Устойчивое развитие: понятие и структура

 

Как мы уже все наблюдаем и чувствовать, человечество использует природные ресурсы небрежно, в основном — чтобы удовлетворить свои потребности. Говорят, что ряд минералов, таких как, уголь, бензин и многое другое хватит только на нескольких десятилетий, если продолжится использовать их на нынешнем уровне. Будущие поколения не будут иметь подобных ресурсов. Справедливо ли это для нашего поколения — лишать будущие поколения этих ресурсов? Концепция устойчивого развития возникла в этом контексте. Это широкое понятие, которое определяется как развитие, которое удовлетворяет потребности настоящего времени, не ставя под угрозу способность будущих поколений удовлетворять свои собственные потребности. Хотя многие считают, что это актуально только в экологическом контексте, но на самом деле устойчивое развитие не фокусируется исключительно на решении экологических проблем.

Как показано на рисунке выше, оно включает в себя экономическое развитие, социальное развитие, индивидуальное развитие и экологическое развитие. Это образец социально-экономических преобразований, то есть развитие, которое оптимизирует экономические и социальные выгоды, доступные в настоящее время, без отрицательного влияния на вероятный потенциал для подобных преимуществ в будущем. Основной целью устойчивого развития является достижение разумного и справедливого распределенного уровня экономического и социального благополучия, которое может быть непрерывным процессом в течение жизни многих поколений людей. Он заботится о нуждах и потребностях всех слоев общества, в том числе находящихся в неблагоприятном положении групп.

Развитие человека как выражение социально-экономического развития

 

Когда говорят об экономическом развитии, основное внимание уделяется только доходу. Долгое время общее представление о развитии было — накопление богатства или экономических активов. Но развитие человека фокусируется на расширении и углублении выбора людей, а также повышении уровня благосостояния. Оно охватывает практически все аспекты человеческой жизни и народных избранников, как экономические, социальные, политические, культурные, образовательные, физические, биологические, психические и эмоциональные. Доход только один из многих компонентов развития. Человеческое развитие ставит человек в центре развития и подчеркивает, что цель развития заключается в расширение все человеческий выбора, а не только доход. Это касается экономического роста, как важно, но подчеркивает необходимость обратить внимание на его качество и распределение.

Концепция человеческого развития была введена доктором Махбуб уль Хаком, пакистанским экономистом, который описал его как развитие, которое расширяет выбор людей и улучшает их жизнь. Индийский Нобелевский лауреат профессор Амартия Сен также внес свой вклад в развитие этой концепции и определил его как развитие, которое увеличивает свободу человека.

Индекс человеческого развития (HDI) был разработан в 1990 году группой экономистов, включая доктора Махбуб уль Хака и профессора Амартию Сен. Он используется с тех пор Программой развития Организации Объединенных Наций (ПРООН) в своем ежегодном Докладе о развитии человека.

Теперь можно понять, что если социально-экономическое развитие страны, моделируется по контексте человеческого развития, она может обеспечить более глубокое понимание развития и его влияние на качество жизни людей. Можно оценить это лучшим образом, когда  рассматривается индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), разработанный в качестве средства измерения человеческого развития. Основное использование ИРЧП для измерения уровня развития той или иной страны.

Индекс человеческого развития (HDI) сочетает в себе три основных показателя, как показано в таблице.

Таблица: Составляющие индекса развития человеческого потенциала:

Показатели Измерители
1. Длинная и здоровая жизнь Ожидаемая продолжительность жизни при рождении, как показатель здоровья населения и продолжительности жизни
2. Знание и образование Уровень грамотности взрослого. Объединенный первичные, вторичные, третичные и соотношение валового охвата
3. Достойный уровень жизни Валовой внутренний продукт (ВВП) на душу населения по паритету покупательной способности (ППС) в долларах США (US $)

 

Программа развития Организации Объединенных Наций (ПРООН) представила первый Доклад о развитии человека в 1990 году, включая данные, относящиеся к развитию в отношении указанных выше показатели. С тех пор этот отчет публикуется каждый год, и страны ранжируются каждый год в соответствии с уровнем улучшений, сделанных в отношении каждого из индексов.

Социально-экономическое развитие — понятие и показатели

 

Социальное развитие является процессом, который приводит к трансформации социальных институтов и таким образом, улучшает способность общества выполнять свои цели и удовлетворять потребности. Это предполагает качественное изменение путей развития общества.      Компонентами социального развития являются прогрессивные взгляды и поведение населения, принятие более эффективных процессов или более передовых технологий, так как существует тесная связь между средами, образом жизни и технологиями.

