8.3. Використання результатів ділової оцінки персоналу у плануванні та організації його розвитку

К оглавлению1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 
85 

Належним чином організоване та проведене оцінювання ділових якостей персоналу істотно впливає на ефективність виробництва, значною мірою визначає рівень управління персоналом. На основі результатів такого оцінювання працівників здійснюються:

— удосконалення підбору і розстановки персоналу завдяки найму найбільш професійно придатних претендентів на вакантні посади та робочі місця;

— підвищення ефективності використання працівників шляхом визначення ступеня завантаженості робітників, удосконалення організації праці фахівців і керівників;

— визначення вкладу працівників у досягнуті результати роботи та забезпечення на цій основі тіснішого взаємозв’язку оплати праці з результатами праці, посилення матеріальних і моральних стимулів персоналу;

— поліпшення організаційної структури управління організацією, оптимізація чисельності працівників унаслідок уточнення норм виробітку, нормативів чисельності персоналу, перегляду посадових інструкцій, кваліфікаційних карт, карт ком­петенції;

— удосконалення стилю та методів керівництва трудовим колективом з боку керівників організації, підвищення відповідальності працівників за доручену ділянку роботи, поліпшення соціально-психологічного клімату в трудових колективах;

— установлення основних напрямів удосконалення планування й організації розвитку персоналу та ін.

На оцінці ділових якостей працівників ґрунтується вирішення таких проблем управління розвитком персоналу: здійснення вироб­ничої адаптації молодих робітників і фахівців; визначення ступе-
ня відповідності працівників посаді, яку вони обіймають, чи робочому місцю через проведення атестації персоналу, перетарифіка­цію робітників; розроблення програм підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів; планування трудової кар’єри персоналу, про­фесійно-кваліфікаційне просування робітників і фахівців, формування резерву керівників структурних підрозділів організації тощо.

Оцінювання результатів виробничої адаптації молодих робітників на підприємстві може здійснюватися на основі об’єктивних і суб’єктивних показників (табл. 8.1).

Таблиця 8.1

ПОКАЗНИКИ ОЦІНювання РЕЗУЛЬТАТІВ ВИРоБНИЧОЇ
АДАПТАЦІЇ МОЛОДИХ РОБІТНИКІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Види показників

Показники оцінювання виробничої адаптації

Об’єктивні

Рівень виконання норм виробітку

Якість виробленої продукції чи наданих послуг

Рівень технологічної дисципліни, відсутність порушень у ритмі роботи конвеєрної або поточної лінії

Наявність скарг клієнтів чи покупців

Професійно-кваліфікаційне просування робітника

Рівень трудової дисципліни

Рівень плинності кадрів, професійної усталеності

Участь у підвищенні свого рівня кваліфікації, раціоналізаторській діяльності тощо

Суб’єктивні

Рівень задоволеності обраною професією та працею

Пристосування до умов праці та традицій трудового колективу

Характер відносин з колегами по роботі, бригадиром, майстром тощо

Для характеристики адаптації, особливо на роботах з великою фізичною напругою (наприклад, для оцінювання ступеня тренованості як одного з результатів адаптації), використовують показники виробітку та енерговитрат, а також показники стану серцево-судинної системи, функції кровообігу, дихання, швидкість відновлення і т. ін. [8].

Оцінювання ділових якостей персоналу відіграє важливу роль в атестації фахівців та керівників структурних підрозділів організації. При цьому виділяють підсумкову оцінку працівника, який підлягає атестації в кінці міжатестаційного періоду, і поточну оцінку в середині міжатестаційного періоду. Остання проводиться після відносно невеликих проміжків часу.

Поточна оцінка ділових якостей працівника дає змогу встановити тенденції динаміки зміни його професійних, ділових та особистих якостей, своєчасно усувати наявні недоліки в роботі, цілеспрямовано проходити навчання з підвищення рівня своєї професійної майстерності. Урахування результатів поточних оцінок працівника в процесі його атестації дає можливість значно підвищити об’єктивність підсумкової оцінки.

