5.1. Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку
К оглавлению1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1617 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84
85
Розрахунок поточної, середньострокової та
перспективної потреби організації в персоналі є основою для прогнозування і
планування його розвитку. Визначення чисельності та структури персоналу в
умовах ринкової економіки є прерогативою самого підприємства. Разом з тим
зниження стабільності виробництва внаслідок тривалої економічної кризи,
необхідність перебудови виробництва та ув’язки обсягів продукції з попитом на
неї значно ускладнили розрахунки потреби у робітниках та фахівцях з вищою
освітою, особливо на перспективний період. Це обумовило кількісну й якісну
незбалансованість між прийомами, випусками робітників, фахівців з вищою освітою
і попитом на них регіональних ринків праці, зростання обсягів та рівня
безробіття серед випускників професійно-технічних і вищих на-
вчальних закладів.
Недосконалість ринку у сфері професійного навчання персоналу, внаслідок відсутності необхідних умов для його ефективного функціонування, вимагає оптимального поєднання дій держави і приватного сектору економіки. У цьому зв’язку вдосконалення методики визначення поточної та додаткової потреби у робітниках і фахівцях з вищою освітою, підвищення ролі та місця в здійсненні вказаних функцій працівників органів виконавчої влади, державної служби зайнятості й відповідних структурних підрозділів організацій, вищих навчальних закладів, союзів роботодавців і представників найманих працівників набувають актуального значення.
За адміністративно-командної системи господарювання чисельність працівників галузей народного господарства була одним з показників, що жорстко контролювалися відповідними органами управління (міністерствами та відомствами). Економісти з праці мали методи розрахунку чисельності робітників у професійному розрізі: за трудомісткістю випуску продукції, робочими місцями, нормативами чисельності і нормами обслуговування. Використовувалися різного роду емпіричні формули, що відображали міру впливу тих чи інших факторів на чисельність робітників (службовців) даної професійної (функціональної) групи [6].
Були розроблені методичні рекомендації для визначення
потреби підприємств у робітничих кадрах, методики визначення потреб підприємств
і організацій у спеціалістах з вищою та середньою спеціальною освітою [7].
Пізніше були розроблені мето-
дичні рекомендації щодо розроблення щорічних балансових розрахунків потреби
підприємств, установ та організацій для підготовки спеціалістів і
кваліфікованих робітників за спеціальностями та професіями [8].
За часів адміністративно-командної системи господарювання дані про поточну і перспективну потребу організацій у персоналі акумулювалися в управліннях кадрів та навчальних закладах галузевих міністерств і відомств. Останні передавали узагальнену ними інформацію про потребу своїх міністерств (відомств) у кадрах до республіканських і союзного державних планових комітетів. Державний плановий комітет колишнього СРСР на основі зазначеної інформації здійснював прогнозування та планування розвитку персоналу підприємств, галузей, а також визначав обсяги навчання кадрів у професійно-технічних, середніх спеціальних і вищих навчальних закладах.
Розпад СРСР, перехід від адміністративно-командної системи господарювання до ринкової економіки докорінно змінив практику та підходи до прогнозування і планування в організаціях розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання кадрів у професійно-технічних та вищих навчальних закладах.
В умовах ринкової економіки планування розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання працівників здійснюється підприємством самостійно. Однак, як свідчить досвід перехідного періоду, усунення держави від участі у процесі прогнозування і планування розвитку трудового потенціалу суспільства, визначення обсягів професійного навчання кадрів у навчальних закладах відповідно до попиту національного та регіональних ринків праці, ринків освітніх послуг негативно відбивається на ефективності освіти і професійного навчання, конкурентоспроможності вітчизняних підприємств, не сприяє сталому економічному зростанню.
Органи державного управління у процесі визначення потреби в робітниках та фахівцях з вищою освітою мають використовувати два такі підходи.
Перший підхід передбачає визначення потреби у робітниках і фахівцях на макрорівні за допомогою багатоваріантних розрахунків з метою визначення найбільш імовірного варіанта, а саме: за передбаченим валовим внутрішнім продуктом на прогнозований період; за прогнозованим валовим внутрішнім продуктом по галузях економіки; за прогнозами продуктивності праці і зайнятості по галузях, розподілу зайнятих за професіями в галузях; освітньою структурою робочої сили за професіями в галузях економіки.
