Тема 6. Документы, регламентирующие управление персоналом и деятельность кадровых служб

К оглавлению 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
17

Учетная документация

Комплекс учетной кадровой документации выполняет функцию

персонального учета работников и является накопителем (базой) персо-

нальных данных, получаемых при первичной регистрации и последую-

щем обновлении необходимых индивидуальных сведений по составу и

движению кадров.

С точки зрения технологии регистрации и накопления персональ-

ных данных работников комплекс первичной учетной документации

можно разделить на две подгруппы: а) первичные учетные документы и

б) производные (вторичные) учетные документы.

Первичные учетные документы содержат исходную информа-

цию и заполняются в точном соответствии с персональными документа-

ми граждан (работников) и включают в себя:

• личный листок по учету кадров,

• дополнение к личному листку по учету кадров,

• машинно-ориентированные входные формы автоматизирован-

ных информационных систем, в том числе электронные,

• форма (шаблон) которых заполняется на дисплее.

К исходным учетным документам относится также личная карточ-

ка унифицированной формы № Т-2, если на работника не заводится

личное дело. В эту подгруппу входят традиционные и электронные до-

кументы-корректировки для внесения текущих изменений в массив

(картотечный или машинный) учетных данных. Сюда же входят различ-

ные формы специализированных анкет и карточек.

Производные учетные формы носят ярко выраженный вто-

ричный (повторный) характер и в информационном отношении бази-

руются на исходной информации первичных учетных документов. Ос-

новное назначение этой подгруппы документов заключается в обес-

печении полной, достоверной и динамичной информацией всех направ-

лений справочной, справочно-контрольной, справочно-аналитической и

отчетной работы по кадрам.

Информационные показатели во вторичных учетных формах пере-

группировываются в соответствии с целевым назначением учетного до-

кумента или запроса. Одновременно в автоматизированном режиме мо-

гут производиться необходимые расчеты и составляться графики, диа-

граммы и т.п.

В подгруппу производных учетных документов входят: личная

карточка унифицированной формы № Т-2 и № Т-2ГС (для государст-

венных служащих), если на работника заведено личное дело, учетная

карточка научного работника (унифицированной формы № Т-4), специализированные карточки персонального учета специалистов, военно-

обязанных и т.п., имеющие форму традиционных и электронных доку-

ментов. Иногда в отделах кадров ведутся журнальные (книжные) формы

регистрации учетных сведений (алфавиты, указательные списки, книги

учета и т.п.).

Эта подгруппа документов является наиболее массовой по объему

и в то же время менее всего регламентированной по составу видов, ин-

формационному содержанию и форме. В настоящее время производные

учетные документы в большинстве случаев имеют электронную форму и

обеспечивают большой диапазон возможных операций с этими доку-

ментами и включенной в них информацией.

Документация по учету рабочего времени и расчетов с персоналом

по оплате труда

Комплекс документации по учету рабочего времени и расчетов с

персоналом по оплате труда информационно базируется на сведениях,

содержащихся в трудовом договоре, плановых и распорядительных до-

кументах, например, штатном расписании и приказах (распоряжениях)

по личному составу. Комплекс образуется в процессе учета рабочего

времени и расчета соответствующего материального вознаграждения

рабочих и служащих за труд.

Данный комплекс документации включает в себя следующие уни-

фицированные формы:

• табель использования рабочего времени и расчета заработной

платы (форма № Т-12);

• табель использования рабочего времени (форма № Т-13);

• расчетно-платежную ведомость (форма № Т-49);

• расчетную ведомость (форма № 51);

• платежную ведомость (форма № Т-53);

• журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а);

• лицевой счет (форма № Т-54);

• лицевой счет (для средств вычислительной техники) (форма

№ 54а);

• записку-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма

№ Т-60);

• записку-расчет при прекращении действия трудового договора

(контракта) с работником (форма № Т-61);

• акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (кон-

тракту), заключенному на время выполнения определенной работы

(форма № Т-73).