Экономическое развитие является развитием экономического благосостояния стран или регионов, приводящее к улучшению благосостояния их жителей. Экономический рост часто указывает на уровень экономического развития. Термин «экономический рост» относится к увеличению (или росту) конкретных показателей, таких как реальный национальный доход, валовой внутренний продукт или доход на душу населения. Долгосрочное экономическое развитие, с другой стороны, предполагает гораздо больше. Это процесс, с помощью которого страна улучшает экономическое, политическое и социальное благополучие ее населения.

Валовой внутренний продукт (ВВП)

Валовой внутренний продукт или валовой внутренний доход (GDI) является одной из мер национального дохода и продукции для экономики той или иной страны. Это общая стоимость всех конечных товаров и услуг, произведенных в той или иной экономики в границах той или иной страны в данном году.

Национальный доход

Доход, полученный людьми той или иной страны, в том числе трудовые и капитальные вложения. Это общая стоимость всех доходов в стране (заработная плата и прибыль, проценты, рента и пенсионные выплаты) в течение определенного периода (обычно один год).

Доход на душу населения

Общий национальный доход, деленный на количество людей в стране. Это то, что каждый гражданин должен получить, если годовой национальный доход поровну разделить между всеми.

Социально-экономическое развитие, таким образом, представляет собой процесс совершенствования в различных направлениях. Он должен влиять на все аспекты жизни населения в стране. Концепция социально-экономического развития касается всех аспектов развития. Его основным показателем служит ВВП является специфическим показателем экономического благосостояния, который не принимает во внимание такие важные аспекты, как свободное время, качество окружающей среды, наличие свобод, социальной справедливости и равенства мужчин и женщин. Еще один показатель, доход на душу населения также не указывает на уровень равенства доходов среди населения. Эти показатели не гарантируют, что выгоды от развития были равномерно распределены и особенно то, что они достигли неблагополучных слоев общества. Именно поэтому, используется новая концепция человеческого развития.

Dogecoin: криптовалюта или интернет-мем?

По сети Интернет давно распространяется картинка «грустной собаки» породы Сиба-ину, которая покорила пользователей милой печальной мордашкой. Этот интернет-мем набрал огромную популярность, чем и воспользовались программист Билл Маркус и бренд-менеджер Джэк Палмер.

Изначально, они шутки ради, в 2013 году создали собачью монету с изображение песика и сами того не ожидая, в очень скором времени криптовалюта Dogecoin стала настолько популярной, что вошла в топовую десятку валют по капитализации. Судя по этому, понятно, что это не просто интернет-мем, а конкурентоспособная криптовалюта.

Криптовалюта стала интернациональной и охватила достаточно широкую социальную группу. Конечно, милая собачья мордашка помогла привлечь внимание пользователей, но в то же время сыграла с валютой злую шутку на первых порах. Многие пользователи по началу не серьезно отнеслись к этой валюте.

Догкоин построен на коде Лайткоин, имеет функцию Scrypt и систему proof-of-work. На данный момент установлена фиксированная цена за каждый блок майнерам, но поначалу награда распределялась случайным образом. Именно поэтому, многих майнеров это отпугивало и они не брались майнить эту монету. Кроме того, сначала было установлено, что будет выпущено 100 миллионов монет, но потом это ограничение было снято. Майнить теперь можно сколько угодно, но учитывая неограниченный выпуск монет, понятно, что стоимость монеты никогда не вырастет до такой цены, как Биткоин.

В 2013 году произошел скачок цены монеты на 300%, в этот момент она и попала в топовую десятку по капитализации. В лидеры она вышла и благодаря количеству намайненных единиц. Каждый новый блок генерируется в течении 3 минут, а майнинг возможен на любом компьютерном процессоре. Для майнинга этой валюты не нужно дорогостоящее оборудование, типа ASIC.

Рост стоимости монеты приносит отличный доход держателям этой криптовалюты. Кроме того, она имеет отличную репутацию, нигде не засвечена в незаконных операциях и платформа активно занимается благотворительностью. Именно в Dogecoin были собраны средства для Ямайской сборной на поездку в Сочи на Олимпийские игры. Также 55 тысяч долларов было собрано для гонщика Джоша Уайза в этой криптовалюте.

В эту валюту однозначно можно и нужно смело инвестировать, так как ее стоимость и популярность постоянно растет. При покупке обратите внимание на биржи криптовалют, там можно закупиться с минимальными комиссиями и по лучшему курсу.

