5.1. «Где же ты и где искать твои следы?»: разработка системы подбора персонала в компании

Чем больше указателей, тем труднее поиски.

Валентин Домиль

Система подбора персонала – парадный подъезд компании, аорта, доставляющая к сердцу бизнеса потоки крови, обеспечивающей его работу. Именно так. Конечно, это аллегория, но точно передающая значение и роль системы подбора персонала.

Вернемся к тезису, озвученному нами ранее. В разделе, посвященном роли HR, мы говорили о том, что директор по персоналу должен уметь видеть бизнес-систему в целостном виде, понимать, как устроен бизнес. Только видение и понимание бизнеса целиком позволят директору по персоналу адекватно прогнозировать потребности в качественном и количественном составе человеческих ресурсов, что является необходимым условием успешной деятельности компании. Так вот, отсутствие такого видения целостности бизнеса способно нанести особенно большой ущерб именно в подборе персонала, так как система подбора персонала работает не по принципу заполнения вакансий, а на основе создания добавленной стоимости компании каждым принятым на работу специалистом. Любой иной подход к пониманию основ системы подбора персонала делает ее ущербной.

Мы уже говорили о том, что любая система в управлении персоналом – это множество взаимосвязанных элементов и процессов, составляющих единое целое, оказывающих целенаправленное воздействие на кадровое обеспечение бизнеса. Соответственно система подбора персонала – множество взаимосвязанных элементов и процессов, составляющих единое целое и оказывающих целенаправленное воздействие на обеспечение притока в компанию специалистов, создающих добавленную стоимость компании.

Теперь рассмотрим, из каких элементов и процессов состоит система подбора персонала.

1. Процесс создания вакансии и формирования заявки на подбор. Инициатором создания вакансии может быть руководитель любого уровня, ключевым участником этого процесса всегда обязательно является служба персонала. Не сторонним наблюдателем, не послушным исполнителем, а ключевым участником. Ибо служба персонала в отличие от любого функционального руководителя обладает тем самым видением целостности бизнес-системы и способна откорректировать формируемую вакансию в соответствии с этим видением. Именно поэтому на описании вакансии и заявке на подбор персонала директор по персоналу обязательно ставит свою визу.

2. Процесс привлечения кандидатов на вакансию. Определение источников и способов работы с ними. Разработка и проведение рекламной кампании для привлечения необходимых специалистов.

3. Процесс отбора кандидатов. Разработка и проведение конкурсного отбора, оценки и принятие решений по кандидатам.

4. Процедура найма. Оформление кандидата на работу и включение в процесс адаптации.

5. Завершение подбора. Прохождение специалистом испытательного срока. Окончанием подбора можно считать лишь момент успешного завершения прохождения специалистом испытательного срока. Таким образом, процесс подбора персонала пересекается с процессом адаптации.

Все перечисленные элементы необходимо собрать в стройную систему, прошитую эффективным взаимодействием всех участников и строго отвечающую потребностям бизнеса компании. Тогда это будет система подбора персонала, а не разрозненные некоординированные действия, в результате которых задача по подбору решается коряво, имидж компании как работодателя страдает, кандидат уходит с дурным впечатлением о компании, бизнес компании остается с неудовлетворенной потребностью.

Служба персонала и ее глава – директор по персоналу по отношению к системе подбора персонала являются разработчиками, методистами, соисполнителями и координаторами.

Разработчики разрабатывают и отстраивают саму систему подбора персонала. Методисты оказывают методическое сопровождение всех процессов, включенных в систему подбора персонала. Соисполнители принимают непосредственное участие во всех процессах системы по подбору персонала. Координаторы координируют работу всех элементов системы подбора персонала и действия всех участников процессов подбора.

Факторы, влияющие на конфигурацию системы подбора персонала

Внутренние

1. Стратегические цели компании, структура бизнеса компании.

2. Кадровая политика компании относительно привлечения специалистов. Влияет практически на все элементы системы подбора персонала. В основе кадровой политики, например, заложен принцип привлечения молодых специалистов с потенциалом и «заточка» их под бизнес компании. Это означает, что система подбора персонала должна базироваться на методе Preliminaring и быть встроена в систему обучения и развития персонала компании, подготовки кадрового резерва.