Отчетная и отчетно-справочная документация

Комплекс отчетной и отчетно-справочной документации концен-

трирует в обобщающем виде сводные, итоговые и аналитические ин-

формационные показатели, отражающие эффективность выполнения

функций управления персоналом за определенный период времени.

Отчетная документация характеризуется четкой периодично-

стью (годовой, полугодовой, квартальной и т.п.) представления ее адре-

сатам и наличием в большинстве случаев единообразных унифициро-

ванных или типовых форм, утвержденных органами функционального

управления. Это, прежде всего, отчетная документация, представляемая

в органы статистики и вышестоящие органы управления. В соответствии

с иерархией управленческих структур отчетные документы приобретают

сводный характер (сводных таблиц итогов).

Отчетная документация информационно тесно связана, с одной

стороны, с плановой документацией, а с другой - с учетными докумен-

тами. Массивы плановых, учетных и отчетных информационных показа-

телей должны находиться в тесной взаимосвязи, совместимости и един-

стве трактовки. Отчетные массивы информации являются основой для

формирования плановых заданий (директивных или по достигнутым ре-

зультатам).

В работе кадровых подразделений (служб персонала) значительное

место занимает так называемая внутренняя отчетно-справочная

(справочная) документация (справки, сводки, перечни и т.п.), необхо-

димая руководству организации или функциональным подразделениям.

Количество разновидностей этой документации насчитывает до 40-50

переменных наименований.

Как правило, требования на информацию не имеют заранее разра-

ботанной формы и отличаются непериодичностью запроса, обилием за-

прашиваемых показателей (не менее 7-10 показателей в каждом запро-

се), различной трактовкой показателей. При этом запросы могут быть

как сводного, обобщающего характера, так и индивидуальные, по кон-

кретным работникам.

Следовательно, комплексы документов, обеспечивающих выпол-

нение функций управления персоналом на предприятиях, в учреждени-

ях, организациях и фирмах, характеризуются достаточно четкой струк-

турой и содержанием в соответствии с целевым назначением, составом и

соподчиненностью включаемых в них информационных показателей -

персональных данных.

Положение о персонале: некоторые правовые аспекты разработки

Начало активного использования Положения о персонале для ре-

гулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом

формирования института частной собственности в современной России

и появления первых коммерческих предприятий. Новые экономические

реалии значительно опережали существующее на тот момент законода-

тельство о труде. Типовые правила внутреннего трудового распорядка

для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, ут-

вержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213,

уже не отвечали требованиям, предъявляемым складывающейся обста-

новкой.

В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться опе-

ративности реагирования на внешние и внутренние изменения условий

деятельности. Вот почему бизнес был вынужден обратиться к зарубеж-

ному опыту, к уже готовой действующей модели регулирования соци-

ально-трудовых отношений.

Термин «Положение о персонале» заимствован из зарубежной

практики регулирования трудовых отношений, а вот наполнение его но-

вым содержанием происходило с учетом российской специфики взаимо-

отношений работодателя и работника. Так, Положение о персонале в

российском варианте в обязательном порядке включает в себя все ос-

новные правила внутреннего трудового распорядка, а поскольку они ос-

нованы на трудовом законодательстве, то стало быть обязательны к ис-

полнению. Иными словами, произошла ассимиляция зарубежной модели

построения трудовых отношений и традиционных взаимоотношений

«работник-работодатель», сложившихся еще в советском трудовом пра-

ве.

В настоящее время можно выделить три базовых подхода к введе-

нию на предприятии основных локальных документов, регулирующих

трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие

документы:

а) только Правила внутреннего распорядка;

б) Правила внутреннего трудового распорядка и Положение о пер-

сонале;

в) только Положение о персонале.

В первом случае Типовые правила 1984 г. адаптированы к совре-

менным условиям. Надо сказать, что несмотря на определенные недос-

татки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудо-

вого кодекса РФ (ст. 189—190).

Во втором — в компании параллельно действуют оба документа.

