Тема 5 Исторические предпосылки и необходимость социальной деятельности организации

Этапы истории трудовой деятельности человечества – Вертикальная дифференциация труда, субординация, принуждение к труду – Рабство и крепостничество – Горизонтальная дифференциация труда – Трудовая этика индустриального производства – Первые опыты управления социальным развитием на Западе в XIX в., эксперимент Р. Оуэна – Научная организация труда Ф. Тейлора, идеи социального развития Г. Эмерсона, социальная служба Г. Форда – Экономический рациональный подход – Хоторнский эксперимент – Концепция человеческих отношений – Социальная деятельность сельскохозяйственных староверческих общин в XIX в. – Социальная деятельность русского предпринимательства

Истоки регулирования социальных вопросов уходят в глубокую историю. Еще в первобытном обществе, когда сообщества людей представляли собой родовые общины, возникли первые элементарные формы социальной деятельности. Эти формы не выделялись из общей деятельности человека, так же как экономическая и другие виды деятельности.

С наступлением эпохи цивилизации (эпоха динамичного развития человечества, характеризующаяся активной деятельностью человека по изменению окружающей среды, – V–IV тысячелетие до н. э.) и ее первого этапа – традиционного общества человек оказался «проклят на труд» (историческая смена характера трудовой деятельности представлена в табл. 5.1). Первой формой дифференциации труда явилась вертикальная – на ее основе возникли иерархическая система управления трудом, субординация (подчинение) и принуждение к труду. Функции работников, стоящих на разных уровнях иерархии, были различными: руководители отдавали распоряжения, подчиненные выполняли эти распоряжения. Но работники, стоящие на одном иерархическом уровне, обычно всегда выполняли одни и те же функции и при этом были заменяемы.

Таблица 5.1

Изменение характера труда в человеческой истории[69]

Для традиционного общества характерна жестокая эксплуатация человека человеком. Именно в это время возникают такие формы принуждения к труду, как рабство и крепостничество.

Необходимость «социальной заботы» о рабе определялась зачастую ценой его покупки: чем меньше стоил раб, тем легче его было заменить другим и тем меньше внимания его социальным потребностям можно было уделять.

Историки фиксируют несколько основных всплесков работорговли в традиционную эпоху: первый – это «рубеж эр» (I в. до н. э. – I в. н. э.), когда две величайшие империи – Римская и Хань (Китай) – вели активные завоевательные войны; второй связан с эпохой Великого переселения народов (III–V вв. н. э.); третий – с арабскими завоеваниями (VIII–X вв.), четвертый (XII–XIII вв.) с монгольскими походами[70]. Необходимо подчеркнуть, что при всей жестокости эксплуатации рабов в традиционную эпоху еще более жестоко рабы эксплуатировались именно в эпоху, пришедшую ей на смену, – индустриальную (эксплуатация негров на плантациях в Южных Штатах Северной Америки, сталинский ГУЛАГ, фашистские концлагеря). Между тем в традиционную эпоху, даже в периоды наиболее интенсивной работорговли доля рабов в общей численности экономически активного населения была незначительной (так, в Риме в период расцвета работорговли в I в. н. э. доля рабов от общей численности трудового населения не превышала 30 %)[71]. Рабство – абсолютная противоположность социальной деятельности. Именно поэтому оно, возникая спорадически, всегда было обречено на гибель, неся гибель и государствам, которые строили на нем основу своей экономики.

Другой формой принуждения к труду было крепостничество, распространяемое в земледельческих цивилизациях, в которых трудовых ресурсов было недостаточно, а население отличалось высокой географической мобильностью (например, Древний Египет, античная Спарта, дореформенная Россия)[72]. Именно сообщества крепостных можно рассматривать как первые предындустриальные организации, в которых начинают зарождаться отдельные элементы социальной деятельности. Как отмечает В. О. Ключевский[73], в России земельному собственнику приходилось наделять зависимых крестьян земельным участком, простейшим инвентарем, домашним скотом, чтобы те, ведя самостоятельное хозяйство и поддерживая собственное состояние, могли исполнять барщину и оброк, нести другие повинности. При этом сами крестьяне нередко пребывали в крайней нищете.

