Гибкость оплаты труда

Таким образом, соблюдение принципов организации оплаты труда позволит обеспечить внедрение механизма оплаты труда в общую концепцию стратегического развития предприятия.

Организация оплаты труда на предприятии осуществляется с помощью тарифной системы.

Тарифная система - это совокупность нормативов, регулирующих основную часть заработной платы работников, на основе дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от квалификации работников, ответственности, условий труда (то есть ее вредности, тяжести, интенсивности, привлекательности и т.п.), ее количества и результатов.

Тарифная система является основой для обеспечения правильного соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы работников. С ее помощью определяют необходимое количество работников соответствующей профессии, специальности или квалификации, а также соотношение заработной платы различных категорий работников.

Профессия характеризует трудовую деятельность и занятость работника в соответствии с полученной им подготовки, полученных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность отражает внутренне профессиональный разделение труда. Это понятие более узкое, чем понятие "профессия", однако специальность требует глубоких знаний и получения практических навыков с учетом специализации выполняемых работ.

Квалификация - совокупность производственных знаний, умения, определенных практических павичок выполнения производственных заданий (оказания услуг). Она отражает степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

В связи с тем, что нормы затрат труда определяются нормированием, тарифная система является связующим звеном между нормированием и системами заработной платы.

Основными элементами тарифной системы являются:

- Тарифная ставка;

- Тарифная сетка;

- Система надбавок и доплат;

- Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий;

- Схемы должностных окладов (рис. 9.18).

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени.

Тарифные ставки определяют исходные размеры вознаграждения работника за выполненную работу с учетом количества и качества затраченного труда, его значимости, степени сложности и интенсивности и растут по мере повышения разряда, характеризующий сложность работ и уровень квалификации работника.

Разряды, предоставленные работникам, а также должностные оклады отражаются в контрактах, договорах и приказах.

Основой для организации системы оплаты труда на базе тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, которая устанавливается правительством Украины. На ее основе рассчитывают размер тарифной ставки для первого разряда.

Итак, тарифная ставка 1-го разряда - это минимальный уровень заработной платы работника, определенный в коллективном договоре за простой неквалифицированный труд, ниже которого не может устанавливаться оплата за выполненный работником объем работы (отработанное время).

Тарифные ставки таких разрядов рассчитывают по формуле:

Тп = Т1 • КП,

где Тп - тарифная станка данного разряда; Т1 - тарифная ставка 1-го разряда; Кп - тарифный коэффициент данного разряда. На практике различают тарифные ставки:

- Часовая (предусматривает установление работникам нормированного задания в виде норм времени);

- Дневная (на основе сменных норм выработки)

- Месячная (используется для определенных категорий работников).

Средняя тарифная ставка рабочих рассчитывается по формуле:

где ΣТ - сумма тарифных ставок всех работников; Пн - численность работников одного разряда; ΣЧр- общая численность рабочих.

Тарифные ставки устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника в соответствии с предоставленным разряда по тарифной сетке. Соотношение тарифных ставок различных разрядов определяют с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка - это шкала квалификационных разрядов и тарифных коэффициентов, с помощью которых оказывается непосредственная зависимость размера заработной платы работников от их квалификации.

Тарифная сетка является основой регулирования профессионально-квалификационного разделения и движения рабочую силу, централизованного регулирования уровня заработной платы различных категорий и групп работников на основании профессионально-квалификационной дифференциации в оплате труда.

Тарифная сетка как важный элемент тарифной системы служит для определения соотношения в оплате труда работников, выполняющих работы различной сложности. Она содержит определенное количество тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд отражает уровень квалификации рабочего.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз оплата труда каждого разряда выше оплаты труда рабочего 1-го разряда.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов является диапазоном тарифной сетки, которая отражает также темпы абсолютного и относительного роста тарифных коэффициентов, которое может быть прогрессивным, постоянным и регрессивным в зависимости от финансовых возможностей предприятия и профессионально-квалификационного состава кадров.

В современных условиях на большинстве предприятий применяют шести- и восьмиразрядные тарифные сетки. Тарифные коэффициенты и их соотношение могут определяться по отраслевым соглашениями. Выделяют четыре группы унифицированных тарифных сеток, которые дифференцированы по отраслям экономики:

- Восьмиразрядная тарифная сетка с соотношением тарифов 1-го и 8-го разрядов 1: 2,4 - для оплаты труда работников цехов основного производства предприятий черной металлургии;

- Восьмиразрядная тарифная сетка с соотношением 1-го и 8-го разрядов 1,0: 2,01 - для оплаты труда работников, непосредственно занятых выполнением ответственных работ на предприятиях машиностроения, в том числе в электротехнической, электронной, радиотехнической промышленности и производстве средств н 'связи;

- Семиразрядный тарифная сетка с соотношением тарифов 1-го и 8-го разрядов 1,0: 2,01 - для оплаты труда работников, непосредственно занятых обслуживанием, наладкой и ремонтом основного оборудования тепловых и электрических систем атомных, тепловых и гидроэлектростанций;

- Шестиразрядная сетка с соотношением тарифов 1-го и 6-го разрядов 1,0: 1,8 - для всех остальных видов производств и работ.