Відмінність оцінювання ділових якостей працівника під час його атестації від оцінювання під час приймання працівника на роботу полягає в тому, що під час працевлаштування оцінювався переважно його трудовий потенціал, тоді як при атестації головна увага зосереджується на тому, як ці потенційні можливості працівником реалізовані.

Опрацювання системи оцінювання кадрів у рамках атестації передбачає:

— визначення необхідного й достатнього набору показників, що найбільш адекватно характеризують результати діяльності та поведінки керівників і фахівців;

— алгоритм розрахунку показників, перелік необхідних для цього даних;

— обґрунтування нормативних значень показників і алгоритму їх розрахунку;

— узагальнення результатів оцінювання та подання їх у формі, найбільш зручній для роботи атестаційної комісії [6].

Оцінювання професійних і ділових якостей працівника дає змогу визначити ступінь використання його освітнього потенціалу, наявність прогалин у теоретичних знаннях і вміннях і на цій основі визначити конкретні потреби працівника в підвищенні рівня кваліфікації. Оцінка ділових якостей персоналу може бути одержана у процесі виконання працівником певного виробничого завдання, поточної та підсумкової оцінки персоналу.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу переліком об’єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, кваліфікація, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності. Для оцінювання професійно-кваліфі­каційного рівня робітників, фахівців і керівників застосовується єдиний набір ознак за їх незмінним питомим значенням [6].

За професійною освітою всі працівники поділяються на п’ять груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка.

При цьому стаж роботи оцінюється таким чином: до 15-ти років за кожний рік — 0,01 бала; за 15 і більше років — 0,15 бала [9]. У загальній оцінці професійно-кваліфікаційного рівня враховується участь працівника в системі безперервного підвищення кваліфікації на підприємстві та поза ним. Для робітників оцінка активності в системі підвищення кваліфікації може бути такою:

короткострокові курси, стажування на
підприємстві, курси цільового призначення
й масові форми навчання                             — 0,05 бала;

навчання в школі робітничої молоді                      — 0,05 бала;

отримання другої професії, спеціальності,
підтверджене свідоцтвом чи дипломом     — 0,10 бала;

курси підвищення кваліфікації (один раз
на п’ять років) з видачею свідоцтва про
закінчення курсів чи навчання у вищому
навчальному закладі І—ІІ рівнів акредитації        — 0,15 бала;

навчання у вищому навчальному
закладі ІІІ—ІV рівнів акредитації              — 0,20 бала.

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:

Кп = (О + С + А) : 0,85,        (8.1)

де Кп — коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівника;

О — оцінка освіти, бали;

С — оцінка стажу роботи за професією (спеціальністю), бали;

А — активність участі в системі безперервного підвищення кваліфікації, бали;

0,85 — максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікацій­ного рівня.

Оцінювання ділових якостей персоналу сприяє виявленню його слабких і сильних сторін. Це дає можливість обґрунтовано спланувати трудову кар’єру робітників, фахівців, професійно-кваліфікаційне просування персоналу, сформувати резерв керівників структурних підрозділів організації.

Однак оцінювання персоналу, що здійснюється з метою планування трудової кар’єри працівників, формування резерву керівників, дещо відрізняється за змістом і методами від оцінювання персоналу під час атестації працівників. Позитивна оцінка роботи працівника на посаді, яку він обіймає, наприклад провідного інженера відділу, зовсім не означає, що він матиме гарні результати роботи на посаді начальника цеху, оскільки нова посада вимагатиме від працівника нових ділових якостей і організаторських здібностей, яких він може не мати.

Тому, формуючи резерв керівників, просуваючи працівника на більш високу керівну посаду, оцінювати його ділові якості слід не тільки на підставі результатів його роботи на попередній посаді, а й з урахуванням оцінки наявності у працівника необхідних ділових якостей та здібностей, потрібних для ефективного виконання нових посадових обов’язків.