В Западной Европе положение зависимых крестьян было не менее тяжелым, но феодализм способствовал возникновению судебной системы, которая регулировала взаимоотношения феодалов и крепостных, а затем способствовала и отмене крепостничества. В России законодательные акты Петра I явились первыми социальными ограничителями произвола помещиков и послужили основой для правовых актов Екатерины II, которая определила не только права, но и их обязанности помещиков по отношению к крепостным.

Рабство и крепостничество – весьма распространенные явления для Западной Европы и России, однако для других народов эти способы принуждения к труду нельзя считать определяющими. Существовало множество локальных цивилизаций и сообществ, которые не знали ни того, ни другого[74]. Именно в сообществах, не знакомых с эксплуатацией, начинают формироваться традиции социальной деятельности, которые окажут весомое влияние на характер деятельности будущих индустриальных организаций.

Пришедшее на смену традиционному индустриальное общество (второй этап истории трудовой деятельности человека – ориентировочно XVI–XVIII вв.) характеризуется не столько с развитием техники, сколько возникновением новой организации труда, особенностью которой стала горизонтальная дифференциация. Уже первые мануфактуры предполагали распределение неодинаковых трудовых обязанностей между работниками одного уровня. Если, к примеру, в прежние времена крестьянин и обрабатывал землю, и сеял, и собирал урожай, и продавал его, то при мануфактурном производстве перечисленные функции стали распределяться между различными работниками. Начинается специализация труда, работник перестает быть универсальным. Теперь профессионализм определялся не универсальностью работника, а его специализацией. Именно эта особенность организации труда способствовала появлению в начале XX в. конвейера.

Прежний способ организации труда ориентировал работника на рутинное выполнение своих функций, в связи с чем труд воспринимался как тяжелое, но необходимое бремя, как испытание человека, а в христианстве – как наказание за первородный грех. Индустриальная эпоха потребовала от человека другого отношения к труду – не рутинного выполнения своих функций, а наращивания производительности. Это требовало нового подхода к стимулированию труда работника – основанного не только на принуждении, но и на побуждении к повышению производительности. Поэтому возникла необходимость в появлении новой этической трудовой установки: способность к труду человека – это дар Божий.

На особенности будущих капиталистических организаций значительное влияние оказали протестантские сообщества[75]. Прежде всего необходимо отметить ключевой принцип социальной деятельности, основанный на протестантской этике: прилежный труд – это не только обеспечение своего существования, это главным образом проявление любви к Богу. Бог дает человеку способности и свободу выбора – это величайший дар. Любовь человека к Богу проявляется в том, что он, «не зарывая» свои способности и не отказываясь от свободы выбора, в добросовестном труде реализует Божественный дар. Хозяйственный успех, богатство – это знак того, что человек принял Божий дар, что человек любит Бога. Протестантский принцип в настоящее время трансформирован в светской научной концепции самореализации личности А. Маслоу[76].

В российских социалистических организациях, как убедительно доказал О. Шахназаров, явно сохранилось влияние староверческих традиций[77]. Именно влияние староверческих общин явилось истоком будущей социальной деятельности в российских организациях индустриальной эпохи. Суть староверческой трудовой этики – это добросовестный и производительный труд с полной самоотдачей на благо общины, что представляет собой путь к Богу. Староверческая трудовая этика послужила фундаментом для коммунистической трудовой этики – основной этической концепции социалистического индустриального общества[78].

Подробный анализ становления системы управления социальным развитием в истории западного предпринимательства дает И. А. Ворожейкин[79], начиная от первых элементов, свойственных отдельным возникающим индустриальным предприятиям, первых системных опытов Р. Оуэна до разработок классиков менеджмента и ученых-менеджеров XX в. На Западе на начальных стадиях становления капиталистического общества предприниматели не обременяли себя особой заботой об условиях труда и быта наемного люда. Технический переворот второй половины XIX в. заставил предпринимателей искать пути совершенствования организации производства, укрепления трудовой дисциплины, установления большей зависимости между выработкой рабочего и его заработком. Начинают устанавливаться нормы и санкции – штрафы и вычеты из зарплаты за низкую производительность труда и брак в работе.

