3.4. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Уволить работника можно на основании п. 10 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Формулировка следующая: в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. Иными словами, если трудовые отношения не совместимы по определенным объективным причинам, возникновение которых не зависит ни от работника, ни от работодателя, сотрудника можно уволить по данному основанию.

Порядку увольнения работников по не зависящим от сторон договора причинам посвящена ст. 83 Трудового кодекса РФ. В частности, в ней приведен полный перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон, при возникновении которых трудовой договор подлежит прекращению. Рассмотрим эти обстоятельства и особенности увольнения работников в соответствии с ними:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

Основанием для увольнения в данном случае будет:

- повестка военкомата о явке на призывной пункт для отправки к месту службы (п. 16 Положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2006 г. N 663);

- предписание военкомата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе").

Именно реквизиты одного из указанных документов будут фигурировать в графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении по форме N Т-8. При этом в качестве основания расторжения трудового договора в трудовой книжке и приказе об увольнении следует указать: в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную службу (при этом указывается конкретное основание) согласно п. 1 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Дата прекращения трудового договора в данном случае может быть определена по соглашению сторон, поскольку трудовое законодательство не установило какого-то конкретного срока для увольнения в связи с призывом.

Обратите внимание! Следует разделять понятия "призыв на военную службу" и "призыв на военные сборы". Так, в п. 2 ст. 6 Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" сказано следующее. Граждане на время прохождения военных сборов освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы. Таким образом, призыв на военные сборы не может быть основанием для увольнения работников, находящихся в запасе. Это будет незаконно.

Помимо зарплаты и компенсации за неиспользованные отпуска работнику, уволенному по данному основанию, положено выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Об этом сказано в ст. 178 Трудового кодекса РФ.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Такое основание для увольнения применимо в следующем случае. К примеру, работник был уволен по каким-либо причинам, а работодатель принял на его должность другого сотрудника, но по прошествии времени судом или государственной инспекцией труда вынесено решение о восстановлении на работе бывшего работника. В этом случае нового сотрудника работодатель обязан уволить по основанию п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, уволить по данному основанию можно только работника, который принят на работу вместо незаконно уволенного и восстановленного на прежнем месте работы (в должности) решением суда или инспекции труда.

Важно учитывать, что решение самого работодателя о восстановлении на работе бывшего сотрудника или, например, профсоюзного органа не может являться основанием для увольнения нового работника, занимающего спорную должность.

При этом важно обратить внимание, что увольнение нового сотрудника возможно только при выполнении условия, предусмотренного ст. 83 Трудового кодекса РФ. А именно у работодателя нет возможности перевести нового сотрудника с его согласия на другую работу. Причем предлагать следует как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Главное, чтобы работник смог выполнять ее с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Процедура увольнения в данном случае следующая. Руководитель организации издает приказ о восстановлении на работе ранее уволенного работника. Такой приказ составляется на основании решения суда или государственной инспекции труда.

Уже на основании приказа о восстановлении на работе оформляется приказ об увольнении нового сотрудника. Приказ по общим правилам составляется по форме N Т-8. Соответственно, в графе "основание (документ, номер, дата)" данного приказа следует указать реквизиты приказа о восстановлении на работе. В качестве даты прекращения трудового договора указывается последний день работы работника. Основание для увольнения формулируют так: в связи восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда или государственной инспекции труда (следует указать один из вариантов, который имеет место в данном конкретном случае) по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Аналогичная запись вносится в трудовую книжку работника и личную карточку.

Помимо зарплаты и компенсации за неиспользованные отпуска, работнику, уволенному по данному основанию, положено выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Об этом сказано в ст. 178 Трудового кодекса РФ.

3. Неизбрание на должность.

Неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок (в том числе по результатам конкурса).

Чтобы увольнение по данному основанию было признано законным, важно обзавестись документальным подтверждением следующих фактов.

Во-первых, необходимо подтвердить, что работник действительно участвовал в выборах (конкурсе) на должность и в связи с этим с ним был заключен срочный трудовой договор по правилам ст. 59 Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, необходим документ, подтверждающий неизбрание работника на выборную должность.

В-третьих, увольнение по данному основанию будет являться правомерным только в том случае, если выборы (неизбрание) или конкурс проводились в точном соответствии с условиями и порядком проведения выборов (конкурса), установленными законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации.

Расторжение трудового договора оформляется приказом по форме N Т-8. В графе "основание (документ, номер, дата)" можно указать реквизиты документа, который подтверждает результаты выборов (соответственно, неизбрание данного работника на должность). Это может быть протокол по итогам выборов, акт по итогам выборов и т.д. При этом важно, чтобы в этом документе были сведения и об участниках выборов. Иными словами, была информация об увольняемом работнике. Если документ, оформленный по итогам выборов, содержит информацию только о победителе, то в приказе в качестве основания необходимо указать дополнительно реквизиты документа, который подтверждает участие сотрудника в выборах. Основание прекращения трудового договора нужно сформулировать так: в связи с неизбранием на должность по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Такую запись вносят в трудовую книжку и личную карточку работника.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Еще одним обстоятельством, не зависящим от воли сторон, будет осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Но увольнение по данному основанию законно только в том случае, если оно обусловлено вынесенным приговором суда, который, кроме всего прочего, вступил в законную силу. Таким образом, до вступления в силу приговора суда уволить работника по п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ оснований нет.