Если руководство принимает решение о введении и Положения, и Пра-

вил, то юрист и менеджер по персоналу должны обеспечить непротиво-

речие одного документа другому. Также должно быть исключено дублирование одних и тех же положений в обоих документах. Как правило,

при этом подходе Положение о персонале представляет собой сложный

программный документ о взаимоотношениях персонала предприятия и

его администрации. Оно определяет основные принципы корпоративной

культуры (культуры предприятия). В теории управления персоналом и

предприятием в целом, под корпоративной культурой понимают декла-

рацию наиболее важных внутренних ценностей предприятия, поведен-

ческих норм, разделяемых персоналом и администрацией и передавае-

мых через различные (как правило, символические) средства духовной и

материальной среды предприятия. При этом, в Положении о персонале

не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и ука-

зываются механизмы приведения их в действие — взаимные права и

обязанности персонала и администрации, ответственность администра-

ции перед персоналом и наоборот. Правила внутреннего трудового рас-

порядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база ре-

гулирования трудовых отношений.

При использовании третьего подхода, как раз и происходит асси-

миляция зарубежной модели построения трудовых отношений и тради-

ционных российских взаимоотношений — Положение __________о персонале, ос-

таваясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее,

содержит все основные положения Правил внутреннего трудового рас-

порядка.

Проведем сравнительный анализ Положения и Правил.

Сравните-

льные пара-

метры

Правила внутреннего

трудового распорядка

Положение о персонале

Направлен-

ность доку-

мента

Локальный нормативный

акт организации, регла-

ментирующей в соответ-

ствии с Трудовым кодек-

сом РФ и иными феде-

ральными закономи поря-

док приема и увольнения

работников, основные

права, обязанности и от-

ветственность сторон тру-

дового договора, режим

работы, время отдыха,

применяемые к работни-

кам меры поощрения и

взыскания, а также иные

вопросы регулирования

трудовых отношений в

организации.

Локальный документ, устанавливаю-

щий: принципы взаимоотношений пер-

сонала и администрации предприятия

на уровне корпоративной этики; спосо-

бы организации труда на предприятии;

основные права и обязанности админи-

страции и персонала предприятия; вза-

имную ответственность персонала и

администрации. Задача Положения —

обеспечить не столько трудовую,

сколько деловую дисциплину, заста-

вить персонал проНикнуться “духом”

предприятия, а также замотивировать

персонал работать с большей отдачей

за счет программ развития и обучения,

социальных программ, а иногда и уча-

стия в прибылях и т.п.

Примерная

структура

1. Общие положения.

2. Порядок приема и

1. Общие положения.

2. Основные принципы взаимоотноше-

документа увольнения работников.

3. Основные обязанности

работников.

4. Основные обязанности

администрации.

5. Рабочее время и его ис-

пользование.

6. Поощрения за успехи в

работе.

7. Ответственность за на-

рушение трудовой дисци-

плины.

ний персонала и администрации.

3. Порядок оформления трудовых от-

ношений.

4. Права и обязанности персонала.

5. Права и обязанности работодателя.

6. Рабочее время и время отдыха.

7. Командирование, временное отко-

мандирование, перевод на новое место

работы.

8. Социальные гарантии персонала.

9. Программы развития и обучения

персонала.

10. Участие персонала в прибылях.

11. Меры дисциплинарного и матери-

ального воздействия (поощрения и

взыскания).

12. Взаимная ответственность работо-

дателя и персонала.

Кем утвер-

ждаются

Работодателем с учетом

мнения представительно-

го органа работников ор-

ганизации

Руководителем предприятия по согла-

сованию с руководителями структур-

ных подразделений (когда предприятие

только создано).Однако, возможен и

вариант утверждения на общем собра-

нии трудового коллектива.

Основадля

разработки

Постановление Госком-

труда СССР от 20.07.1984

№ 213 “Об утвержде-нии

типовых правил внутрен-

него трудового распоряд-

ка для рабочих и служа-

щих предприятий, учреж-

дений, организаций” и

нормы вступившего в си-

лу Трудового кодекса РФ

Типовая форма Положения о персонале

акционерного общества, рекомендо-

ванная к применению Госкомимущест-

вом РФ и Российским Фондом феде-

рального имущества в 1994 году.