С помощью тарифной сетки можно определить уровни средней квалификации рабочих и сложности работы. Средняя квалификация рабочих завода в целом, цеха или участка характеризуется средним тарифным разрядом.

Средний тарифный коэффициент группы рабочих (Кс) вычисляется, если труд рабочих данного цеха, участка, завода оплачивается по одной тарифной сеткой:

где К - тарифный коэффициент соответствующего разряда; Пн - численность работников одного разряда; Σ Чр- общая численность рабочих.

После вычисления среднего тарифного коэффициента определяют средний тарифный разряд по следующим формулам:

или

где Рим, Р6 - тарифные разряды, соответствующие меньшему и большему из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент; Км, К6 - меньший и больший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент.

Соответственно средний тарифный коэффициент работ определяется как средняя арифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенных по объемам работ:

где К - тарифный коэффициент соответствующего разряда; Тр - трудоемкость работ, отнесенных к данному разряду, нормо-часов; ΣТр - суммарная трудоемкость работ, нормо-часов.

Основными принципами построения единой тарифной сетки являются:

- Охват единой тарифной шкале всех работников предприятий, организаций;

- Группировка профессий и должностей по признаку общности выполняемых работ;

- Дифференциация работ по степени сложности, осуществляется через отнесение профессий и должностей к определенному разряду по оплате;

соответствие базовой тарифной ставки минимальной заработной плате.

Система надбавок и доплат к тарифным ставкам является нормативным документом. Большинство из них регламентируется трудовым законодательством, некоторые устанавливаются непосредственно на предприятии. Введенная на предприятии система надбавок и доплат к тарифным ставкам не должна создавать для работников условия хуже, чем предусмотренные действующим законодательством, отраслевым и генеральной тарифными соглашениями.

Надбавки связаны с качеством работы работника и имеют четко выраженный стимулирующий характер. Основные их виды таковы:

- За высокое профессиональное мастерство рабочих;

- За высокие достижения в труде специалистов;

- За выслугу лет;

- За выполнение особо важной работы на срок ее выполнения.

Доплаты связанные с характеристикой сферы трудовой деятельности и имеют компенсационный характер. Основные из них;

- За высокую интенсивность труда;

- За работу в сверхурочное время;

- За совмещение профессий (должностей), за расширение по сравнению с нормой, зон обслуживания;

- За выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

- За работу в выходные и праздничные дни, являются рабочими по графику;

- За работу в ночное время.

Основным элементом тарифной системы является единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) - нормативный документ, в котором все виды работ, выполняемых на том или ином производстве, делятся на группы в зависимости от их сложности. Он служит для тарификации работ и установления квалификационных разрядов рабочим, а также используется для определения:

- Количества разрядов по каждой профессии (специальности);

- Сложности работ (их тарифной группы);

- Квалификационных разрядов рабочим;

- Обеспечение единства в оплате труда работников, имеющих одинаковую квалификацию;

- Составление программ по подготовке и повышению квалификации рабочих.

Единый тарифно-квалификационный справочник содержит по каждому разряду любой профессии характеристики, основанные в трех разделах: "Характеристика работ", "Должен знать" и "Примеры работ".

В первом разделе приведены работы, которые рабочий должен выполнить, сложность их исполнения, степень самостоятельности рабочего при выполнении этих работ, а также во время наладки аппаратов, установок.

Во втором разделе содержатся основные требования к знаниям рабочего, выполняющего работы определенной сложности, перечислены навыков, которыми он должен обладать, требования к его теоретической подготовки по профессии (специальности).

В третьем разделе приводится перечень работ, наиболее типичных для определенного разряда и профессии.

Тарифно-квалификационные характеристики могут разрабатываться с помощью двух методов оценки сложности труда: аналитического и экспертного.

В последнее время на предприятиях как производственной, так и непроизводственной сферы вместо отдельного формирования тарифных ставок рабочих и схем должностных окладов специалистов успешно применяются единые тарифные сетки (ЕТС), содержащие тарифные коэффициенты для всех категорий персонала. Преимущество ЕТС заключается в том, что они построены на единой методической основе, а потому обеспечивают единый подход к оценке различий в работе всех работников.