Удивительная, шуточная история возникновения этой криптовалюты с использованием интернет-мема песика показала, что не важно, чем привлечь к себе внимание. Стать одними из лучших и конкурировать с гигантами криптовалютного рынка, такими как Биткоин, Ethereum возможно, если предложить рынку реальную валюту с чистой репутацией и благими целями.

Выгода от передачи бухгалтерии специалистам профессиональной компании

Вновь открытым предприятиям и уже существующим компаниям требуется на регулярной основе отчитываться о своей хозяйственной деятельности. Это должен выполнять собственный сотрудник фирмы, также возможно использовать удаленные услуги бухгалтерского учета http://www.ey.com/ru/ru/services/tax/global-compliance-and-reporting/ey-tax-gcr-accounting-compliance-and-reporting. В последнем случае оформлением документов занимается уполномоченная компания.

Мотивы выбора услуг сторонней фирмы для организации правильного документооборота на предприятии

Ниже представлены причины, по которым выгодно передавать ведение бухгалтерии на аутсорсинг:

  • Сохранение конфиденциальности информации. Доступ к сведениям о компании предоставляется уполномоченным лицам предприятия по мере необходимости. Оригиналы документов могут быть получены ими в любое время.
  • Полный спектр услуг, включающий в себя первичный, складской, кадровый, налоговый учет. Также возможны налаживание работы с компаниями-партнерами, организация взаимодействия с контролирующими органами, проведение консультаций.
  • Экономия ресурсов, затрачиваемых на обучение собственных сотрудников, содержание специалистов, организацию их рабочих мест. Свободные средства в этом случае могут быть перераспределены на другие цели (развитие производства, поиск каналов сбыта товара).
  • Возможность использования дорогостоящего лицензионного программного обеспечения, в котором учтены все изменения текущего законодательства Российской Федерации.

Стоимость услуг фирмы, выполняющей ведение бухгалтерии, различается в зависимости от объема работы. Цена может рассчитываться исходя из количества оказанных услуг, затраченного времени. Гибкие условия позволяют выбрать наилучший вариант для компаний разной величины.

Методы оценки персонала в организации

т

Оценка персонала в организациях является важным аспектом практики и теории управления. Сотрудники как частных предприятий, так и общественных служб должны быть способны реализовать цели компании на основе ее ценностей. Формировать и поддерживать мощную команду для достижения стратегических целей администрации для систематической оценки сотрудников с использованием различных существующих методов.

Наиболее распространенной формой проверки эффективности является аттестация персонала и оценка, которая является специальной мерой управления, которая периодически проводится в организации в полном соответствии с национальным трудовым законодательством. Это осуществляется специальной комиссией, в которую входят представители руководства, руководители структурных подразделений, представители службы персонала и другие сотрудники, которые так или иначе связаны с управлением персоналом.

Сертификация — это сложная система, в которой используются различные методы оценки. Его результаты необходимы для:

 

  • Оценки соответствия текущей должности сотрудника, его специализации и уровня квалификации (степени), возможного пересмотра заработной платы на соответствующих уровнях для позиции.
  • Контроля выполнения задач, назначенных сотрудникам в ходе предыдущей аттестации.
  • Постановки задач на следующий период.
  • Определения деятельности по развитию персонала.
  • Кадровых решений: изменение зарплаты, перевод работника на другую должность, изменение специализации, продвижение / понижение в должности, перевод на другую работу, увольнение.
  • Изменения в компенсационном пакете путем перевода в другой класс (положение).

Оценка персонала, если это возможно, должна проводиться регулярно. Частота оценки зависит от положения в компании. При проведении сертификации сравниваются определенные характеристики конкретного человека: деловые качества, коммуникабельность, профессиональная квалификация. Затем результаты сверяются с результатами других работников и отраслевых тестов для этой позиции.

 

Выбор индикаторов оценки

 

Прежде чем разрабатывать процедуру аттестации сотрудников, необходимо внимательно изучить все функции и задачи, которые сотрудники должны выполнять в соответствии с описанием работы. На основе анализа выбираются показатели — критерии оценки персонала.

 

Для каждой конкретной функции, выполняемой сотрудником, или для каждой отдельной задачи, необходимо разработать четкие и понятные показатели эффективности для подчиненных и стандарты для их реализации. Для установления стандартов эффективности выбирается оптимальное количество индикаторов, которое будет служить ориентиром для оценки различных качеств работника. На практике для этой цели чаще всего используется определенный набор критериев оценки. Он может включать, например, следующие пункты:

 

  • Профессиональные знания.
  • Осуществление должностной инструкции и участие в работе.
  • Отношение к менеджерам и сотрудникам.
  • Надежность.
  • Качество работы.
  • Интенсивность работы.
  • Темп работы.
  • Способность к самовыражению.
  • Возможность организовать планирование.
  • Отношение к работе.

