10.1. Типи, види, форми та мета професійного навчання робітників

Сучасний стан розвитку економіки ставить нові підвищені вимоги до якості робочої сили на виробництві, її конкуренто­спроможності. Професійне навчання персоналу — один з найважливіших заходів активної політики зайнятості населення, що сприяє досягненню стабільного економічного зростання, активно впливає на профілактику масового безробіття з-поміж зайнятих працівників, забезпечує збереження і розвиток трудового потенціалу суспільства.

У цьому зв’язку забезпечення подальшого розвитку професійного навчання робітників на виробництві набуває особливої актуальності. Підготовка кадрів на виробництві спрямована на підвищення якості професійного складу робітників підприємства, формування у них творчого мислення, вміння працювати в ринкових умовах та забезпечення на цій основі високої продуктивності праці й ефективної зайнятості.

Спад обсягів ВВП у 1990—1999 рр., зростання прихованого та відкритого безробіття в Україні негативно вплинули на якість трудового потенціалу (табл. 10.1).

Таблиця 10.1

ПІДГОТОВКА КАДРІВ В ОРГАНІЗАЦІЯХ
В УКРАЇНІ (1985—2001 рр.)*

* Народне господарство Української РСР у 1985 році: Стат. щорічник. — К.: Техніка, 1986; Праця в Україні у 1996 році: Стат. збірник. — К.: Міністерство статистики України, 1997; Праця в Україні у 2000 році: Стат. збірник. — К.: Держ. комітет статистики, 2001; Праця України 2001: Стат. збірник. — К.: Держ. комітет статистики, 2002.

** Без підготовки кадрів у колгоспах.

У державі чисельність працівників, які були навчені новим професіям на виробництві за 1985—1999 рр., скоротилася з 1265 тис. осіб у 1985 р. до 278,3 тис. осіб у 1999 р., або майже в 4,5 рази. Припинення економічної кризи в 2000 р. та перші ознаки виходу на стабільний економічний поступ перервали цю негативну тенденцію. Зростання реального ВВП у 2000—2001 рр. значною мірою обумовило деяке збільшення підготовки кадрів за галузями економіки.

На виробництві професійне навчання робітників може здійснюватися за такими типами навчання: безпосередньо в організації, за межами організації, самостійна підготовка (рис. 10.1).

Професійне навчання робітників може проводитися на виробництві на власній навчально-виробничій базі своїми педагогічними кадрами. Водночас підготовка робітників за межами організації вимагає від фахівців служби управління персоналом визна­чення вимог не тільки до кількості робітників, які будуть навчені за межами організації, а й установлення професійної спрямованості та якості підготовки.

Коли організація укладає з навчальним закладом професійно-технічної освіти договір на професійне навчання робітників, вона повинна з’ясувати, чи має цей навчальний заклад ліцензію на надання освітніх послуг, мусить бути впевненою у високій якості навчальних планів і програм, належному стані навчально-мате­ріальної бази, високому рівні кваліфікації викладачів, навчально-методичного забезпечення учнів та слухачів тощо.

Самостійне навчання робітника здійснюється за індивідуальним планом, що затверджується його безпосереднім керівником. При цьому організація через запровадження різних видів матеріального і нематеріального стимулювання розвитку персоналу впливає на самостійне професійне навчання робітників, підвищення рівня їхньої майстерності. Контроль за самостійною підготовкою робітника проводять безпосередній керівник робітника, інструктор виробничого навчання, фахівець служби управління персоналом.

Виділяють такі види професійного навчання кадрів з робітничих професій на підприємстві:

первинна професійна підготовка робітників;

перепідготовка робітників;

підвищення кваліфікації робітників.

За характером професійного навчання розрізняють підготовку робітників з відривом від виробництва та без відриву від виробництва. У разі професійного навчання робітників з відривом від виробництва за ними зберігаються такі мінімальні державні гарантії:

збереження середньої заробітної плати за основним місцем роботи за час навчання;

оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;

виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень.

На час навчання працівники забезпечуються гуртожитком готельного типу. У разі відсутності гуртожитку відшкодування витрат, пов’язаних з найманням житлового приміщення, провадиться в порядку, встановленому законодавством для службових відряджень. Оплата проїзду працівників, які направляються на навчання з відривом від виробництва, до місця навчання і назад, виплата добових за час перебування у дорозі та за час навчання, стипендії, відшкодування витрат, пов’язаних з найманням житлового приміщення, проводяться за місцем основної роботи [1].

Класифікація професійного навчання робітників за формами навчання більш ґрунтовно розглянута в другому розділі.

Метою професійного навчання робітників є:

— забезпечення належного рівня підготовки робітників відповідно до вимог робочого місця;

— створення умов для професійної мобільності робітника, як передумови до підвищення ефективності використання персоналу, професійно-кваліфікаційного просування працівників;

— підвищення рівня продуктивності праці, якості продукції та систематичне оновлення номенклатури випуску продукції і забезпечення на цій основі конкурентоспроможності організації на ринку.