3. Структура персонала компании. Комплексный фактор, состоящий из множества индикаторов: уровень образования персонала, гендерное соотношение, возрастная структура, наличие или отсутствие однотипного персонала и его численность, наличие или отсутствие штучных специалистов и их численность и многое другое.

4. Структура и объем потребности в персонале. Уровень текучести кадров.

5. Наличие (и состояние) или отсутствие системы обучения и развития персонала, подготовки кадрового резерва.

6. Система мотивации персонала.

7. Система социально-экономической и психологической поддержки персонала.

8. Состояние охраны труда в компании, техническое оснащение и условия работы;

9. Уровень компетентности (подготовленности) руководителей структурных подразделений к участию в подборе персонала.

10. Сезонность бизнеса компании.

11. Бюджет на подбор персонала.

12. Имидж компании. Имидж в целом и как работодателя в частности. Это разные сущности. Компания может иметь крайне привлекательный имидж на рынке, но при этом быть непривлекательным работодателем.

Внешние

1. Состояние рынка труда. Соотношение спроса и предложения. Уровень зарплат. Структура безработицы. Отраслевые индикаторы. Бизнесы-конкуренты (претендующие на интересующий вас сегмент рынка труда). Бизнесы-реципиенты (оттягивающие персонал). Бизнесы-доноры (обладающие потенциально привлекательным персоналом). Демографическая ситуация.

2. Состояние законодательства, диктующего условия рынку труда.

Очевидно, что внешних факторов значительно меньше, чем внутренних. Но, во-первых, они очень емкие, а во-вторых, практически не поддаются воздействию. То есть их можно только изучать и учитывать, но повлиять на них практически невозможно. Исключение составляют лишь градообразующие предприятия, которые фактически формируют рынок труда в своем регионе. Выстраивается система персонала по законам построения бизнес-процессов. То есть вся система подбора персонала по сути – один емкий многофакторный бизнес-процесс, хозяином (владельцем) которого является директор по персоналу.

Желаем вам удачи в построении системы подбора, и не забывайте, что ее великое предназначение – не оказание услуг по заполнению вакансий, а создание добавочной стоимости компании.

Чем больше указателей, тем труднее поиски.

Валентин Домиль

Система подбора персонала – парадный подъезд компании, аорта, доставляющая к сердцу бизнеса потоки крови, обеспечивающей его работу. Именно так. Конечно, это аллегория, но точно передающая значение и роль системы подбора персонала.

Вернемся к тезису, озвученному нами ранее. В разделе, посвященном роли HR, мы говорили о том, что директор по персоналу должен уметь видеть бизнес-систему в целостном виде, понимать, как устроен бизнес. Только видение и понимание бизнеса целиком позволят директору по персоналу адекватно прогнозировать потребности в качественном и количественном составе человеческих ресурсов, что является необходимым условием успешной деятельности компании. Так вот, отсутствие такого видения целостности бизнеса способно нанести особенно большой ущерб именно в подборе персонала, так как система подбора персонала работает не по принципу заполнения вакансий, а на основе создания добавленной стоимости компании каждым принятым на работу специалистом. Любой иной подход к пониманию основ системы подбора персонала делает ее ущербной.

Мы уже говорили о том, что любая система в управлении персоналом – это множество взаимосвязанных элементов и процессов, составляющих единое целое, оказывающих целенаправленное воздействие на кадровое обеспечение бизнеса. Соответственно система подбора персонала – множество взаимосвязанных элементов и процессов, составляющих единое целое и оказывающих целенаправленное воздействие на обеспечение притока в компанию специалистов, создающих добавленную стоимость компании.

Теперь рассмотрим, из каких элементов и процессов состоит система подбора персонала.

1. Процесс создания вакансии и формирования заявки на подбор. Инициатором создания вакансии может быть руководитель любого уровня, ключевым участником этого процесса всегда обязательно является служба персонала. Не сторонним наблюдателем, не послушным исполнителем, а ключевым участником. Ибо служба персонала в отличие от любого функционального руководителя обладает тем самым видением целостности бизнес-системы и способна откорректировать формируемую вакансию в соответствии с этим видением. Именно поэтому на описании вакансии и заявке на подбор персонала директор по персоналу обязательно ставит свою визу.