Также важным моментом в формулировке основания для увольнения является то, что осуждение работника должно исключать возможность продолжения его работы у работодателя. Например, работнику может быть назначено наказание в виде лишения свободы, а это исключает возможность выполнения им прежней работы.

Нужно учитывать, что приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему выполнение прежней работы, может быть отменен. После этого у работника возникает право на восстановление на прежней работе, так как нет основания для увольнения. Новый сотрудник, занимающий должность бывшего работника, может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

В том же случае, если работника заключили под стражу, ему предъявлено обвинение и идет рассмотрение дела, увольнять сотрудника недопустимо. Необходимо дождаться вынесения судом приговора и вступления его в силу. Только в этом случае появляется основание для увольнения осужденного работника.

Приказ об увольнении по форме N Т-8 издается на основании приговора суда. Реквизиты данного документа будут указаны в графе "основание (документ, номер, дата)". При этом следует обратить внимание, что днем прекращения трудовых отношений и последним днем работы работника будет день вступления решения суда в законную силу. Напомним, что с приказом об увольнении работника необходимо ознакомить под роспись. Но поскольку в данном случае он осужден, ознакомить его с ним не получится. В связи с этим можно либо составить акт, в котором необходимо указать, что ознакомить с приказом работника невозможно в связи с отбыванием наказания согласно приговору суда, либо сделать подобную запись на самом приказе об увольнении.

В качестве основания прекращения трудового договора в приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке работника следует указать: в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, по основаниям п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Поскольку работник осужден и отбывает наказание, явиться за трудовой книжкой он не сможет. Но у работодателя остается обязанность выдать ее в день прекращения трудового договора. В связи с этим следует действовать по правилам, предусмотренным ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. А именно выслать по месту регистрации работника письмо-уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте. Если же работник обращается с просьбой выслать трудовую книжку по указанному им адресу (домашнему или иному), то в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них делается запись о том, что трудовая книжка отправлена работнику на указанный адрес.

5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 15 июля 2010 г. N 1004-О-О, утрата работником способности к труду должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ. Это предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Кроме того, решение учреждения медико-социальной экспертизы может быть обжаловано в установленном законом порядке.

А значит, уволить работника по данному основанию можно только в том случае, если он признан полностью нетрудоспособным и это подтверждается медицинским заключением. В справке, выданной медико-социальной экспертной комиссией, должно быть прямо указано: нетрудоспособен.

Обратите внимание! Бывает, что в справке об установлении инвалидности указано, что гражданин частично трудоспособен. А значит, он может выполнять только работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В этом случае уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ нельзя. Если его работа не соответствует той, которую он может выполнять по состоянию здоровья, ему нужно предложить другую работу. При отсутствии подходящей работы или отказе работника от перевода его можно уволить на другом основании по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ от перевода на другую работу, необходимую в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы).

Таким образом, документальным основанием для увольнения является справка об инвалидности, выданная соответствующим бюро медико-социальной экспертизы. Кроме того, работник может представить (в дополнение) листок нетрудоспособности. Ведь, как указано в п. 37 Правил признания лица инвалидом (утв. Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95), гражданину, имеющему документ о временной нетрудоспособности и признанному инвалидом, группа инвалидности и дата ее установления проставляются в указанном документе. Именно на основании листка нетрудоспособности может быть установлена дата прекращения трудового договора.

В приказе об увольнении по форме N Т-8 в графе "основание (документ, номер, дата)" указывают реквизиты справки об инвалидности и листка нетрудоспособности (при наличии). В качестве основания прекращения трудового договора в приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке работника указывают: в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Помимо зарплаты и компенсации за неиспользованные отпуска, работнику, уволенному по данному основанию, положено выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Об этом сказано в ст. 178 Трудового кодекса РФ.

6. Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Расторжение трудового договора по этому основанию возможно только при наличии одного из двух документов:

- свидетельства о смерти;

- решения суда о признании сотрудника безвестно отсутствующим или умершим.

Данный вывод подтвержден и в Письме Роструда от 5 сентября 2006 г. N 1552-6.

Обратите внимание! Если работник долгое время отсутствует и его местонахождение неизвестно, работодатель может самостоятельно обратиться в суд для признания сотрудника безвестно отсутствующим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в ст. ст. 42 и 45 Гражданского кодекса РФ. Расторгнуть трудовой договор можно будет только после того, как суд вынесет решение.