Одне із завдань управління професійним навчанням робітників в організації — своєчасно та адекватно реагувати на зміни потреб виробництва в персоналі. Служба управління персоналом мусить надавати можливість учням і робітникам проходити підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації згідно зі своїми інтересами, нахилами й здібностями. Тому система професійного навчання робітників має бути гнучкою, здатною швидко змінювати методи, організаційні форми відповідно до потреб виробництва, надання послуг та кон’юнктури ринку.

В Україні професійне навчання персоналу ще не перетворилося на один з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, забезпечення випуску конкурентоспроможної на світовому ринку продукції і послуг, інтеграції держави у світове економічне співтовариство. За період економічної кризи 1990—1999 рр. більшість підприємств істотно скоротили витрати на професійне на-
вчання робітників, ліквідували тарифно-кваліфікаційні комісії або передали їхні функції іншим структурним підрозділам.

Це зумовило зниження професійно-кваліфікаційного рівня робітників, який зараз не відповідає сучасним стандартам. На цьому тлі в державі є окремі приклади того, як можна навіть в умовах тривалої економічної кризи досягти відчутних успіхів у професійному навчанні персоналу. Таким прикладом є закрите акціонерне товариство «Новокраматорський машинобудівний завод».

Організаційною базою професійного навчання персоналу на Новокраматорському машинобудівному заводі є перспективні програми та бізнес-плани заводу, на підставі яких формується річ­ний план професійного навчання й розробляються конкретні заходи щодо розвитку персоналу. На основі річного плану розробляються місячний план за видами (професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації), формами (індивідуальна, курсова) та напрямами в розрізі професій та спеціальностей. Цій роботі передує глибокий аналіз потреби структурних підрозділів заводу в навчанні працівників з урахуванням змін номенклатури виробів і обсягів продукції.

У 2000 р. на заводі підготовлено, перепідготовлено і навчено дру­гим (суміжним) професіям 708 робітників. Підвищили кваліфікацію понад 4,5 тис. робітників та 3,1 тис. керівників і спеціалістів, що становить 50,3 % загальної чисельності працівників заводу. Якщо в 1995 р. навчанням було охоплено 32 % працівників підприємства, то в 2001 р. до навчання планувалося залучити 60 % працюючих [8].

Для досягнення стійкого економічного зростання зазначені обсяги професійного навчання персоналу необхідно досягти в найближчі роки принаймні у пріоритетних галузях та підприємствах країни. При цьому нові форми організації праці, що застосовуються на виробництві, повинні бути тісно пов’язані з професійним навчанням робітників і цілями підготовки. Навчання, що не має визначеної мети, перетворюється в марнування часу учнів, робітників та коштів організації.

Сучасний стан розвитку економіки ставить нові підвищені вимоги до якості робочої сили на виробництві, її конкуренто­спроможності. Професійне навчання персоналу — один з найважливіших заходів активної політики зайнятості населення, що сприяє досягненню стабільного економічного зростання, активно впливає на профілактику масового безробіття з-поміж зайнятих працівників, забезпечує збереження і розвиток трудового потенціалу суспільства.

У цьому зв’язку забезпечення подальшого розвитку професійного навчання робітників на виробництві набуває особливої актуальності. Підготовка кадрів на виробництві спрямована на підвищення якості професійного складу робітників підприємства, формування у них творчого мислення, вміння працювати в ринкових умовах та забезпечення на цій основі високої продуктивності праці й ефективної зайнятості.

Спад обсягів ВВП у 1990—1999 рр., зростання прихованого та відкритого безробіття в Україні негативно вплинули на якість трудового потенціалу (табл. 10.1).

Таблиця 10.1

ПІДГОТОВКА КАДРІВ В ОРГАНІЗАЦІЯХ
В УКРАЇНІ (1985—2001 рр.)*

* Народне господарство Української РСР у 1985 році: Стат. щорічник. — К.: Техніка, 1986; Праця в Україні у 1996 році: Стат. збірник. — К.: Міністерство статистики України, 1997; Праця в Україні у 2000 році: Стат. збірник. — К.: Держ. комітет статистики, 2001; Праця України 2001: Стат. збірник. — К.: Держ. комітет статистики, 2002.

** Без підготовки кадрів у колгоспах.

У державі чисельність працівників, які були навчені новим професіям на виробництві за 1985—1999 рр., скоротилася з 1265 тис. осіб у 1985 р. до 278,3 тис. осіб у 1999 р., або майже в 4,5 рази. Припинення економічної кризи в 2000 р. та перші ознаки виходу на стабільний економічний поступ перервали цю негативну тенденцію. Зростання реального ВВП у 2000—2001 рр. значною мірою обумовило деяке збільшення підготовки кадрів за галузями економіки.

На виробництві професійне навчання робітників може здійснюватися за такими типами навчання: безпосередньо в організації, за межами організації, самостійна підготовка (рис. 10.1).

Професійне навчання робітників може проводитися на виробництві на власній навчально-виробничій базі своїми педагогічними кадрами. Водночас підготовка робітників за межами організації вимагає від фахівців служби управління персоналом визна­чення вимог не тільки до кількості робітників, які будуть навчені за межами організації, а й установлення професійної спрямованості та якості підготовки.