 

1.1        Требования к критериям оценки

 

При определении стандартов необходимо соблюдать определенные требования. Таким образом, разработанные критерии должны:

 

  • Отображать нормативные идеи о личных и деловых качествах, рабочем поведении, производительности сотрудников, основанных на организационных и индивидуальных целях.
  • Имеют количественную определенность для оценки различных уровней производительности.
  • Быть надежными, чтобы исключить субъективные ошибки.
  • Быть понятными руководителям и исполнителям.

 

Кроме того, затраты на процесс оценки не должны превышать преимуществ его результатов. Чтобы получить подробное описание объекта анализа, необходимо использовать достаточное количество критериев.

 

 

Последовательность процессов оценки

 

При проверке и анализе эффективности сотрудников необходимо следовать определенной последовательности действий для получения четко структурированных данных. Такой аналитический материал легче обрабатывать, и оценка бизнеса персонала будет как можно более правильной.

 

Первым шагом является определение целей, которые необходимо выполнить. Они должны быть так же четко описаны, в противном случае теряется всякий смысл сертификации.

Затем измеряется фактический достигнутый уровень производительности по сравнению с установленными стандартами. Ряд методов, инструментов для этого огромен и зависит от структуры организации и ее целей.

Третий шаг — сравнение фактических результатов с желаемым (или ожидаемым). Это поможет объективно ранжировать сотрудников на основе достижений и неудач.

Следующим шагом является обязательное обсуждение результатов оценки с сотрудниками в соответствии со всеми правилами деловой этики.

По окончанию оценки — принятие мотивационных, квалификационных, административных и других решений по результатам исследования.

Независимо от оценки управления персоналом, работники должны знать, какие положительные результаты они достигли в течение отчетного периода, что помешало успешно решать задачи и какие рекомендации они могут принимать в своей будущей деятельности.

 

 

 

Принципы оценки

 

Методы оценки персонала будут действовать в полном объеме с соблюдением следующих принципов:

 

  • Объективность. Используйте только надежную информационную базу и систему показателей при определении эффективности работы сотрудника. Принимайте во внимание текущую деятельность, период работы, динамику результатов.
  • Публичность. Используйте полное ознакомление сотрудников с процедурами оценки, сообщите результаты заинтересованным сторонам.
  • Эффективность. Скорость и своевременность аттестации, закономерность ее поведения.
  • Демократия. Участие членов контрольной группы в оценке подчиненных, коллег.
  • Единство критериев оценки.
  • Ясность, доступность и простота процедуры.
  • Эффективность. Принятие оперативных мер на основе результатов.

Оценка персонала в организации осуществляется по двум направлениям: текущим и перспективным. Текущая деятельность анализируется для выполнения работы и соответствия требованиям для конкретной позиции. При планировании будущей деятельности менеджеры определяют, какие качества необходимо разрабатывать, что необходимо учить работнику, порядок повышения квалификации и как лучше раскрывать его потенциал.

 

Основные факторы оценки персонала

Чтобы оценить производственные организации, предприятия, учреждения, сначала рекомендуется определить список ключевых показателей. Например, они могут быть:

  • производительность труда;
  • профессиональное поведение;
  • личные качества.

Бизнес-оценка персонала должна отвечать следующим требованиям: полнота и надежность отображения результатов, конкретность, обеспечение совместимости с достижениями других сотрудников, а также с предыдущим периодом.

 

Для разных должностей основные индикаторы могут различаться. Где-то важна стресс-устойчивость, где-то быстрота принятия решений, усердие и скрупулезность, умение убеждать или умение говорить «нет». Человек не может быть совершенным во всем. Таким образом, идентифицируются 2-4 позиции, важные для определенной профессии, и при проверке — фокусируются на них.

 

 

 

Критерии оценки персонала

Чтобы оценить профессиональную производительность сотрудников, необходимо использовать различные методы, которые наилучшим образом соответствуют структуре организации, ее целям и характеру деятельности команды. В профессиональных источниках описывается множество методов изучения и анализа компетентности сотрудников. Среди них:

 

Сертификация — это оценка персонала, которая использует комплексный подход с использованием различных методов. Комиссия определяет право кандидата на вакантную должность или должность, которую он занимает.