Таким образом, только при наличии одного из данных документов есть основание для оформления приказа об увольнении по форме N Т-8. Реквизиты этого документа и будут указаны в графе "основание (документ, номер, дата)".

Если в качестве основания для расторжения трудового договора у работодателя будет свидетельство о смерти работника, то датой прекращения трудового договора будет день смерти работника. Свидетельство о смерти работника обычно представляется родственниками сотрудника. При этом важно иметь в виду, что пока не будет получена копия свидетельства, оснований для расторжения трудового договора нет, а значит, и оформлять приказ об увольнении нельзя.

Если приказ об увольнении оформляется на основании решения суда, то датой прекращения трудового договора будет:

- либо день смерти работника (если он указан в решении суда о признании работника умершим);

- либо день вступления решения суда в законную силу.

Сформулировать основание прекращения трудового договора в приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке работника следует так: трудовой договор прекращен в связи со смертью работника либо признанием его умершим или безвестно отсутствующим (указать конкретно) по основаниям п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Следует обратить внимание, что в данном случае трудовую книжку работнику выдать не представляется возможным. Как же быть? В соответствии с п. 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (далее - Правила N 225), трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи выдается одному из родственников работника под расписку или высылается по почте (по письменному заявлению одного из родственников).

Если трудовая книжка не востребована родственниками умершего сотрудника, то хранить ее организация-работодатель обязана в течение 75 лет. Это предусмотрено п. 43 Правил N 225.

Кроме того, членам умершего сотрудника следует выплатить все причитающиеся работнику суммы заработной платы и компенсацию за неиспользованные отпуска. Для получения денежных средств родственники должны представить работодателю следующие документы:

- свидетельство о смерти работника или иной документ, подтверждающий факт его смерти;

- письменное заявление о выплате причитающихся работнику сумм;

- документ, удостоверяющий личность заявителя, а также документ, подтверждающий факт родства с работником (если документ, удостоверяющий личность, не содержит необходимой информации). Это может быть, например, свидетельство о браке, свидетельство о рождении и т.д.

Выплатить зарплату работодатель обязан в течение недели со дня подачи документов. Такой порядок предусмотрен в ст. 141 Трудового кодекса РФ.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Расторгнуть трудовой договор с работником можно, если произошло чрезвычайное обстоятельство. Заметим, что в п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ дан открытый перечень обстоятельств, которые могут быть признаны чрезвычайными. Но законодатель подчеркнул, что для возможности прекращения трудовых отношений с работником должны быть выполнены следующие условия:

- признание Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ наступивших обстоятельств чрезвычайными;

- отсутствие возможности продолжить с работниками трудовые отношения.

Только если эти два условия выполняются, есть основания для издания приказа об увольнении. В качестве основания будут указаны реквизиты решения Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. В трудовой книжке, личной карточке работника и приказе об увольнении следует указать, что трудовой договор расторгнут в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающие возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. При этом уволить при дисквалификации можно только работника, занимающего должность, которая указана в постановлении о дисквалификации.

Важно учитывать, что постановление судьи о применении в качестве меры административного наказания дисквалификации вступает в силу по истечении срока на его обжалование либо после вынесения определения судом апелляционной или кассационной инстанции об оставлении этого постановления в силе. Отмена постановления о дисквалификации работника в порядке судебного надзора является основанием для восстановления работника на работе.

Кроме того, увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу. Причем предлагать следует как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Главное, чтобы работник смог выполнять ее с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Об этом сказано в ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Постановление судьи о дисквалификации будет основанием для издания приказа об увольнении. Кроме того, в графе "основание (документ, номер, дата)" указывают реквизиты документа, где зафиксирован отказ работника от перевода на другую работу (если таковая предлагалась).

В трудовой книжке, личной карточке работника и приказе об увольнении основание прекращения трудового договора будет сформулировано так: в связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Для увольнения по данному основанию должен выполняться ряд условий.

Во-первых, работника лишили или приостановили действие специального права. При этом право должно быть утрачено по основаниям, предусмотренным федеральным законодательством. Лишение этого права в силу нормативно-правовых актов субъектов РФ не может послужить основанием для увольнения работника. А приостановление должно составлять более двух месяцев.

Во-вторых, без специального права работник не может выполнять свои должностные обязанности по трудовому договору. Например, без водительских прав водитель не сможет работать, его можно уволить по данному основанию.

В-третьих, невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу. Причем предлагать следует как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Главное, чтобы работник смог выполнять ее с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Об этом сказано в ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Если данные условия выполнены, то увольнение оформляется в общем порядке приказом по форме N Т-8. В графе "основание (документ, номер, дата)" указывают реквизиты документа, в соответствии с которым действие специального права приостановлено, либо его срок истек, либо работник лишен такого права. Это может быть решение суда (например, о лишении водительских прав) или компетентного органа, уполномоченного лишить данного права. В случае истечения срока действия специального права необходимо отразить реквизиты документа, подтверждающего срок действия такого права.