В XIX в. администрации предприятий обращают внимание на необходимость формирования у работников моральных устоев, правил взаимного общения, поддержки дружеских отношений. Входят в практику угощения рабочих в праздничные дни, помощь в обзаведении жильем и благоустройстве быта.

Впервые системно разрешать социальные проблемы пытался английский социалист-утопист Роберт Оуэн. Управляя с 1800 г. прядильным предприятием в Нью-Ланарке (Шотландия), он стремился повысить производительность труда и доходность предприятия за счет существенного улучшения условий работы, всего образа жизни рабочих. Им были осуществлены такие меры, как наведение в фабричных помещениях чистоты и образцового порядка, сокращение рабочего дня и ограничение детского труда, улучшение жилищных условий рабочих семей, открытие магазинов с доступными ценами на товары первой необходимости, создание в прифабричном поселке школы, возможностей для отдыха и полезного досуга.

Проблемы повышения эффективности производства за счет социальных факторов (в западной литературе чаще используется термин «человеческий фактор») исследуются с начала XX в., когда Ф. Тейлор создал основы научной организации труда (НОТ). Как известно, он выдвинул и всесторонне исследовал идею рационализации рабочего места за счет уменьшения свободы действий, что в значительной мере способствовало повышению производительности труда. Наступила эра так называемого физического человека: за счет рационализации его движений, оптимальной организации снабжения, расположения инструментов и оборудования достигалась высокая эффективность производства.

На рубеже XIX–XX вв. началась разработка основ НОТ и рационализации управления производством. В это время управление персоналом становится самостоятельным направлением в науке управления. Практики и ученые начинают уделять внимание условиям социальной среды, оказывающим существенное влияние на эффективность работы персонала.

Ф. Тейлор установил важнейший принцип НОТ: стремление человека к материальной выгоде должно обеспечить максимальную прибыль для организаций. Поощрение лучших работников, по его суждению, нельзя ограничивать повышенной выплатой денег – желательно дополнять его устройством рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т. д.

Г. Эмерсон, в свою очередь, считал, что в целях повышения производительности труда, эффективности производства администрация предприятия должна проявлять заботу о рабочих. По его мнению, заработная плата, премия – только часть вознаграждения за производительный труд; необходимо, чтобы работа доставляла также и удовольствие, а не воспринималась как бремя. Оплата должна быть основана на принципе справедливости.

Г. Форд, выдающийся бизнесмен и изобретатель конвейера, одним из первых установил на своих заводах высокий размер сменного заработка и 8-часовой рабочий день, создал в своей автомобильной компании социологический отдел, исследующий наряду с условиями труда жилищное обустройство и домашний быт рабочих, их запросы и материальное положение, формы проведения досуга, социологические выводы использовались в управлении компанией.

Достижения научного менеджмента способствовали появлению на предприятиях служб, призванных поддерживать социальное партнерство, противодействовать деструктивной деятельности профсоюзов, собирать информацию о настроениях рабочих и их требованиях к руководству, поощрять наиболее усердных и преданных фирме сотрудников, проводить корпоративные празднества и т. п. Эти же подразделения решали некоторые жилищные проблемы и вопросы рабочего быта.

Между тем вплоть до конца 20-х гг. XX в. на производстве господствовал рационально-прагматический подход к работнику, опиравшийся на концепцию «экономического человека» А. Смита и рационализм М. Вебера. Суть экономического рационального подхода можно выразить следующим образом: человек в своих действиях руководствуется стремлением к выгоде, используя рациональный анализ, осмысление фактов окружающей среды. Главная роль отводилась машинам, а не людям.

Формирование новой парадигмы в управлении персоналом связано с результатами так называемого Хоторнского эксперимента, поставленного Э. Мэйо и его коллегами и оказавшего влияние на возникновение концепции человеческих отношений[80]. Эксперимент был проведен в американской компании «Вестерн электрик компани». Изучая на протяжении 1927–1932 гг. влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Э. Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов. Основу концепции «человеческих отношений» составляют следующие положения:

• человек представляет собой «социальное существо», ориентированное и включенное в контекст группового поведения;

• жесткая субординация и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;

• руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, что обеспечивает социальную устойчивость организации и удовлетворенность индивида своей работой.