Для розподілу валового внутрішнього продукту в галузях економіки використовується матриця міжгалузевих балансів і система математичних рівнянь «затрати—випуск». Саме таким чином установлюються пропорції розподілу робітників та фахівців між галузями. Виходячи із очікуваних обсягів і структури кінцевого продукту, коефіцієнтів прямих або повних витрат праці, визначають загальну чисельність працівників у галузях економіки в цілому. Чисельність же фахівців для кожної галузі пропонується розраховувати окремо, методом насиченості фахівцями. Перевагою цього методу прогнозування є багатоваріантність розрахунків, що дають змогу оптимально збалансувати розвиток ринкової економіки з мінімально необхідною чисельністю фахівців.
З метою прогнозування потреби у персоналі в професійному розрізі використовується галузево-професійна матриця, у якій сукупна зайнятість у кожній галузі розподіляється за професіями. У США такі розрахунки здійснюються за допомогою матриці «галузь—професія» розмірністю 201 галузь на 420 професій, скоригованою за професійно-кваліфікаційною структурою зайнятих в усіх галузях американської економіки [2]. Прогнозуючи потребу у робітниках і фахівцях, органи управління на загальнодержавному рівні повинні застосовувати методи експертних оцінок, екстраполяції, динамічних рядів тощо.
Другий підхід до визначення потреби в робітниках та фахівцях за професіями і спеціальностями передбачає здійснення розрахунку цієї потреби підсумовуванням працівниками системи Міністерства праці та соціальної політики України відповідних потреб у персоналі, визначених територіальними управліннями (відділами) праці та соціального захисту населення, центрами зайнятості, починаючи з рівня адміністративного району в містах, сільських районів та міст, у цілому по усіх регіонах держави на основі тісної співпраці з управліннями (відділами) економіки, освіти, виконавчої влади, роботодавцями і навчальними закладами.
Розрахунок потреби в робітниках та фахівцях має здійснюватися з урахуванням оцінки поточних, середньострокових і перспективних прогнозів демографічного складу населення адміністративного району, міста, області, Автономної Республіки Крим та України в цілому; чисельності молоді, яка закінчує базову та повну загальноосвітню школу; прогнозів чисельності вивільнених робітників, фахівців і безробітних; чисельності інших груп незайнятих громадян.
Опитування працівниками управлінь (відділів) праці та
соціального захисту населення, економіки, центрів зайнятості, працівників служб
управління персоналом великих і середніх підприємств з метою визначення
поточної та середньострокової по-
треби організацій у робітниках та фахівцях за професіями, спеціальностями та
рівнями кваліфікації рекомендується проводити на основі розроблення балансових
розрахунків додаткової потреби організації в робітниках і фахівцях з вищою
освітою за професіями, спеціальностями й рівнями кваліфікації та джерелами її
забезпечення.
Відповідно до чинного законодавства організації не зобов’язані здійснювати зазначені балансові розрахунки. Тому управління (відділи) праці та соціального захисту населення, економіки органів виконавчої влади, центри зайнятості повинні встановлювати тісні контакти з організаціями роботодавців, районною (міською) асоціацією підприємств різних форм власності з питань професійного навчання кадрів на виробництві, навчальними закладами, безпосередньо з самими роботодавцями і переконувати їх у доцільності складання балансових розрахунків додаткової потреби у робітниках та фахівцях.
При цьому працівники органів державного управління в процесі співпраці з роботодавцями повинні насамперед визначати потреби підприємств у кадрах з тих професій та спеціальностей, що забезпечують радикальну структурну перебудову, підвищення конкурентоспроможності національної економіки, та сприяти їх задоволенню за рахунок державного замовлення.
Робота щодо визначення потреби в робітниках і фахівцях в організації у розрізі професій, спеціальностей та рівнів кваліфікації має бути побудована таким чином, щоб роботодавці відчували для себе економічну вигоду від співпраці з органами державного управління. Якщо така співпраця буде плідною, роботодавці зможуть зекономити кошти на професійне навчання персоналу, за рахунок коштів державного бюджету одержати випускників із тих професій і спеціальностей, які користуються підвищеним попитом на ринку праці.
У разі відмови організації здійснити вказані балансові розрахунки управління (відділи) праці та соціального захисту населення, економіки районних (міських) державних адміністрацій, центри зайнятості балансові розрахунки додаткової потреби такої організації у робітниках та фахівцях повинні проводити з власної ініціативи, самостійно, на підставі даних відповідної статистичної й оперативної звітності, панельного обстеження підприємства тощо.