В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывается: в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением (указывать следует конкретно) работника специального права (нужно указать конкретно, какое право утрачено, например право на управление транспортным средством, право на ношение оружия, лицензия и т.д.) по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Аналогичная запись вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Из формулировки данного основания для прекращения трудового договора следует, что уволить по п. 10 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ можно только сотрудника, который допущен к государственной тайне. Этот факт должен подтверждаться специальным документом. Допуск к государственной тайне оформляется в соответствии с Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне (утв. Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2010 г. N 63).

Кроме того, прекращение допуска к государственной тайне должно быть оформлено в соответствии с Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне". Согласно положениям данного Закона прекращение допуска производится по решению руководителя органа государственной власти либо организации в случаях:

- признания работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождения его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;

- наличия у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, который утверждается федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития;

- постоянного проживания работника и (или) его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

- выявления в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

- уклонения работника от проверочных мероприятий и (или) сообщения им заведомо ложных анкетных данных;

- однократного нарушения работником взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны.

Если указанные условия соблюдены, то уволить работника можно по данному основанию только в том случае, если невозможно перевести его на другую работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). На перевод сотрудник должен дать свое согласие в письменном виде.

Если подходящей работы нет или сотрудник отказался от перевода, то оформляется приказ по форме N Т-8. Основанием будет документ, в соответствии с которым прекращен допуск к государственной тайне. Последним днем работы является день прекращения допуска к государственной тайне.

В трудовой книжке, приказе об увольнении и личной карточке следует указать, что трудовой договор расторгнут в связи с прекращением допуска к государственной тайне по основаниям п. 10 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Если по решению суда или государственной инспекции труда работника, ранее уволенного из организации, вновь приняли на работу (восстановили), то его можно уволить по данному основанию в том случае, если в результате обжалования решение суда отменено или решение государственной инспекции труда о восстановлении на работе было отменено или признано незаконным.

Приказ о прекращении трудового договора по данному основанию составляется по унифицированной форме N Т-8. В качестве основания указывают реквизиты того документа, которым отменено (признано незаконным) решение о восстановлении работника.

В трудовой книжке, личной карточке и приказе об увольнении указывают, что трудовой договор расторгнут в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (следует указать конкретно, чем вызвано увольнение) по основаниям п. 11 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.

В п. 5 ст. 18.1 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее Закон N 115-ФЗ) сказано следующее. Правительство РФ вправе ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан России устанавливать допустимую долю иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики. При установлении указанной допустимой доли Правительство РФ определяет срок приведения в соответствие с ней хозяйствующими субъектами численности используемых ими иностранных работников. Такой срок устанавливается с учетом необходимости соблюдения работодателями порядка расторжения трудового договора (контракта), установленного трудовым законодательством РФ.

В связи с этим и в ст. 83 Трудового кодекса РФ уточнено, что трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями общего количества иностранных работников в соответствие с допустимой долей таких работников.

Таким образом, основанием для увольнения будет Постановление Правительства РФ о допустимой доле иностранных работников. Его реквизиты и нужно указать в приказе об увольнении по форме N Т-8. А в трудовой книжке, личной карточке и приказе об увольнении делают запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с приведением общего количества работников, которые являются иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ, по основаниям п. 12 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Согласно ст. 2 Закона N 115-ФЗ иностранным работником является иностранный гражданин, временно пребывающий в РФ и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Соответственно, трудовые договоры прекращаются по данному основанию только с работниками - иностранными гражданами и лицами без гражданства, которые обладают статусом временно пребывающих на территории РФ. Те, кто имеет разрешение на временное проживание или вид на жительство, не подлежат увольнению на основании п. 12 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

13. Возникновение установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Например, ст. 351.1 Трудового кодекса РФ установлены ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

Там указано, что к такой трудовой деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.

Если работник занимается именно той трудовой деятельностью по трудовому договору, в отношении которой введены ограничения и если эти ограничения нарушены, работодатель вправе уволить сотрудника по основанию п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Но перед этим ему следует предложить вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Свое согласие на перевод работник должен оформить письменно. Об этом сказано в ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Если работник отказался от перевода или другой работы у работодателя нет, оформляется приказ об увольнении по форме N Т-8. В графе "основание (документ, номер, дата)" приказа указывают реквизиты справки о наличии судимости, уголовном преследовании работника или копии приговора суда о признании работника виновным в совершении преступления.

В трудовой книжке, личной карточке работника и приказе об увольнении указывают, что трудовой договор расторгнут в связи с возникновением установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, по основаниям п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Увольнять работника по любому из обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 83 Трудового кодекса РФ), можно в любой день. В том числе и в период нахождения работника в отпуске или на больничном. Положения ст. 81 Трудового кодекса РФ в данном случае не применимы.