Метод принудительного выбора. Эта процедура заключается в выборе наиболее подходящих экспертов для рабочих характеристик, таких как способность планировать свою деятельность, общительность, опыт и т. д.

Описательный метод предполагает создание последовательных подробных характеристик положительных и отрицательных признаков каждого сотрудника.

Тестирование — система оценки персонала, которая определяет профессиональные знания и навыки, способности, мотивы, психологию личности. Эти качества обнаруживаются с помощью специальных тестов, которые можно расшифровать с помощью «ключа».

Бизнес-игра — это своего рода игра управления, в которой анализируются знания и навыки сотрудника, и оценивается его способность работать в небольшой группе.

Управление целями. Оценка эффективности этого метода обеспечивает общую формулировку задач менеджера и сотрудника, а затем оценивает их результаты работы в конце отчетного периода. Эта система охватывает все должности в компании — от технического до административного.

Управление производительностью. В этой системе оцениваются не только результаты работы сотрудника и его компетенция — те личные качества, которые необходимы для достижения целей.

Центр оценки, метод, предназначенный для проверки компетентности персонала для конкретных задач персонала.

Методы оценки персонала могут включать поведенческие интервью и тематические исследования (игровая ситуация). Для отбора кандидатов на руководящие должности и оценки старших менеджеров основное внимание уделяется поведенческому собеседованию и назначению сотрудников в кадровый резерв.

Самоотчет (заявление) заключается в том, чтобы руководить устными презентациями или специалистом в трудовом коллективе, который отчитывается о выполнении плана работы и личных обязательствах.

Метод 360°. По его алгоритму, сотрудники оцениваются коллегами, руководителями и подчиненными. Для каждого человека заполняется индивидуальная и общая анкета.

Метод оценки. В соответствии с этим методом в группе обсуждается работа сотрудников, в то время как она разбивается на отдельные задачи. В результате создается списка действий, каждое из которых оценивается как успешное или неудачное.

Метод независимых арбитров: работник оценивается независимыми лицами, которые не были с ним знакомы (обычно «арбитров» — 5-7 человек). Таким образом, методы оценки персонала основаны на принципах перекрестного опроса.

Интервью: оцениваемый играет роль менеджера по персоналу и проводит интервью с несколькими кандидатами на работу. Проверяется возможность правильного анализа и выбора сотрудников.

Наблюдение. В этом случае работник оценивался неофициально (в отпуске, дома) и на рабочем месте — методы наблюдения и фотографии дня.

Следует также отметить, что на каждом этапе работы сотрудника в компании могут использоваться определенные методы оценки: например, при выборе работника для каждой позиции может быть использованы метод опроса и тестирования, но в то же время, и для принятия решения об увольнении достаточно выполнить аттестацию сотрудников.

 

 

 

Объем исследований

Анализ оценки персонала напрямую зависит от объема исследований, количества и качества используемых методов исследования. По содержанию они могут быть частичными, когда они оценивают только определенные качества исполнителя или уровень выполнения работы и сложность, когда они учитывают сложные деловые и личные качества, трудовое поведение, производительность.

 

Согласно регулярности исследования, они подразделяются на те, которые организованы непрерывно с определенной периодичностью (в зависимости от должности: каждые шесть месяцев, год, два и т. д.) и случайные оценки, которые определяются на определенном этапе (завершение испытательного срока, службы, дисциплинарной ответственности и т. д.).

 

В зависимости от периодичности оценка делится на текущую, окончательную и перспективную. Текущий уровень определяет уровень исполнения обязанностей работником на данный момент. В сводке суммируются результаты работы и ее результаты после завершения определенного периода. Перспектива определяет способность, качество, мотивацию, ожидания сотрудника, то есть позволяет прогнозировать его потенциал.

 

Система оценки

В зависимости от критериев оценивается количественный, качественный, аналитический (обобщающий все результаты по всем критериям) уровень и определяются временные ориентиры. Оценка деятельности персонала делится на два типа:

 

  • систематическая: когда задействованы все блоки системы анализа;
  • выборочная: когда оценщик имеет право выбирать критерии, методы, методы, инструменты, процедуры анализа.

Субъекты оценки

Этот термин означает, что сотрудники оцениваются их менеджером, коллегами, клиентами, подчиненными. Они также могут быть предметом всесторонней оценки, так называемая оценка 360 °, в комплексе, с учетом всех вышеперечисленных факторов.