Належним чином організоване та проведене оцінювання ділових якостей персоналу істотно впливає на ефективність виробництва, значною мірою визначає рівень управління персоналом. На основі результатів такого оцінювання працівників здійснюються:

— удосконалення підбору і розстановки персоналу завдяки найму найбільш професійно придатних претендентів на вакантні посади та робочі місця;

— підвищення ефективності використання працівників шляхом визначення ступеня завантаженості робітників, удосконалення організації праці фахівців і керівників;

— визначення вкладу працівників у досягнуті результати роботи та забезпечення на цій основі тіснішого взаємозв’язку оплати праці з результатами праці, посилення матеріальних і моральних стимулів персоналу;

— поліпшення організаційної структури управління організацією, оптимізація чисельності працівників унаслідок уточнення норм виробітку, нормативів чисельності персоналу, перегляду посадових інструкцій, кваліфікаційних карт, карт ком­петенції;

— удосконалення стилю та методів керівництва трудовим колективом з боку керівників організації, підвищення відповідальності працівників за доручену ділянку роботи, поліпшення соціально-психологічного клімату в трудових колективах;

— установлення основних напрямів удосконалення планування й організації розвитку персоналу та ін.

На оцінці ділових якостей працівників ґрунтується вирішення таких проблем управління розвитком персоналу: здійснення вироб­ничої адаптації молодих робітників і фахівців; визначення ступе-
ня відповідності працівників посаді, яку вони обіймають, чи робочому місцю через проведення атестації персоналу, перетарифіка­цію робітників; розроблення програм підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів; планування трудової кар’єри персоналу, про­фесійно-кваліфікаційне просування робітників і фахівців, формування резерву керівників структурних підрозділів організації тощо.

Оцінювання результатів виробничої адаптації молодих робітників на підприємстві може здійснюватися на основі об’єктивних і суб’єктивних показників (табл. 8.1).

Таблиця 8.1

ПОКАЗНИКИ ОЦІНювання РЕЗУЛЬТАТІВ ВИРоБНИЧОЇ
АДАПТАЦІЇ МОЛОДИХ РОБІТНИКІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Види показників

Показники оцінювання виробничої адаптації

Об’єктивні

Рівень виконання норм виробітку

Якість виробленої продукції чи наданих послуг

Рівень технологічної дисципліни, відсутність порушень у ритмі роботи конвеєрної або поточної лінії

Наявність скарг клієнтів чи покупців

Професійно-кваліфікаційне просування робітника

Рівень трудової дисципліни

Рівень плинності кадрів, професійної усталеності

Участь у підвищенні свого рівня кваліфікації, раціоналізаторській діяльності тощо

Суб’єктивні

Рівень задоволеності обраною професією та працею

Пристосування до умов праці та традицій трудового колективу

Характер відносин з колегами по роботі, бригадиром, майстром тощо

Для характеристики адаптації, особливо на роботах з великою фізичною напругою (наприклад, для оцінювання ступеня тренованості як одного з результатів адаптації), використовують показники виробітку та енерговитрат, а також показники стану серцево-судинної системи, функції кровообігу, дихання, швидкість відновлення і т. ін. [8].

Оцінювання ділових якостей персоналу відіграє важливу роль в атестації фахівців та керівників структурних підрозділів організації. При цьому виділяють підсумкову оцінку працівника, який підлягає атестації в кінці міжатестаційного періоду, і поточну оцінку в середині міжатестаційного періоду. Остання проводиться після відносно невеликих проміжків часу.

Поточна оцінка ділових якостей працівника дає змогу встановити тенденції динаміки зміни його професійних, ділових та особистих якостей, своєчасно усувати наявні недоліки в роботі, цілеспрямовано проходити навчання з підвищення рівня своєї професійної майстерності. Урахування результатів поточних оцінок працівника в процесі його атестації дає можливість значно підвищити об’єктивність підсумкової оцінки.