В середине XX в. А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Д. Мак-Грегором и рядом других ученых были разработаны новые мотивационные теории поведения работников.

Достаточно богатый материал становления системы управления социальным развитием в истории российского предпринимательства имеется у О. Шахназарова[81]. К первым опытам управления социальным развитием в российских организациях могут быть отнесены сельскохозяйственные общины духоборов. Они первые создали так называемые черные кассы – инструмент коллективной взаимопомощи, в которых в начале XIX в. аккумулировалась огромная по тем временам сумма – 2 млн руб. В своих селениях духоборы создавали «сиротские дома», в которых совмещались касса, склад общинного сельскохозяйственного инвентаря, богадельня для сирот и одиноких немощных, имели собственные школы, больницы и полицию (впоследствии сиротские дома появились и в городах). Делами ведал совет старейшин во главе с вероучителем. Правила поведения были подробными и обязательными. Совет (так именовался с XVIII в. орган самоуправления общиной) вершил суд – воровство, лень и пьянство жестоко карались. Люди трудились от зари до зари. Главенствовал принцип: «от каждого по способностям, всем – поровну». В работе использовались передовые для того времени агротехнологии. Духоборы разводили племенной скот, имели общинные предприятия[82].

В отличие от сельских духоборов молокане в основном были образованными горожанами, которые становились удачливыми фабрикантами, банкирами, купцами: на Амуре – лесозаводчиками, на Кавказе – нефтезаводчиками, на Волге – владельцами пароходств. Они создавали свои скинии, школы, богадельни[83].

Основной костяк первых индустриальных предприятий – хозяева, руководители, десятники, мастера, табельщики и рабочие – составляли старообрядцы. На этих предприятиях устанавливались старообрядческие порядки, которые не устраивали ортодоксальных православных рабочих. Штрафы за выпуск недоброкачественной продукции, ночные дебоши в общежитиях, неряшливость, за пьянство и прочие аналогичные поступки вызывали их резкое неприятие, становились причиной забастовок. Цеховые советы могли давать рекомендации, которые хозяин предпочитал учитывать. В случае неразрешенного конфликта дело могло быть представлено на суд Совета общины и предприниматель рисковал утратить поддержку всего местного сообщества, что грозило ему большими неприятностями в деловой жизни. Российские предприниматели-староверы устанавливали 9-часовой рабочий день, стремились улучшить положение рабочих, условия их труда и быта, выдавали «наградные» за продолжительный стаж и безупречную работу, изыскивали и иные способы, чтобы как-то сгладить огромную разницу в доходах рабочих и управляющих[84]. Характерно, что в староверческой предпринимательской среде развивались акционерные формы собственности. Западноевропейские социал-демократы еще только обсуждали возможность участия наемных рабочих в предпринимательской прибыли, а у некоторых фабрикантов-старообрядцев это было явью. Даже самые консервативные единоличные собственники из их числа рано или поздно трансформировали свои предприятия в товарищества, в которые входили способные и образованные наемные работники-единоверцы. Еще в XVII в. в общинах старообрядцев были созданы первые ясли и детские сады, в которых детей обучали грамоте, кормили, обували и одевали. Старообрядческие наставники цеховых молелен стали прообразом возникшего института заводского наставничества – пожилые рабочие начали обучать молодых правилам труда и жизни[85].

Контрольные вопросы

1. Что такое «общее» и «особенное» в организации труда в традиционном и индустриальном обществах?

2. В чем особенность трудовой этики индустриального общества?

3. Какие мероприятия по управлению социальным развитием персонала имели место в XIX в. на Западе и в России?

4. Каков вклад классиков менеджмента в социальное управление?

5. В чем суть концепций «экономического рационального человека» и «человеческих отношений»?

Литература

1. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Захаров Н. Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. – М.: Изд-во РАГС, 2002.

3. Чечулин А. В., Решетников М. М. Общественное признание: опыт поощрения лучших и признание заслуг в дореволюционной и современной России. – СПб.: Изд-во «Синтез-Полиграф», 2001.

4. Шахназаров О. История развития общества: русский путь // Общество и экономика. – 2000. – № 2–4.