Розрахунок поточної, середньострокової та
перспективної потреби організації в персоналі є основою для прогнозування і
планування його розвитку. Визначення чисельності та структури персоналу в
умовах ринкової економіки є прерогативою самого підприємства. Разом з тим
зниження стабільності виробництва внаслідок тривалої економічної кризи,
необхідність перебудови виробництва та ув’язки обсягів продукції з попитом на
неї значно ускладнили розрахунки потреби у робітниках та фахівцях з вищою
освітою, особливо на перспективний період. Це обумовило кількісну й якісну
незбалансованість між прийомами, випусками робітників, фахівців з вищою освітою
і попитом на них регіональних ринків праці, зростання обсягів та рівня
безробіття серед випускників професійно-технічних і вищих на-
вчальних закладів.
Недосконалість ринку у сфері професійного навчання персоналу, внаслідок відсутності необхідних умов для його ефективного функціонування, вимагає оптимального поєднання дій держави і приватного сектору економіки. У цьому зв’язку вдосконалення методики визначення поточної та додаткової потреби у робітниках і фахівцях з вищою освітою, підвищення ролі та місця в здійсненні вказаних функцій працівників органів виконавчої влади, державної служби зайнятості й відповідних структурних підрозділів організацій, вищих навчальних закладів, союзів роботодавців і представників найманих працівників набувають актуального значення.
За адміністративно-командної системи господарювання чисельність працівників галузей народного господарства була одним з показників, що жорстко контролювалися відповідними органами управління (міністерствами та відомствами). Економісти з праці мали методи розрахунку чисельності робітників у професійному розрізі: за трудомісткістю випуску продукції, робочими місцями, нормативами чисельності і нормами обслуговування. Використовувалися різного роду емпіричні формули, що відображали міру впливу тих чи інших факторів на чисельність робітників (службовців) даної професійної (функціональної) групи [6].
Були розроблені методичні рекомендації для визначення
потреби підприємств у робітничих кадрах, методики визначення потреб підприємств
і організацій у спеціалістах з вищою та середньою спеціальною освітою [7].
Пізніше були розроблені мето-
дичні рекомендації щодо розроблення щорічних балансових розрахунків потреби
підприємств, установ та організацій для підготовки спеціалістів і
кваліфікованих робітників за спеціальностями та професіями [8].
За часів адміністративно-командної системи господарювання дані про поточну і перспективну потребу організацій у персоналі акумулювалися в управліннях кадрів та навчальних закладах галузевих міністерств і відомств. Останні передавали узагальнену ними інформацію про потребу своїх міністерств (відомств) у кадрах до республіканських і союзного державних планових комітетів. Державний плановий комітет колишнього СРСР на основі зазначеної інформації здійснював прогнозування та планування розвитку персоналу підприємств, галузей, а також визначав обсяги навчання кадрів у професійно-технічних, середніх спеціальних і вищих навчальних закладах.
Розпад СРСР, перехід від адміністративно-командної системи господарювання до ринкової економіки докорінно змінив практику та підходи до прогнозування і планування в організаціях розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання кадрів у професійно-технічних та вищих навчальних закладах.
В умовах ринкової економіки планування розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання працівників здійснюється підприємством самостійно. Однак, як свідчить досвід перехідного періоду, усунення держави від участі у процесі прогнозування і планування розвитку трудового потенціалу суспільства, визначення обсягів професійного навчання кадрів у навчальних закладах відповідно до попиту національного та регіональних ринків праці, ринків освітніх послуг негативно відбивається на ефективності освіти і професійного навчання, конкурентоспроможності вітчизняних підприємств, не сприяє сталому економічному зростанню.
Органи державного управління у процесі визначення потреби в робітниках та фахівцях з вищою освітою мають використовувати два такі підходи.
Перший підхід передбачає визначення потреби у робітниках і фахівцях на макрорівні за допомогою багатоваріантних розрахунків з метою визначення найбільш імовірного варіанта, а саме: за передбаченим валовим внутрішнім продуктом на прогнозований період; за прогнозованим валовим внутрішнім продуктом по галузях економіки; за прогнозами продуктивності праці і зайнятості по галузях, розподілу зайнятих за професіями в галузях; освітньою структурою робочої сили за професіями в галузях економіки.