Уволить работника можно на основании п. 10 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Формулировка следующая: в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. Иными словами, если трудовые отношения не совместимы по определенным объективным причинам, возникновение которых не зависит ни от работника, ни от работодателя, сотрудника можно уволить по данному основанию.

Порядку увольнения работников по не зависящим от сторон договора причинам посвящена ст. 83 Трудового кодекса РФ. В частности, в ней приведен полный перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон, при возникновении которых трудовой договор подлежит прекращению. Рассмотрим эти обстоятельства и особенности увольнения работников в соответствии с ними:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

Основанием для увольнения в данном случае будет:

- повестка военкомата о явке на призывной пункт для отправки к месту службы (п. 16 Положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2006 г. N 663);

- предписание военкомата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе").

Именно реквизиты одного из указанных документов будут фигурировать в графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении по форме N Т-8. При этом в качестве основания расторжения трудового договора в трудовой книжке и приказе об увольнении следует указать: в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную службу (при этом указывается конкретное основание) согласно п. 1 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Дата прекращения трудового договора в данном случае может быть определена по соглашению сторон, поскольку трудовое законодательство не установило какого-то конкретного срока для увольнения в связи с призывом.

Обратите внимание! Следует разделять понятия "призыв на военную службу" и "призыв на военные сборы". Так, в п. 2 ст. 6 Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" сказано следующее. Граждане на время прохождения военных сборов освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы. Таким образом, призыв на военные сборы не может быть основанием для увольнения работников, находящихся в запасе. Это будет незаконно.

Помимо зарплаты и компенсации за неиспользованные отпуска работнику, уволенному по данному основанию, положено выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Об этом сказано в ст. 178 Трудового кодекса РФ.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Такое основание для увольнения применимо в следующем случае. К примеру, работник был уволен по каким-либо причинам, а работодатель принял на его должность другого сотрудника, но по прошествии времени судом или государственной инспекцией труда вынесено решение о восстановлении на работе бывшего работника. В этом случае нового сотрудника работодатель обязан уволить по основанию п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, уволить по данному основанию можно только работника, который принят на работу вместо незаконно уволенного и восстановленного на прежнем месте работы (в должности) решением суда или инспекции труда.

Важно учитывать, что решение самого работодателя о восстановлении на работе бывшего сотрудника или, например, профсоюзного органа не может являться основанием для увольнения нового работника, занимающего спорную должность.

При этом важно обратить внимание, что увольнение нового сотрудника возможно только при выполнении условия, предусмотренного ст. 83 Трудового кодекса РФ. А именно у работодателя нет возможности перевести нового сотрудника с его согласия на другую работу. Причем предлагать следует как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Главное, чтобы работник смог выполнять ее с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Процедура увольнения в данном случае следующая. Руководитель организации издает приказ о восстановлении на работе ранее уволенного работника. Такой приказ составляется на основании решения суда или государственной инспекции труда.

Уже на основании приказа о восстановлении на работе оформляется приказ об увольнении нового сотрудника. Приказ по общим правилам составляется по форме N Т-8. Соответственно, в графе "основание (документ, номер, дата)" данного приказа следует указать реквизиты приказа о восстановлении на работе. В качестве даты прекращения трудового договора указывается последний день работы работника. Основание для увольнения формулируют так: в связи восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда или государственной инспекции труда (следует указать один из вариантов, который имеет место в данном конкретном случае) по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Аналогичная запись вносится в трудовую книжку работника и личную карточку.

Помимо зарплаты и компенсации за неиспользованные отпуска, работнику, уволенному по данному основанию, положено выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Об этом сказано в ст. 178 Трудового кодекса РФ.

3. Неизбрание на должность.

Неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок (в том числе по результатам конкурса).

Чтобы увольнение по данному основанию было признано законным, важно обзавестись документальным подтверждением следующих фактов.

Во-первых, необходимо подтвердить, что работник действительно участвовал в выборах (конкурсе) на должность и в связи с этим с ним был заключен срочный трудовой договор по правилам ст. 59 Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, необходим документ, подтверждающий неизбрание работника на выборную должность.

В-третьих, увольнение по данному основанию будет являться правомерным только в том случае, если выборы (неизбрание) или конкурс проводились в точном соответствии с условиями и порядком проведения выборов (конкурса), установленными законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации.

Расторжение трудового договора оформляется приказом по форме N Т-8. В графе "основание (документ, номер, дата)" можно указать реквизиты документа, который подтверждает результаты выборов (соответственно, неизбрание данного работника на должность). Это может быть протокол по итогам выборов, акт по итогам выборов и т.д. При этом важно, чтобы в этом документе были сведения и об участниках выборов. Иными словами, была информация об увольняемом работнике. Если документ, оформленный по итогам выборов, содержит информацию только о победителе, то в приказе в качестве основания необходимо указать дополнительно реквизиты документа, который подтверждает участие сотрудника в выборах. Основание прекращения трудового договора нужно сформулировать так: в связи с неизбранием на должность по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Такую запись вносят в трудовую книжку и личную карточку работника.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Еще одним обстоятельством, не зависящим от воли сторон, будет осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Но увольнение по данному основанию законно только в том случае, если оно обусловлено вынесенным приговором суда, который, кроме всего прочего, вступил в законную силу. Таким образом, до вступления в силу приговора суда уволить работника по п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ оснований нет.