В современных условиях большое значение в организации оплаты труда приобретают "гибкие тарифы", суть которых заключается в том, что в пределах каждого квалификационного разряда рабочих или должностей служащих устанавливается определенный диапазон тарифных ставок и должностных окладов. Это способствует повышению эффективности стимулирования работников в пределах одного разряда или должности без перевода к другому разряду или на другую должность высшей квалификации.

Использование в тарифной системе "гибкого тарифа" имеет очень большое значение. Результаты работы каждого работника оцениваются по трехбалльной шкале, в соответствии с полученной количества баллов он может продвигаться по вертикали тарифной сетки на один, два, три ряда. Поэтому даже в пределах одной квалификации каждый имеет возможность самостоятельно добиваться увеличения размера своей заработной платы. Использование такой системы исключает автоматический рост заработной платы без повышения реальной квалификации и результативности труда работников.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую производительность работника. Он определяется как частное отделения фактической зарплаты работника за прошлый период, на минимальный уровень зарплаты на предприятии, на основе пропорций, заданных тарифной системой. Базой может служить не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующей премии.

Расчет заработной платы при применении бестарифной системы осуществляется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, полученное каждым i-м работником (или группой работников одного уровня):

Би = К • Тф • КТУ,

к Би - количество баллов, заработанных каждым i-м работником (или группой работников одного уровня); К - квалификационный уровень работника; Тф - отработанное количество человеко-дней работниками одного уровня или количество дней, отработанных одним рабочим; КТУ - коэффициент трудового участия.

2. Определяется общая сумма баллов, полученная всеми работниками предприятия или подразделения.

3. Определяется доля фонда оплаты труда (ФОТ), приходится на один балл:

4. Вычисляется заработная плата i-го работника:

С = Чфоп • Би

Применение бестарифной системы целесообразно в небольших трудовых коллективах с устойчивым составом работников, в том числе руководителей и специалистов (производственные кооперативы и подрядные коллективы).

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия зависит от действующей системы материального стимулирования труда.

Материальное стимулирование труда в условиях рыночной экономики основывается на следующих принципах:

- Оплата труда работников предприятия является ценой их рабочей силы;

- Цена рабочей силы, а соответственно, и заработная плата работников имеют минимальную границу, регулируется государством благодаря установлению и периодическом изменении минимальной заработной платы;

- Основой организации оплаты труда и регулятором различий в уровне заработной платы работников различных квалификаций и сложности работ является тарифная система;

- В условиях рыночной экономики оплата труда наемных работников осуществляется по результатам затраченного ими труда, его количеством и качеством, с учетом последствий и экономического эффекта хозяйственной деятельности предприятия;

- Повышение роли и значения системы договорного регулирования оплаты труда.

Стимулирование труда - это создание практики отношений, условий жизнедеятельности, которые формируют потребности и интересы работников.

Стимулирование трудовой деятельности - это система мер экономического, организационного и морально-психологического воздействия на работающих.

Еще одним звеном материального стимулирования является система премирования персонала.

В практике работы предприятий чаще всего используют такие варианты организации премирования специалистов и служащих функциональных подразделений:

- По показателям, характеризующим результаты работы определенного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей основных результатов деятельности предприятия в целом;

- По показаниям, отражающие основные результаты деятельности предприятия, с использованием в качестве дополнительных показателей основных результатов деятельности определенного подразделения;

- По показателям премирования, отражающие результаты работы как данного подразделения, так и предприятия в целом.

Доплаты и надбавки - одна из дополнительных форм стимулирования персонала, предусматривает временное или систематическое повышение тарифной части заработка.

На трудовое поведение персонала значительное влияние оказывает его участие в управлении делами организации. В американских фирмах применяются четыре основные формы привлечения работников к управлению:

- Участие работников в управлении трудом на уровне отдела;

- Внедрение системы участия персонала в прибылях;

- Участие представителей наемного труда в работе высших органов управления.

Формирование высокоэффективной системы оплаты труда для предприятий различных отраслей экономики должна основываться на эффективном организационно-экономическом механизме оплаты труда (рис. 9.19). Новые формы собственности требуют поиска новых подходов к формированию материальной заинтересованности работников. Необходимо разработать и построить такой организационно-экономический механизм совершенствования оплаты труда, который бы воспроизводил взаимосвязи уровня оплаты труда с результатами деятельности предприятия, трудового вклада в них конкретного работника с учетом государственной политики регулирования и распределения материальных благ.

Функционирование этих взаимосвязанных систем, принципов и элементов организации оплаты труда приводит к однозначного соответствия оплаты труда стоимости рабочей силы и результатов труда работника с оценкой его общего трудового вклада.

Рис. 9.19. Место механизма оплаты труда в стратегии управления трудовыми ресурсами предприятия