Этапы истории трудовой деятельности человечества – Вертикальная дифференциация труда, субординация, принуждение к труду – Рабство и крепостничество – Горизонтальная дифференциация труда – Трудовая этика индустриального производства – Первые опыты управления социальным развитием на Западе в XIX в., эксперимент Р. Оуэна – Научная организация труда Ф. Тейлора, идеи социального развития Г. Эмерсона, социальная служба Г. Форда – Экономический рациональный подход – Хоторнский эксперимент – Концепция человеческих отношений – Социальная деятельность сельскохозяйственных староверческих общин в XIX в. – Социальная деятельность русского предпринимательства

Истоки регулирования социальных вопросов уходят в глубокую историю. Еще в первобытном обществе, когда сообщества людей представляли собой родовые общины, возникли первые элементарные формы социальной деятельности. Эти формы не выделялись из общей деятельности человека, так же как экономическая и другие виды деятельности.

С наступлением эпохи цивилизации (эпоха динамичного развития человечества, характеризующаяся активной деятельностью человека по изменению окружающей среды, – V–IV тысячелетие до н. э.) и ее первого этапа – традиционного общества человек оказался «проклят на труд» (историческая смена характера трудовой деятельности представлена в табл. 5.1). Первой формой дифференциации труда явилась вертикальная – на ее основе возникли иерархическая система управления трудом, субординация (подчинение) и принуждение к труду. Функции работников, стоящих на разных уровнях иерархии, были различными: руководители отдавали распоряжения, подчиненные выполняли эти распоряжения. Но работники, стоящие на одном иерархическом уровне, обычно всегда выполняли одни и те же функции и при этом были заменяемы.

Таблица 5.1

Изменение характера труда в человеческой истории[69]

Для традиционного общества характерна жестокая эксплуатация человека человеком. Именно в это время возникают такие формы принуждения к труду, как рабство и крепостничество.

Необходимость «социальной заботы» о рабе определялась зачастую ценой его покупки: чем меньше стоил раб, тем легче его было заменить другим и тем меньше внимания его социальным потребностям можно было уделять.

Историки фиксируют несколько основных всплесков работорговли в традиционную эпоху: первый – это «рубеж эр» (I в. до н. э. – I в. н. э.), когда две величайшие империи – Римская и Хань (Китай) – вели активные завоевательные войны; второй связан с эпохой Великого переселения народов (III–V вв. н. э.); третий – с арабскими завоеваниями (VIII–X вв.), четвертый (XII–XIII вв.) с монгольскими походами[70]. Необходимо подчеркнуть, что при всей жестокости эксплуатации рабов в традиционную эпоху еще более жестоко рабы эксплуатировались именно в эпоху, пришедшую ей на смену, – индустриальную (эксплуатация негров на плантациях в Южных Штатах Северной Америки, сталинский ГУЛАГ, фашистские концлагеря). Между тем в традиционную эпоху, даже в периоды наиболее интенсивной работорговли доля рабов в общей численности экономически активного населения была незначительной (так, в Риме в период расцвета работорговли в I в. н. э. доля рабов от общей численности трудового населения не превышала 30 %)[71]. Рабство – абсолютная противоположность социальной деятельности. Именно поэтому оно, возникая спорадически, всегда было обречено на гибель, неся гибель и государствам, которые строили на нем основу своей экономики.

Другой формой принуждения к труду было крепостничество, распространяемое в земледельческих цивилизациях, в которых трудовых ресурсов было недостаточно, а население отличалось высокой географической мобильностью (например, Древний Египет, античная Спарта, дореформенная Россия)[72]. Именно сообщества крепостных можно рассматривать как первые предындустриальные организации, в которых начинают зарождаться отдельные элементы социальной деятельности. Как отмечает В. О. Ключевский[73], в России земельному собственнику приходилось наделять зависимых крестьян земельным участком, простейшим инвентарем, домашним скотом, чтобы те, ведя самостоятельное хозяйство и поддерживая собственное состояние, могли исполнять барщину и оброк, нести другие повинности. При этом сами крестьяне нередко пребывали в крайней нищете.