Также важным моментом в формулировке основания для увольнения является то, что осуждение работника должно исключать возможность продолжения его работы у работодателя. Например, работнику может быть назначено наказание в виде лишения свободы, а это исключает возможность выполнения им прежней работы.

Нужно учитывать, что приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему выполнение прежней работы, может быть отменен. После этого у работника возникает право на восстановление на прежней работе, так как нет основания для увольнения. Новый сотрудник, занимающий должность бывшего работника, может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

В том же случае, если работника заключили под стражу, ему предъявлено обвинение и идет рассмотрение дела, увольнять сотрудника недопустимо. Необходимо дождаться вынесения судом приговора и вступления его в силу. Только в этом случае появляется основание для увольнения осужденного работника.

Приказ об увольнении по форме N Т-8 издается на основании приговора суда. Реквизиты данного документа будут указаны в графе "основание (документ, номер, дата)". При этом следует обратить внимание, что днем прекращения трудовых отношений и последним днем работы работника будет день вступления решения суда в законную силу. Напомним, что с приказом об увольнении работника необходимо ознакомить под роспись. Но поскольку в данном случае он осужден, ознакомить его с ним не получится. В связи с этим можно либо составить акт, в котором необходимо указать, что ознакомить с приказом работника невозможно в связи с отбыванием наказания согласно приговору суда, либо сделать подобную запись на самом приказе об увольнении.

В качестве основания прекращения трудового договора в приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке работника следует указать: в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, по основаниям п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Поскольку работник осужден и отбывает наказание, явиться за трудовой книжкой он не сможет. Но у работодателя остается обязанность выдать ее в день прекращения трудового договора. В связи с этим следует действовать по правилам, предусмотренным ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. А именно выслать по месту регистрации работника письмо-уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте. Если же работник обращается с просьбой выслать трудовую книжку по указанному им адресу (домашнему или иному), то в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них делается запись о том, что трудовая книжка отправлена работнику на указанный адрес.

5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 15 июля 2010 г. N 1004-О-О, утрата работником способности к труду должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ. Это предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Кроме того, решение учреждения медико-социальной экспертизы может быть обжаловано в установленном законом порядке.

А значит, уволить работника по данному основанию можно только в том случае, если он признан полностью нетрудоспособным и это подтверждается медицинским заключением. В справке, выданной медико-социальной экспертной комиссией, должно быть прямо указано: нетрудоспособен.

Обратите внимание! Бывает, что в справке об установлении инвалидности указано, что гражданин частично трудоспособен. А значит, он может выполнять только работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В этом случае уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ нельзя. Если его работа не соответствует той, которую он может выполнять по состоянию здоровья, ему нужно предложить другую работу. При отсутствии подходящей работы или отказе работника от перевода его можно уволить на другом основании по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ от перевода на другую работу, необходимую в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы).

Таким образом, документальным основанием для увольнения является справка об инвалидности, выданная соответствующим бюро медико-социальной экспертизы. Кроме того, работник может представить (в дополнение) листок нетрудоспособности. Ведь, как указано в п. 37 Правил признания лица инвалидом (утв. Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95), гражданину, имеющему документ о временной нетрудоспособности и признанному инвалидом, группа инвалидности и дата ее установления проставляются в указанном документе. Именно на основании листка нетрудоспособности может быть установлена дата прекращения трудового договора.

В приказе об увольнении по форме N Т-8 в графе "основание (документ, номер, дата)" указывают реквизиты справки об инвалидности и листка нетрудоспособности (при наличии). В качестве основания прекращения трудового договора в приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке работника указывают: в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Помимо зарплаты и компенсации за неиспользованные отпуска, работнику, уволенному по данному основанию, положено выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Об этом сказано в ст. 178 Трудового кодекса РФ.

6. Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Расторжение трудового договора по этому основанию возможно только при наличии одного из двух документов:

- свидетельства о смерти;

- решения суда о признании сотрудника безвестно отсутствующим или умершим.

Данный вывод подтвержден и в Письме Роструда от 5 сентября 2006 г. N 1552-6.

Обратите внимание! Если работник долгое время отсутствует и его местонахождение неизвестно, работодатель может самостоятельно обратиться в суд для признания сотрудника безвестно отсутствующим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в ст. ст. 42 и 45 Гражданского кодекса РФ. Расторгнуть трудовой договор можно будет только после того, как суд вынесет решение.