2. Процесс привлечения кандидатов на вакансию. Определение источников и способов работы с ними. Разработка и проведение рекламной кампании для привлечения необходимых специалистов.

3. Процесс отбора кандидатов. Разработка и проведение конкурсного отбора, оценки и принятие решений по кандидатам.

4. Процедура найма. Оформление кандидата на работу и включение в процесс адаптации.

5. Завершение подбора. Прохождение специалистом испытательного срока. Окончанием подбора можно считать лишь момент успешного завершения прохождения специалистом испытательного срока. Таким образом, процесс подбора персонала пересекается с процессом адаптации.

Все перечисленные элементы необходимо собрать в стройную систему, прошитую эффективным взаимодействием всех участников и строго отвечающую потребностям бизнеса компании. Тогда это будет система подбора персонала, а не разрозненные некоординированные действия, в результате которых задача по подбору решается коряво, имидж компании как работодателя страдает, кандидат уходит с дурным впечатлением о компании, бизнес компании остается с неудовлетворенной потребностью.

Служба персонала и ее глава – директор по персоналу по отношению к системе подбора персонала являются разработчиками, методистами, соисполнителями и координаторами.

Разработчики разрабатывают и отстраивают саму систему подбора персонала. Методисты оказывают методическое сопровождение всех процессов, включенных в систему подбора персонала. Соисполнители принимают непосредственное участие во всех процессах системы по подбору персонала. Координаторы координируют работу всех элементов системы подбора персонала и действия всех участников процессов подбора.

Факторы, влияющие на конфигурацию системы подбора персонала

Внутренние

1. Стратегические цели компании, структура бизнеса компании.

2. Кадровая политика компании относительно привлечения специалистов. Влияет практически на все элементы системы подбора персонала. В основе кадровой политики, например, заложен принцип привлечения молодых специалистов с потенциалом и «заточка» их под бизнес компании. Это означает, что система подбора персонала должна базироваться на методе Preliminaring и быть встроена в систему обучения и развития персонала компании, подготовки кадрового резерва.

3. Структура персонала компании. Комплексный фактор, состоящий из множества индикаторов: уровень образования персонала, гендерное соотношение, возрастная структура, наличие или отсутствие однотипного персонала и его численность, наличие или отсутствие штучных специалистов и их численность и многое другое.

4. Структура и объем потребности в персонале. Уровень текучести кадров.

5. Наличие (и состояние) или отсутствие системы обучения и развития персонала, подготовки кадрового резерва.

6. Система мотивации персонала.

7. Система социально-экономической и психологической поддержки персонала.

8. Состояние охраны труда в компании, техническое оснащение и условия работы;

9. Уровень компетентности (подготовленности) руководителей структурных подразделений к участию в подборе персонала.

10. Сезонность бизнеса компании.

11. Бюджет на подбор персонала.

12. Имидж компании. Имидж в целом и как работодателя в частности. Это разные сущности. Компания может иметь крайне привлекательный имидж на рынке, но при этом быть непривлекательным работодателем.

Внешние

1. Состояние рынка труда. Соотношение спроса и предложения. Уровень зарплат. Структура безработицы. Отраслевые индикаторы. Бизнесы-конкуренты (претендующие на интересующий вас сегмент рынка труда). Бизнесы-реципиенты (оттягивающие персонал). Бизнесы-доноры (обладающие потенциально привлекательным персоналом). Демографическая ситуация.

2. Состояние законодательства, диктующего условия рынку труда.

Очевидно, что внешних факторов значительно меньше, чем внутренних. Но, во-первых, они очень емкие, а во-вторых, практически не поддаются воздействию. То есть их можно только изучать и учитывать, но повлиять на них практически невозможно. Исключение составляют лишь градообразующие предприятия, которые фактически формируют рынок труда в своем регионе. Выстраивается система персонала по законам построения бизнес-процессов. То есть вся система подбора персонала по сути – один емкий многофакторный бизнес-процесс, хозяином (владельцем) которого является директор по персоналу.

Желаем вам удачи в построении системы подбора, и не забывайте, что ее великое предназначение – не оказание услуг по заполнению вакансий, а создание добавочной стоимости компании.