 

Кроме того, применяется практика так называемой самооценки или внутренней оценки персонала. Информация в этом случае получается после проведения мотивационного мониторинга. Сочетание выводов по внешнему и внутреннему тестированию позволяет более полно реализовать ориентировочные и стимулирующие функции исследования.

 

Оценка рабочей активности персонала позволяет:

Оценка профессионализм сотрудника, а именно: уровень подготовки (знания, навыки), уровень психологической подготовки (ориентация личности, мотивы, приспособляемость, черты, темперамент), эффективность труда (производительность, качество труда), стремление к рационализации и изобретениям.

Разработатка рекомендаций по развитию личных и профессиональных качеств сотрудников.

Определение степень соответствия вознаграждения его эффективности усилиям работника и его ожиданиям.

Определите основные направления развития персонала.

Создание эффективного механизма профессиональной мотивации сотрудников.

 

Развитие детей дошкольного возраста

 

Развитие детей дошкольного возраста характеризуется фундаментальными изменениями в каждой области: физической, эмоциональной, социальной, языковой и познавательной. Развитие не только биологическое — это также вытекает из опыта, приобретенного ребенком в его окружении. Эти существенные изменения взаимосвязаны и взаимно влияют друг на друга.

Эмоциональные и социальные перемены: дети развивают понимание эмоций других людей и точек зрения; они развивают способность регулировать свои чувства, адаптировать свое поведение к участию в текущей деятельности и способны сдерживать немедленное удовлетворение своих желаний. Они учатся справляться с разочарованиями и сосредоточиться на цели. Они развивают чувство собственного достоинства и чувство компетентности; их социальный мир расширяется; дети в дошкольном возрасте стремятся к установлению взаимодействия с детьми своего возраста и со взрослыми за пределами их семейного круга. Они приобретают жизненные навыки и социальные нормы и учатся решать конфликты в отношениях, которые позволяют наладить социальные отношения и дружбу.

Развитие языка: появляется более глубокое понимание разговорного языка и дети стараются более четко говорить, выражать себя более свободно. Лингвистические способности развиваются, и дети способны вести разговор; их словарный запас и концептуальные способности растут, а также появляется правильное использование синтаксиса речи. Их приучение к чтению, книгам  в книги и другим материалам для чтения поощряет научиться поскорее читать и писать.

Сенсомоторное развитие: дети растут и улучшают качество своих физических движений, пространственную ориентацию и независимость.

Дети осознают свои тела и способны эффективно использовать их и получать удовольствие от этого. Их контроль окружающей среды и их способность использовать различные инструменты и реквизит, помогают им расширить свой круг деятельности.

Когнитивные способности: когнитивные способности развиваются, и дети начинают использовать сложные процессы, чтобы узнать и понять мир вокруг них. Их любопытство обостряется и они хотят исследовать, решать проблемы и найти объяснение различных явлений; они начинают понимать и применять символы; их богатое воображение выражается в игре, и они развивают абстрактные мыслительные процессы.

Чувство принадлежности, чувство собственного достоинства и независимости являются необходимыми в развитии каждого ребенка. Оптимальный дошкольный климат предлагает социально-образовательную среду, которая является безопасной и благоприятной, уравнительной и эстетической, поощряя развитие детей. Такая среда обеспечивает ребенка чувством безопасности и позволяет сосредоточиться на личностном развитии.

Управление персоналом (HR)

Управление персоналом (HR) — это область процессов в организации, которая занимается управлением и развитием людских ресурсов . Таким образом, он охватывает все методы управления и аналитические методы, применяемые в управлении людскими ресурсами и в работе с людьми в организации — от набора персонала, закрытия трудового договора до выплаты заработной платы. На практике для этой деятельности также используются другие термины, такие как управление персоналом или управление людскими ресурсами и их развитие. Управление человеческими ресурсами не ограничивается только CHRO (главный сотрудник по людским ресурсам) и других сотрудников кадрового отдела, вместо этого здесь упомянутые методы и методы относятся практически ко всем руководителям организации. Управление людскими ресурсами тесно связано с организационным управлением.

Управление людскими ресурсами должно создавать условия для увеличения интеллектуального капитала организации, создания соответствующей организационной культуры и позитивного организационного климата.

Управление играет ключевую роль в развитии бизнеса. Это означает получение любой работы, сделанной другими людьми. Система управления имеет некоторые основные функциональные возможности, такие как организация планирования, укомплектование персоналом и контроль за усилиями людей, которые работают в компании.