Таким образом, только при наличии одного из данных документов есть основание для оформления приказа об увольнении по форме N Т-8. Реквизиты этого документа и будут указаны в графе "основание (документ, номер, дата)".

Если в качестве основания для расторжения трудового договора у работодателя будет свидетельство о смерти работника, то датой прекращения трудового договора будет день смерти работника. Свидетельство о смерти работника обычно представляется родственниками сотрудника. При этом важно иметь в виду, что пока не будет получена копия свидетельства, оснований для расторжения трудового договора нет, а значит, и оформлять приказ об увольнении нельзя.

Если приказ об увольнении оформляется на основании решения суда, то датой прекращения трудового договора будет:

- либо день смерти работника (если он указан в решении суда о признании работника умершим);

- либо день вступления решения суда в законную силу.

Сформулировать основание прекращения трудового договора в приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке работника следует так: трудовой договор прекращен в связи со смертью работника либо признанием его умершим или безвестно отсутствующим (указать конкретно) по основаниям п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Следует обратить внимание, что в данном случае трудовую книжку работнику выдать не представляется возможным. Как же быть? В соответствии с п. 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (далее - Правила N 225), трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи выдается одному из родственников работника под расписку или высылается по почте (по письменному заявлению одного из родственников).

Если трудовая книжка не востребована родственниками умершего сотрудника, то хранить ее организация-работодатель обязана в течение 75 лет. Это предусмотрено п. 43 Правил N 225.

Кроме того, членам умершего сотрудника следует выплатить все причитающиеся работнику суммы заработной платы и компенсацию за неиспользованные отпуска. Для получения денежных средств родственники должны представить работодателю следующие документы:

- свидетельство о смерти работника или иной документ, подтверждающий факт его смерти;

- письменное заявление о выплате причитающихся работнику сумм;

- документ, удостоверяющий личность заявителя, а также документ, подтверждающий факт родства с работником (если документ, удостоверяющий личность, не содержит необходимой информации). Это может быть, например, свидетельство о браке, свидетельство о рождении и т.д.

Выплатить зарплату работодатель обязан в течение недели со дня подачи документов. Такой порядок предусмотрен в ст. 141 Трудового кодекса РФ.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Расторгнуть трудовой договор с работником можно, если произошло чрезвычайное обстоятельство. Заметим, что в п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ дан открытый перечень обстоятельств, которые могут быть признаны чрезвычайными. Но законодатель подчеркнул, что для возможности прекращения трудовых отношений с работником должны быть выполнены следующие условия:

- признание Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ наступивших обстоятельств чрезвычайными;

- отсутствие возможности продолжить с работниками трудовые отношения.

Только если эти два условия выполняются, есть основания для издания приказа об увольнении. В качестве основания будут указаны реквизиты решения Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. В трудовой книжке, личной карточке работника и приказе об увольнении следует указать, что трудовой договор расторгнут в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающие возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. При этом уволить при дисквалификации можно только работника, занимающего должность, которая указана в постановлении о дисквалификации.

Важно учитывать, что постановление судьи о применении в качестве меры административного наказания дисквалификации вступает в силу по истечении срока на его обжалование либо после вынесения определения судом апелляционной или кассационной инстанции об оставлении этого постановления в силе. Отмена постановления о дисквалификации работника в порядке судебного надзора является основанием для восстановления работника на работе.

Кроме того, увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу. Причем предлагать следует как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Главное, чтобы работник смог выполнять ее с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Об этом сказано в ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Постановление судьи о дисквалификации будет основанием для издания приказа об увольнении. Кроме того, в графе "основание (документ, номер, дата)" указывают реквизиты документа, где зафиксирован отказ работника от перевода на другую работу (если таковая предлагалась).

В трудовой книжке, личной карточке работника и приказе об увольнении основание прекращения трудового договора будет сформулировано так: в связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Для увольнения по данному основанию должен выполняться ряд условий.

Во-первых, работника лишили или приостановили действие специального права. При этом право должно быть утрачено по основаниям, предусмотренным федеральным законодательством. Лишение этого права в силу нормативно-правовых актов субъектов РФ не может послужить основанием для увольнения работника. А приостановление должно составлять более двух месяцев.

Во-вторых, без специального права работник не может выполнять свои должностные обязанности по трудовому договору. Например, без водительских прав водитель не сможет работать, его можно уволить по данному основанию.

В-третьих, невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу. Причем предлагать следует как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Главное, чтобы работник смог выполнять ее с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Об этом сказано в ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Если данные условия выполнены, то увольнение оформляется в общем порядке приказом по форме N Т-8. В графе "основание (документ, номер, дата)" указывают реквизиты документа, в соответствии с которым действие специального права приостановлено, либо его срок истек, либо работник лишен такого права. Это может быть решение суда (например, о лишении водительских прав) или компетентного органа, уполномоченного лишить данного права. В случае истечения срока действия специального права необходимо отразить реквизиты документа, подтверждающего срок действия такого права.