В Западной Европе положение зависимых крестьян было не менее тяжелым, но феодализм способствовал возникновению судебной системы, которая регулировала взаимоотношения феодалов и крепостных, а затем способствовала и отмене крепостничества. В России законодательные акты Петра I явились первыми социальными ограничителями произвола помещиков и послужили основой для правовых актов Екатерины II, которая определила не только права, но и их обязанности помещиков по отношению к крепостным.

Рабство и крепостничество – весьма распространенные явления для Западной Европы и России, однако для других народов эти способы принуждения к труду нельзя считать определяющими. Существовало множество локальных цивилизаций и сообществ, которые не знали ни того, ни другого[74]. Именно в сообществах, не знакомых с эксплуатацией, начинают формироваться традиции социальной деятельности, которые окажут весомое влияние на характер деятельности будущих индустриальных организаций.

Пришедшее на смену традиционному индустриальное общество (второй этап истории трудовой деятельности человека – ориентировочно XVI–XVIII вв.) характеризуется не столько с развитием техники, сколько возникновением новой организации труда, особенностью которой стала горизонтальная дифференциация. Уже первые мануфактуры предполагали распределение неодинаковых трудовых обязанностей между работниками одного уровня. Если, к примеру, в прежние времена крестьянин и обрабатывал землю, и сеял, и собирал урожай, и продавал его, то при мануфактурном производстве перечисленные функции стали распределяться между различными работниками. Начинается специализация труда, работник перестает быть универсальным. Теперь профессионализм определялся не универсальностью работника, а его специализацией. Именно эта особенность организации труда способствовала появлению в начале XX в. конвейера.

Прежний способ организации труда ориентировал работника на рутинное выполнение своих функций, в связи с чем труд воспринимался как тяжелое, но необходимое бремя, как испытание человека, а в христианстве – как наказание за первородный грех. Индустриальная эпоха потребовала от человека другого отношения к труду – не рутинного выполнения своих функций, а наращивания производительности. Это требовало нового подхода к стимулированию труда работника – основанного не только на принуждении, но и на побуждении к повышению производительности. Поэтому возникла необходимость в появлении новой этической трудовой установки: способность к труду человека – это дар Божий.

На особенности будущих капиталистических организаций значительное влияние оказали протестантские сообщества[75]. Прежде всего необходимо отметить ключевой принцип социальной деятельности, основанный на протестантской этике: прилежный труд – это не только обеспечение своего существования, это главным образом проявление любви к Богу. Бог дает человеку способности и свободу выбора – это величайший дар. Любовь человека к Богу проявляется в том, что он, «не зарывая» свои способности и не отказываясь от свободы выбора, в добросовестном труде реализует Божественный дар. Хозяйственный успех, богатство – это знак того, что человек принял Божий дар, что человек любит Бога. Протестантский принцип в настоящее время трансформирован в светской научной концепции самореализации личности А. Маслоу[76].

В российских социалистических организациях, как убедительно доказал О. Шахназаров, явно сохранилось влияние староверческих традиций[77]. Именно влияние староверческих общин явилось истоком будущей социальной деятельности в российских организациях индустриальной эпохи. Суть староверческой трудовой этики – это добросовестный и производительный труд с полной самоотдачей на благо общины, что представляет собой путь к Богу. Староверческая трудовая этика послужила фундаментом для коммунистической трудовой этики – основной этической концепции социалистического индустриального общества[78].

Подробный анализ становления системы управления социальным развитием в истории западного предпринимательства дает И. А. Ворожейкин[79], начиная от первых элементов, свойственных отдельным возникающим индустриальным предприятиям, первых системных опытов Р. Оуэна до разработок классиков менеджмента и ученых-менеджеров XX в. На Западе на начальных стадиях становления капиталистического общества предприниматели не обременяли себя особой заботой об условиях труда и быта наемного люда. Технический переворот второй половины XIX в. заставил предпринимателей искать пути совершенствования организации производства, укрепления трудовой дисциплины, установления большей зависимости между выработкой рабочего и его заработком. Начинают устанавливаться нормы и санкции – штрафы и вычеты из зарплаты за низкую производительность труда и брак в работе.

