Заключение

Мотивация - это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, которое связано с его потребностями, которое стимулирует, активизирует и направляет его действия к поставленной цели. Чем активнее будут действия человека, тем более широки возможности удовлетворения различных потребностей, так как что из-за нехватки чего-либо у человека возникает состояние дискомфорта.

Основными элементами системы мотивации являются потребности, мотивы и стимулы.

Основные методы мотивации: экономические, организационные и морально-психологические.

Экономические методы мотивации опираются на то, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), которые повышают их благосостояние.

К организационным методам мотивации относят:

- мотивацию целями;

- мотивацию обогащением содержания работы;

- мотивацию участием в делах фирмы.

Морально-психологические методы стимулирования включают в себя условия, при которых работники испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе и личную ответственность за ее результаты.

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:

- почетные грамоты, которыми награждаются сотрудники;

- фотографии, представленные на Доску Почета.

Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы: добровольное медицинское страхование работников, возможность получения кредитов и материальная помощь.

Обзор передового зарубежного опыта эффективных систем мотивации персонала показывает, что в зарубежных фирмах применяется партисипативное управление мотивацией, базирующееся на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах:

- участие работников в прибылях и собственности;

- участие работников в доходах;

- участие работников в управлении.

Меры персонального материального поощрения:

- заработная плата;

- бонусы;

- участие в прибылях;

- планы дополнительных выплат;

- участие в акционерном капитале.

Несмотря на то, что в работе были рассмотрены множество средств стимулирования персонала, именно эти способы оказываются наиболее распространенными в России. Руководству современной компании необходимо разрабатывать такую стратегию, которая позволяла бы сохранить баланс между следующими противоположными интересами компании:

1. Обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.

2. Выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

С такой задачей может успешно справиться система градации.

Сложность в этом случае заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, предназначенной для регулярных выплат, при этом оставляя достаточно средств для дополнительных выплат. Наиболее перспективной является практика участия в прибылях, так как она поощряет сотрудника так строить свою работу, чтобы принести предприятию максимальную выгоду и пользу. Важно при этом создать некоторые финансовые ориентиры для каждого работника. Для этого необходимо отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных поставленных целей с определенным качеством. При этом данные вопросы надо постоянно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на возможность применения множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда все-таки остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства работников.

Следовательно, в статье были рассмотрены общие вопросы стратегии мотивации персонала организации. И чтобы выработать свою программу мотивации, руководители должны найти свой собственный комплекс мер, которые наилучшим способом подойдет их коллективу. Очевидно - в наше время добиться успеха, не учитывая проблем мотивации персонала, просто недопустимо. Внедрение программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, однако эффект и отдача, которые они могут привнести, значительно больше любых трат. Ведь именно человеческий капитал являются главным ресурсом любой организации. Достичь наибольшего эффекта можно только тогда, когда выгоду от труда сотрудника имеет и фирма, и он сам.