Відмінність оцінювання ділових якостей працівника під час його атестації від оцінювання під час приймання працівника на роботу полягає в тому, що під час працевлаштування оцінювався переважно його трудовий потенціал, тоді як при атестації головна увага зосереджується на тому, як ці потенційні можливості працівником реалізовані.

Опрацювання системи оцінювання кадрів у рамках атестації передбачає:

— визначення необхідного й достатнього набору показників, що найбільш адекватно характеризують результати діяльності та поведінки керівників і фахівців;

— алгоритм розрахунку показників, перелік необхідних для цього даних;

— обґрунтування нормативних значень показників і алгоритму їх розрахунку;

— узагальнення результатів оцінювання та подання їх у формі, найбільш зручній для роботи атестаційної комісії [6].

Оцінювання професійних і ділових якостей працівника дає змогу визначити ступінь використання його освітнього потенціалу, наявність прогалин у теоретичних знаннях і вміннях і на цій основі визначити конкретні потреби працівника в підвищенні рівня кваліфікації. Оцінка ділових якостей персоналу може бути одержана у процесі виконання працівником певного виробничого завдання, поточної та підсумкової оцінки персоналу.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу переліком об’єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, кваліфікація, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності. Для оцінювання професійно-кваліфі­каційного рівня робітників, фахівців і керівників застосовується єдиний набір ознак за їх незмінним питомим значенням [6].

За професійною освітою всі працівники поділяються на п’ять груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка.

При цьому стаж роботи оцінюється таким чином: до 15-ти років за кожний рік — 0,01 бала; за 15 і більше років — 0,15 бала [9]. У загальній оцінці професійно-кваліфікаційного рівня враховується участь працівника в системі безперервного підвищення кваліфікації на підприємстві та поза ним. Для робітників оцінка активності в системі підвищення кваліфікації може бути такою:

короткострокові курси, стажування на
підприємстві, курси цільового призначення
й масові форми навчання                             — 0,05 бала;

навчання в школі робітничої молоді                      — 0,05 бала;

отримання другої професії, спеціальності,
підтверджене свідоцтвом чи дипломом     — 0,10 бала;

курси підвищення кваліфікації (один раз
на п’ять років) з видачею свідоцтва про
закінчення курсів чи навчання у вищому
навчальному закладі І—ІІ рівнів акредитації        — 0,15 бала;

навчання у вищому навчальному
закладі ІІІ—ІV рівнів акредитації              — 0,20 бала.

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:

Кп = (О + С + А) : 0,85,        (8.1)

де Кп — коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівника;

О — оцінка освіти, бали;

С — оцінка стажу роботи за професією (спеціальністю), бали;

А — активність участі в системі безперервного підвищення кваліфікації, бали;

0,85 — максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікацій­ного рівня.

Оцінювання ділових якостей персоналу сприяє виявленню його слабких і сильних сторін. Це дає можливість обґрунтовано спланувати трудову кар’єру робітників, фахівців, професійно-кваліфікаційне просування персоналу, сформувати резерв керівників структурних підрозділів організації.

Однак оцінювання персоналу, що здійснюється з метою планування трудової кар’єри працівників, формування резерву керівників, дещо відрізняється за змістом і методами від оцінювання персоналу під час атестації працівників. Позитивна оцінка роботи працівника на посаді, яку він обіймає, наприклад провідного інженера відділу, зовсім не означає, що він матиме гарні результати роботи на посаді начальника цеху, оскільки нова посада вимагатиме від працівника нових ділових якостей і організаторських здібностей, яких він може не мати.

Тому, формуючи резерв керівників, просуваючи працівника на більш високу керівну посаду, оцінювати його ділові якості слід не тільки на підставі результатів його роботи на попередній посаді, а й з урахуванням оцінки наявності у працівника необхідних ділових якостей та здібностей, потрібних для ефективного виконання нових посадових обов’язків.