В XIX в. администрации предприятий обращают внимание на необходимость формирования у работников моральных устоев, правил взаимного общения, поддержки дружеских отношений. Входят в практику угощения рабочих в праздничные дни, помощь в обзаведении жильем и благоустройстве быта.

Впервые системно разрешать социальные проблемы пытался английский социалист-утопист Роберт Оуэн. Управляя с 1800 г. прядильным предприятием в Нью-Ланарке (Шотландия), он стремился повысить производительность труда и доходность предприятия за счет существенного улучшения условий работы, всего образа жизни рабочих. Им были осуществлены такие меры, как наведение в фабричных помещениях чистоты и образцового порядка, сокращение рабочего дня и ограничение детского труда, улучшение жилищных условий рабочих семей, открытие магазинов с доступными ценами на товары первой необходимости, создание в прифабричном поселке школы, возможностей для отдыха и полезного досуга.

Проблемы повышения эффективности производства за счет социальных факторов (в западной литературе чаще используется термин «человеческий фактор») исследуются с начала XX в., когда Ф. Тейлор создал основы научной организации труда (НОТ). Как известно, он выдвинул и всесторонне исследовал идею рационализации рабочего места за счет уменьшения свободы действий, что в значительной мере способствовало повышению производительности труда. Наступила эра так называемого физического человека: за счет рационализации его движений, оптимальной организации снабжения, расположения инструментов и оборудования достигалась высокая эффективность производства.

На рубеже XIX–XX вв. началась разработка основ НОТ и рационализации управления производством. В это время управление персоналом становится самостоятельным направлением в науке управления. Практики и ученые начинают уделять внимание условиям социальной среды, оказывающим существенное влияние на эффективность работы персонала.

Ф. Тейлор установил важнейший принцип НОТ: стремление человека к материальной выгоде должно обеспечить максимальную прибыль для организаций. Поощрение лучших работников, по его суждению, нельзя ограничивать повышенной выплатой денег – желательно дополнять его устройством рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т. д.

Г. Эмерсон, в свою очередь, считал, что в целях повышения производительности труда, эффективности производства администрация предприятия должна проявлять заботу о рабочих. По его мнению, заработная плата, премия – только часть вознаграждения за производительный труд; необходимо, чтобы работа доставляла также и удовольствие, а не воспринималась как бремя. Оплата должна быть основана на принципе справедливости.

Г. Форд, выдающийся бизнесмен и изобретатель конвейера, одним из первых установил на своих заводах высокий размер сменного заработка и 8-часовой рабочий день, создал в своей автомобильной компании социологический отдел, исследующий наряду с условиями труда жилищное обустройство и домашний быт рабочих, их запросы и материальное положение, формы проведения досуга, социологические выводы использовались в управлении компанией.

Достижения научного менеджмента способствовали появлению на предприятиях служб, призванных поддерживать социальное партнерство, противодействовать деструктивной деятельности профсоюзов, собирать информацию о настроениях рабочих и их требованиях к руководству, поощрять наиболее усердных и преданных фирме сотрудников, проводить корпоративные празднества и т. п. Эти же подразделения решали некоторые жилищные проблемы и вопросы рабочего быта.

Между тем вплоть до конца 20-х гг. XX в. на производстве господствовал рационально-прагматический подход к работнику, опиравшийся на концепцию «экономического человека» А. Смита и рационализм М. Вебера. Суть экономического рационального подхода можно выразить следующим образом: человек в своих действиях руководствуется стремлением к выгоде, используя рациональный анализ, осмысление фактов окружающей среды. Главная роль отводилась машинам, а не людям.

Формирование новой парадигмы в управлении персоналом связано с результатами так называемого Хоторнского эксперимента, поставленного Э. Мэйо и его коллегами и оказавшего влияние на возникновение концепции человеческих отношений[80]. Эксперимент был проведен в американской компании «Вестерн электрик компани». Изучая на протяжении 1927–1932 гг. влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Э. Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов. Основу концепции «человеческих отношений» составляют следующие положения:

• человек представляет собой «социальное существо», ориентированное и включенное в контекст группового поведения;

• жесткая субординация и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;

• руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, что обеспечивает социальную устойчивость организации и удовлетворенность индивида своей работой.