Руководство в основном касается всех лиц, работающих в компании, которые несут ответственность за управление организацией. У каждого в организации будут определенные обязанности на предприятии. Управление персоналом включает планирование и направление леятельности, разработку и использование человеческих ресурсов на предприятии. Сотрудники, профсоюзы, общественные отношения также играют ключевую роль в управлении персоналом. Таким образом, существует потребность в персонале. Управление и планирование сотрудниками играет жизненно важную роль в компании.

Управление персоналом содержит ключ ко всем действиям членов коллектива. Он также касается человеческих и социальных последствий изменения внутренней организации и методов работы, а также экономических и социальных изменений в обществе. Основная цель заключается в установлении лучшей координации между всеми членами высшего руководства и подчиненных для того, чтобы иметь лучшее взаимопонимание направленности на цели компании, лучше сосредоточиться на выявлении инновационных идей, их понимании на предприятии. Кооперативные отношения достигаются на предприятии путем создания гармоничных отношений, подлинного участия и системы эффективной коммуникации.

 

Управление персоналом должно быть сконструировано таким образом, чтобы оно могло реагировать на изменения. Поддерживать хорошие отношения внутри организации; отвечать корпоративным социальным и юридическим обязательствам компании. Человеческие отношения должны постоянно развиваться на предприятии. Только предприятие, осознающее эту потребность, может достичь своих целей, эффективно используя имеющиеся ресурсы для конкретного процесса.

 

Цели управления персоналом в любой рабочей организации заключаются в том, чтобы обеспечить развитие отдельных сотрудников, поддерживать безопасные и эффективные условия окружающей среды, использовать имеющиеся ресурсы для обеспечения удовлетворенности работой среди работников.

Социальная задача связана с тем, как предприятие создает новые возможности для трудоустройства, максимизирует производительность предприятия, приносит удовлетворение сотрудникам, избегает потерь ресурсов и поддерживает здоровые отношения между человеком и службой персонала.

 

Цели персонала определяют потребности членов коллектива, обеспечивая безопасность работы, максимизируя развитие сотрудников, обеспечивая условия для рабочих. Задачей предприятия является достижение баланса между спросом и предложением персонала и поддержкой компетентных работников на предприятии.

При  разработке кадровой политики необходимы консультации с профсоюзами.

 

Финансовые и физические ресурсы необходимы для конкретного процесса управления персоналом.  Система управления персоналом отвечает как за операционную систему предприятия, так и за работников. Система управления персоналом ведет кадровую документацию, определяет политику в области заработной платы, методы и ставки вознаграждения.

 

Характеристики хорошего управления персоналом:

Стабильность, назначение или замена ключевых руководителей персонала с минимальными потерями

Гибкость, способность справляться с проблемами, возникающими на предприятии.

Простота, уравновешивающая идеальную линию отношений между рабочими.

Объективность, особенность наличия определенных целей для всех уровней или единиц на предприятии.

Что такое стратегическое управление?

 

Стратегическое управление — это область управления, ориентированная на долгосрочное планирование и руководство организацией. Стратегическое управление в организации гарантирует, что все происходит не случайно, а в соответствии с заранее запланированными долгосрочными планами.

Бизнес-стратегия — то, что отличает стратегию от всех других видов бизнес-планирования, — одним словом, конкурентное преимущество. Без конкурентов стратегия не понадобится, единственная цель стратегического планирования — дать компании возможность как можно эффективнее завоевать рынок.

Что такое стратегическое управление?

Стратегическое управление — это область управления, ориентированная на долгосрочное планирование и направление деятельности организации.

Стратегическое управление в организации гарантирует, что все происходит не случайно, а в соответствии с заранее запланированными долгосрочными планами. Оно служит, с одной стороны, передаче требований владельцев к управлению (менеджменту), а с другой стороны, организационному управлению компанией, объединению и руководству поведения всех людей во всех частях организации.

Каковы процессы и этапы стратегического управления?

Стратегическое управление — это ключевая и высшая форма  управленческой деятельности, где встречаются все функции управления — это один из ключевых элементов управления, и он формирует скелет общего управления каждой организацией. Он формулирует операционные правила, приоритеты и направления в долгосрочной перспективе, включая то направление, которое организация хочет выбрать. Весь процесс стратегического управления осуществляется в четырех первичных, повторяющихся фазах (так называемый стратегический цикл):

 

  1. Формулирование стратегии (миссия организации, ее видение и стратегические цели)
  2. Стратегическое планирование (создание стратегического плана и выполнение графика)
  3. Реализация стратегии (распределение ресурсов, реализация проектов, мероприятий и мер для достижения стратегических целей)
  4. Стратегический контроль, мониторинг состояния и оценка стратегии (оценка стратегии и возможное обновление).