Для розподілу валового внутрішнього продукту в галузях економіки використовується матриця міжгалузевих балансів і система математичних рівнянь «затрати—випуск». Саме таким чином установлюються пропорції розподілу робітників та фахівців між галузями. Виходячи із очікуваних обсягів і структури кінцевого продукту, коефіцієнтів прямих або повних витрат праці, визначають загальну чисельність працівників у галузях економіки в цілому. Чисельність же фахівців для кожної галузі пропонується розраховувати окремо, методом насиченості фахівцями. Перевагою цього методу прогнозування є багатоваріантність розрахунків, що дають змогу оптимально збалансувати розвиток ринкової економіки з мінімально необхідною чисельністю фахівців.
З метою прогнозування потреби у персоналі в професійному розрізі використовується галузево-професійна матриця, у якій сукупна зайнятість у кожній галузі розподіляється за професіями. У США такі розрахунки здійснюються за допомогою матриці «галузь—професія» розмірністю 201 галузь на 420 професій, скоригованою за професійно-кваліфікаційною структурою зайнятих в усіх галузях американської економіки [2]. Прогнозуючи потребу у робітниках і фахівцях, органи управління на загальнодержавному рівні повинні застосовувати методи експертних оцінок, екстраполяції, динамічних рядів тощо.
Другий підхід до визначення потреби в робітниках та фахівцях за професіями і спеціальностями передбачає здійснення розрахунку цієї потреби підсумовуванням працівниками системи Міністерства праці та соціальної політики України відповідних потреб у персоналі, визначених територіальними управліннями (відділами) праці та соціального захисту населення, центрами зайнятості, починаючи з рівня адміністративного району в містах, сільських районів та міст, у цілому по усіх регіонах держави на основі тісної співпраці з управліннями (відділами) економіки, освіти, виконавчої влади, роботодавцями і навчальними закладами.
Розрахунок потреби в робітниках та фахівцях має здійснюватися з урахуванням оцінки поточних, середньострокових і перспективних прогнозів демографічного складу населення адміністративного району, міста, області, Автономної Республіки Крим та України в цілому; чисельності молоді, яка закінчує базову та повну загальноосвітню школу; прогнозів чисельності вивільнених робітників, фахівців і безробітних; чисельності інших груп незайнятих громадян.
Опитування працівниками управлінь (відділів) праці та
соціального захисту населення, економіки, центрів зайнятості, працівників служб
управління персоналом великих і середніх підприємств з метою визначення
поточної та середньострокової по-
треби організацій у робітниках та фахівцях за професіями, спеціальностями та
рівнями кваліфікації рекомендується проводити на основі розроблення балансових
розрахунків додаткової потреби організації в робітниках і фахівцях з вищою
освітою за професіями, спеціальностями й рівнями кваліфікації та джерелами її
забезпечення.
Відповідно до чинного законодавства організації не зобов’язані здійснювати зазначені балансові розрахунки. Тому управління (відділи) праці та соціального захисту населення, економіки органів виконавчої влади, центри зайнятості повинні встановлювати тісні контакти з організаціями роботодавців, районною (міською) асоціацією підприємств різних форм власності з питань професійного навчання кадрів на виробництві, навчальними закладами, безпосередньо з самими роботодавцями і переконувати їх у доцільності складання балансових розрахунків додаткової потреби у робітниках та фахівцях.
При цьому працівники органів державного управління в процесі співпраці з роботодавцями повинні насамперед визначати потреби підприємств у кадрах з тих професій та спеціальностей, що забезпечують радикальну структурну перебудову, підвищення конкурентоспроможності національної економіки, та сприяти їх задоволенню за рахунок державного замовлення.
Робота щодо визначення потреби в робітниках і фахівцях в організації у розрізі професій, спеціальностей та рівнів кваліфікації має бути побудована таким чином, щоб роботодавці відчували для себе економічну вигоду від співпраці з органами державного управління. Якщо така співпраця буде плідною, роботодавці зможуть зекономити кошти на професійне навчання персоналу, за рахунок коштів державного бюджету одержати випускників із тих професій і спеціальностей, які користуються підвищеним попитом на ринку праці.
У разі відмови організації здійснити вказані балансові розрахунки управління (відділи) праці та соціального захисту населення, економіки районних (міських) державних адміністрацій, центри зайнятості балансові розрахунки додаткової потреби такої організації у робітниках та фахівцях повинні проводити з власної ініціативи, самостійно, на підставі даних відповідної статистичної й оперативної звітності, панельного обстеження підприємства тощо.