В середине XX в. А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Д. Мак-Грегором и рядом других ученых были разработаны новые мотивационные теории поведения работников.

Достаточно богатый материал становления системы управления социальным развитием в истории российского предпринимательства имеется у О. Шахназарова[81]. К первым опытам управления социальным развитием в российских организациях могут быть отнесены сельскохозяйственные общины духоборов. Они первые создали так называемые черные кассы – инструмент коллективной взаимопомощи, в которых в начале XIX в. аккумулировалась огромная по тем временам сумма – 2 млн руб. В своих селениях духоборы создавали «сиротские дома», в которых совмещались касса, склад общинного сельскохозяйственного инвентаря, богадельня для сирот и одиноких немощных, имели собственные школы, больницы и полицию (впоследствии сиротские дома появились и в городах). Делами ведал совет старейшин во главе с вероучителем. Правила поведения были подробными и обязательными. Совет (так именовался с XVIII в. орган самоуправления общиной) вершил суд – воровство, лень и пьянство жестоко карались. Люди трудились от зари до зари. Главенствовал принцип: «от каждого по способностям, всем – поровну». В работе использовались передовые для того времени агротехнологии. Духоборы разводили племенной скот, имели общинные предприятия[82].

В отличие от сельских духоборов молокане в основном были образованными горожанами, которые становились удачливыми фабрикантами, банкирами, купцами: на Амуре – лесозаводчиками, на Кавказе – нефтезаводчиками, на Волге – владельцами пароходств. Они создавали свои скинии, школы, богадельни[83].

Основной костяк первых индустриальных предприятий – хозяева, руководители, десятники, мастера, табельщики и рабочие – составляли старообрядцы. На этих предприятиях устанавливались старообрядческие порядки, которые не устраивали ортодоксальных православных рабочих. Штрафы за выпуск недоброкачественной продукции, ночные дебоши в общежитиях, неряшливость, за пьянство и прочие аналогичные поступки вызывали их резкое неприятие, становились причиной забастовок. Цеховые советы могли давать рекомендации, которые хозяин предпочитал учитывать. В случае неразрешенного конфликта дело могло быть представлено на суд Совета общины и предприниматель рисковал утратить поддержку всего местного сообщества, что грозило ему большими неприятностями в деловой жизни. Российские предприниматели-староверы устанавливали 9-часовой рабочий день, стремились улучшить положение рабочих, условия их труда и быта, выдавали «наградные» за продолжительный стаж и безупречную работу, изыскивали и иные способы, чтобы как-то сгладить огромную разницу в доходах рабочих и управляющих[84]. Характерно, что в староверческой предпринимательской среде развивались акционерные формы собственности. Западноевропейские социал-демократы еще только обсуждали возможность участия наемных рабочих в предпринимательской прибыли, а у некоторых фабрикантов-старообрядцев это было явью. Даже самые консервативные единоличные собственники из их числа рано или поздно трансформировали свои предприятия в товарищества, в которые входили способные и образованные наемные работники-единоверцы. Еще в XVII в. в общинах старообрядцев были созданы первые ясли и детские сады, в которых детей обучали грамоте, кормили, обували и одевали. Старообрядческие наставники цеховых молелен стали прообразом возникшего института заводского наставничества – пожилые рабочие начали обучать молодых правилам труда и жизни[85].

Контрольные вопросы

1. Что такое «общее» и «особенное» в организации труда в традиционном и индустриальном обществах?

2. В чем особенность трудовой этики индустриального общества?

3. Какие мероприятия по управлению социальным развитием персонала имели место в XIX в. на Западе и в России?

4. Каков вклад классиков менеджмента в социальное управление?

5. В чем суть концепций «экономического рационального человека» и «человеческих отношений»?

Литература

1. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Захаров Н. Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. – М.: Изд-во РАГС, 2002.

3. Чечулин А. В., Решетников М. М. Общественное признание: опыт поощрения лучших и признание заслуг в дореволюционной и современной России. – СПб.: Изд-во «Синтез-Полиграф», 2001.

4. Шахназаров О. История развития общества: русский путь // Общество и экономика. – 2000. – № 2–4.