Коли організація укладає з навчальним закладом професійно-технічної освіти договір на професійне навчання робітників, вона повинна з’ясувати, чи має цей навчальний заклад ліцензію на надання освітніх послуг, мусить бути впевненою у високій якості навчальних планів і програм, належному стані навчально-мате­ріальної бази, високому рівні кваліфікації викладачів, навчально-методичного забезпечення учнів та слухачів тощо.

Самостійне навчання робітника здійснюється за індивідуальним планом, що затверджується його безпосереднім керівником. При цьому організація через запровадження різних видів матеріального і нематеріального стимулювання розвитку персоналу впливає на самостійне професійне навчання робітників, підвищення рівня їхньої майстерності. Контроль за самостійною підготовкою робітника проводять безпосередній керівник робітника, інструктор виробничого навчання, фахівець служби управління персоналом.

Виділяють такі види професійного навчання кадрів з робітничих професій на підприємстві:

первинна професійна підготовка робітників;

перепідготовка робітників;

підвищення кваліфікації робітників.

За характером професійного навчання розрізняють підготовку робітників з відривом від виробництва та без відриву від виробництва. У разі професійного навчання робітників з відривом від виробництва за ними зберігаються такі мінімальні державні гарантії:

збереження середньої заробітної плати за основним місцем роботи за час навчання;

оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;

виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень.

На час навчання працівники забезпечуються гуртожитком готельного типу. У разі відсутності гуртожитку відшкодування витрат, пов’язаних з найманням житлового приміщення, провадиться в порядку, встановленому законодавством для службових відряджень. Оплата проїзду працівників, які направляються на навчання з відривом від виробництва, до місця навчання і назад, виплата добових за час перебування у дорозі та за час навчання, стипендії, відшкодування витрат, пов’язаних з найманням житлового приміщення, проводяться за місцем основної роботи [1].

Класифікація професійного навчання робітників за формами навчання більш ґрунтовно розглянута в другому розділі.

Метою професійного навчання робітників є:

— забезпечення належного рівня підготовки робітників відповідно до вимог робочого місця;

— створення умов для професійної мобільності робітника, як передумови до підвищення ефективності використання персоналу, професійно-кваліфікаційного просування працівників;

— підвищення рівня продуктивності праці, якості продукції та систематичне оновлення номенклатури випуску продукції і забезпечення на цій основі конкурентоспроможності організації на ринку.

Одне із завдань управління професійним навчанням робітників в організації — своєчасно та адекватно реагувати на зміни потреб виробництва в персоналі. Служба управління персоналом мусить надавати можливість учням і робітникам проходити підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації згідно зі своїми інтересами, нахилами й здібностями. Тому система професійного навчання робітників має бути гнучкою, здатною швидко змінювати методи, організаційні форми відповідно до потреб виробництва, надання послуг та кон’юнктури ринку.

В Україні професійне навчання персоналу ще не перетворилося на один з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, забезпечення випуску конкурентоспроможної на світовому ринку продукції і послуг, інтеграції держави у світове економічне співтовариство. За період економічної кризи 1990—1999 рр. більшість підприємств істотно скоротили витрати на професійне на-
вчання робітників, ліквідували тарифно-кваліфікаційні комісії або передали їхні функції іншим структурним підрозділам.

Це зумовило зниження професійно-кваліфікаційного рівня робітників, який зараз не відповідає сучасним стандартам. На цьому тлі в державі є окремі приклади того, як можна навіть в умовах тривалої економічної кризи досягти відчутних успіхів у професійному навчанні персоналу. Таким прикладом є закрите акціонерне товариство «Новокраматорський машинобудівний завод».

Організаційною базою професійного навчання персоналу на Новокраматорському машинобудівному заводі є перспективні програми та бізнес-плани заводу, на підставі яких формується річ­ний план професійного навчання й розробляються конкретні заходи щодо розвитку персоналу. На основі річного плану розробляються місячний план за видами (професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації), формами (індивідуальна, курсова) та напрямами в розрізі професій та спеціальностей. Цій роботі передує глибокий аналіз потреби структурних підрозділів заводу в навчанні працівників з урахуванням змін номенклатури виробів і обсягів продукції.

У 2000 р. на заводі підготовлено, перепідготовлено і навчено дру­гим (суміжним) професіям 708 робітників. Підвищили кваліфікацію понад 4,5 тис. робітників та 3,1 тис. керівників і спеціалістів, що становить 50,3 % загальної чисельності працівників заводу. Якщо в 1995 р. навчанням було охоплено 32 % працівників підприємства, то в 2001 р. до навчання планувалося залучити 60 % працюючих [8].

Для досягнення стійкого економічного зростання зазначені обсяги професійного навчання персоналу необхідно досягти в найближчі роки принаймні у пріоритетних галузях та підприємствах країни. При цьому нові форми організації праці, що застосовуються на виробництві, повинні бути тісно пов’язані з професійним навчанням робітників і цілями підготовки. Навчання, що не має визначеної мети, перетворюється в марнування часу учнів, робітників та коштів організації.