Стратегическое управление заключается не только в определении долгосрочных целей. Это очень сложная управленческая дисциплина — стратегическое управление — это искусство, наука и умение формулировать цели, сложное принятие решений и последующее внедрение всего того, что позволяет организации достичь своих целей.

Стратегический менеджмент представляет собой процесс определения миссии организации, ее видения и целей, различных политик и планов, определения программ, проектов и различных мер, которые помогают достичь целей компании. Должен быть график в котором указывается, какие цели должны быть достигнуты. Должны быть показатели, с помощью которых можно определить, были ли достигнуты цели.

 

Что необходимо для стратегического управления?

 

Для стратегического управления важным достижением является то, что все сотрудники знают, какие общие цели организации и направляют свое поведение и действия для их достижения.

 

Каков результат стратегического управления?

 

Прежде всего, это хорошо функционирующая и процветающая организация и достигнутые цели. Одним из результатов стратегического управления является также сама «стратегия». Обычно это формализованный документ, который содержит описание первых двух этапов стратегического цикла, то есть описание миссии организации, ее видение и стратегические цели и график их реализации. Он должен быть максимально сжатым и ясным, чтобы все знали, что делать. Большая ошибка заключается в написании многих документов страниц, которые никто не читает.

 

Стратегия может быть только одной?

 

Всегда должна быть ключевая стратегия (иногда называемая бизнес- стратегией  или глобальной стратегией), которая совокупно определяет общее направление движения организации или бизнеса. В соответствии с их потребностями крупные организации также работают с иерархией или другими подчиненными стратегиями, такими как:

  • Финансовая стратегия
  • Стратегия управления персоналом (стратегия в области людских ресурсов)
  • Информационная стратегия
  • Маркетинговая стратегия
  • И другие стратегии

 

Кто несет ответственность за стратегическое управление?

 

Определение миссии и стратегических целей организации является вопросом для владельца или уставного органа, который передает их старшему менеджменту организации с помощью стратегических целей, собственного видения операций, определяет направление предпринимательства и определяет задачи, которые должны быть выполнены. Например, используя сбалансированную систему показателей (BSC), можно достичь сбалансированных целей для всех ключевых аспектов. В средних и крупных организациях основная ответственность лежит на генеральном директоре, но отдельные задачи относятся ко всем менеджерам и правильно поставленные стратегические цели далее распространяются до уровня задач всех отдельных сотрудников. В малых организациях стратегическое управление обычно осуществляется на уровне Уставного органа.

Для чего нужен SIP-телефон и какими возможностями он обладает?

Появление широкополосного доступа привело к усовершенствованию целого ряда систем, которые стали более удобными, надежными и мощными. Не стали исключением и средства коммуникации. Примером служит SIP-телефон http://nomer8-800.ru/kak-dobavit-ip-telefoniyu-v-ofis-esli-uzhe-stoit-analogovaya-mini-ats. Аппараты данного типа обладают внушительными возможностями. В частности, они позволяет осуществлять звонки по технологии VoIP.

Этот метод предполагает передачу голоса по интернет-протоколу, а потому обладает сразу несколькими особенностями. Во-первых, стоит отметить высокое качество связи, поскольку на линии отсутствуют помехи, характерные для стандартных телефонных сетей. Во-вторых, передача сигнала через интернет гораздо дешевле, что приводит к снижению затрат на телефонию.

Данные аппараты отлично подходят для создания надежной корпоративной связи. Они помогают пользоваться всеми возможностями современных IP-АТС и повысить лояльность со стороны абонентов, поскольку вызовы на них совершенно бесплатны.

О каких именно функциях идет речь?

Стандартные SIP-телефоны поддерживают:

  • режим рабочего или нерабочего времени;
  • многоуровневое голосовое меню;
  • подключение к многоканальному номеру 8-800, не имеющему географической привязки;
  • организация конференцсвязи;
  • перехват вызова;
  • факс-сервер;
  • голосовую почту;
  • запись разговоров;
  • парковку вызова;
  • создание черного списка абонентов и т. д.

За подключение и дальнейшую настройку SIP-телефонов должны отвечать специалисты, обладающие опытом работы в области интеграции IP-АТС. Они могут провести все работы в максимально сжатые сроки и настроить телефонию с учетом всех пожеланий клиента.