В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывается: в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением (указывать следует конкретно) работника специального права (нужно указать конкретно, какое право утрачено, например право на управление транспортным средством, право на ношение оружия, лицензия и т.д.) по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Аналогичная запись вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Из формулировки данного основания для прекращения трудового договора следует, что уволить по п. 10 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ можно только сотрудника, который допущен к государственной тайне. Этот факт должен подтверждаться специальным документом. Допуск к государственной тайне оформляется в соответствии с Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне (утв. Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2010 г. N 63).

Кроме того, прекращение допуска к государственной тайне должно быть оформлено в соответствии с Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне". Согласно положениям данного Закона прекращение допуска производится по решению руководителя органа государственной власти либо организации в случаях:

- признания работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождения его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;

- наличия у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, который утверждается федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития;

- постоянного проживания работника и (или) его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

- выявления в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

- уклонения работника от проверочных мероприятий и (или) сообщения им заведомо ложных анкетных данных;

- однократного нарушения работником взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны.

Если указанные условия соблюдены, то уволить работника можно по данному основанию только в том случае, если невозможно перевести его на другую работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). На перевод сотрудник должен дать свое согласие в письменном виде.

Если подходящей работы нет или сотрудник отказался от перевода, то оформляется приказ по форме N Т-8. Основанием будет документ, в соответствии с которым прекращен допуск к государственной тайне. Последним днем работы является день прекращения допуска к государственной тайне.

В трудовой книжке, приказе об увольнении и личной карточке следует указать, что трудовой договор расторгнут в связи с прекращением допуска к государственной тайне по основаниям п. 10 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Если по решению суда или государственной инспекции труда работника, ранее уволенного из организации, вновь приняли на работу (восстановили), то его можно уволить по данному основанию в том случае, если в результате обжалования решение суда отменено или решение государственной инспекции труда о восстановлении на работе было отменено или признано незаконным.

Приказ о прекращении трудового договора по данному основанию составляется по унифицированной форме N Т-8. В качестве основания указывают реквизиты того документа, которым отменено (признано незаконным) решение о восстановлении работника.

В трудовой книжке, личной карточке и приказе об увольнении указывают, что трудовой договор расторгнут в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (следует указать конкретно, чем вызвано увольнение) по основаниям п. 11 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.

В п. 5 ст. 18.1 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее Закон N 115-ФЗ) сказано следующее. Правительство РФ вправе ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан России устанавливать допустимую долю иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики. При установлении указанной допустимой доли Правительство РФ определяет срок приведения в соответствие с ней хозяйствующими субъектами численности используемых ими иностранных работников. Такой срок устанавливается с учетом необходимости соблюдения работодателями порядка расторжения трудового договора (контракта), установленного трудовым законодательством РФ.

В связи с этим и в ст. 83 Трудового кодекса РФ уточнено, что трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями общего количества иностранных работников в соответствие с допустимой долей таких работников.

Таким образом, основанием для увольнения будет Постановление Правительства РФ о допустимой доле иностранных работников. Его реквизиты и нужно указать в приказе об увольнении по форме N Т-8. А в трудовой книжке, личной карточке и приказе об увольнении делают запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с приведением общего количества работников, которые являются иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ, по основаниям п. 12 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Согласно ст. 2 Закона N 115-ФЗ иностранным работником является иностранный гражданин, временно пребывающий в РФ и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Соответственно, трудовые договоры прекращаются по данному основанию только с работниками - иностранными гражданами и лицами без гражданства, которые обладают статусом временно пребывающих на территории РФ. Те, кто имеет разрешение на временное проживание или вид на жительство, не подлежат увольнению на основании п. 12 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

13. Возникновение установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Например, ст. 351.1 Трудового кодекса РФ установлены ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

Там указано, что к такой трудовой деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.

Если работник занимается именно той трудовой деятельностью по трудовому договору, в отношении которой введены ограничения и если эти ограничения нарушены, работодатель вправе уволить сотрудника по основанию п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Но перед этим ему следует предложить вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Свое согласие на перевод работник должен оформить письменно. Об этом сказано в ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Если работник отказался от перевода или другой работы у работодателя нет, оформляется приказ об увольнении по форме N Т-8. В графе "основание (документ, номер, дата)" приказа указывают реквизиты справки о наличии судимости, уголовном преследовании работника или копии приговора суда о признании работника виновным в совершении преступления.

В трудовой книжке, личной карточке работника и приказе об увольнении указывают, что трудовой договор расторгнут в связи с возникновением установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, по основаниям п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Увольнять работника по любому из обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 83 Трудового кодекса РФ), можно в любой день. В том числе и в период нахождения работника в отпуске или на больничном. Положения ст. 81 Трудового кодекса РФ в данном случае не применимы.