Именно она была первой и именно ее

предпочитают использовать в качестве

основы. Помимо типовой формы в ка-

честве примера используются Положе-

ния о персонале крупных зарубежных

компаний.

Субъекты

применения

Государственные, муни-

ципальные предприятия

Российские предприятия

Коммерческие предприятия

Совместные предприятия, иностранные

представительства

Проведенный анализ, позволяет выделить один очень важный мо-

мент. Положение о персонале, несмотря на то, что оно заимствовано из

западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный

аналог. И это вовсе не Правила внутреннего трудового распорядка, как

это может казаться на первый взгляд, а коллективный договор! Имен-

но с учетом этого, и нужно решать вопрос о введении на предприятии

Положения о персонале и (или) Правил внутреннего трудового распо-

рядка. Это два совершенно разных документа. Если Положение — это документ об идеологии предприятия в отношении своего персонала, то

Правила — это жесткий документ о распорядке в организации. Соответ-

ственно, параллельное действие обоих документов, не должно забюро-

кратизировать трудовой процесс или затормозить его.

Почему же частные предприятия сейчас больше ориентированы на

Положение о персонале и предпочитают его коллективному договору?

Причин несколько.

Во-первых. Разрабатывать коллективный договор нужно в строгом

соответствии с трудовым законодательством, а именно — с Законом РФ

от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с

изм. на 01.05.1999) и нормами Трудового кодекса РФ. Нормы указанных

документов предусматривают четкую процедуру разработки и заключе-

ния коллективного договора (проведение переговоров, разрешение раз-

ногласий, предоставление гарантий и компенсаций за время переговоров

и разработки, пр.). В отличие от коллективного договора, Положение о

персонале, как правило, разрабатывается собственниками предприятия,

а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его

условия. При этом, конечно же, не исключается возможность пересмот-

ра условий Положения по инициативе персонала.

Во-вторых. Коллективный договор, предполагает наличие пред-

ставителей работников — органов профессиональных союзов и их объе-

динений, а также органов общественной самодеятельности, образован-

ных на общем собрании (конференции) работников. На небольшом ча-

стном предприятии, предложение о создании профсоюза или вхождении

в него, в лучшем случае, рассматривается как плохая шутка. Положение

о персонале тем и хорошо для предприятия, что менеджер по управле-

нию персоналом или менеджер по кадрам наделяется полномочиями по

представлению и одной стороны (работодателя), и другой (персонала).

Это не совсем удачное и правильное сочетание, однако для собственни-

ка оно представляется наиболее выгодным. На создание органов т.н.

общественной самодеятельности на предприятии мало кто соглашается.

В-третьих. Неисполнение коллективного договора или нарушение

отдельных его условий работодателем, влечет очень серьезные послед-

ствия для него.

Прежде всего, работники и их представители в соответствии с за-

коном наделены правом выдвижения требований, а на работодателя воз-

ложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и

по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о сво-

ем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифици-

руется трудовым законодательством как момент начала коллективного

трудового спора. Следовательно, к этой ситуации должны быть приме-

нены все процедуры, установленные Законом РФ от 23.11.1995 № 175-

ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Трудо-

вым кодексом РФ. В соответствии с трудовым законодательством со-

блюдения условий коллективного договора работодателем можно добиваться различными способами — начиная от забастовки и обязания ра-

ботодателя на выполнение условий коллективного договора в судебном

порядке и заканчивая привлечением работодателя и его представите- лей

к административной ответственности.

Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в

России, конечно же, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем

можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работо-

дателя (администрации предприятия). Сказать, что это характерно толь-

ко для малого и среднего бизнеса нельзя — собственники крупных

предприятий также не стремятся довести до сведения персонала инфор-

мацию о том, каким образом можно принудить их к исполнению взятых

на себя обязательств. Чаще всего, в разделе «Ответственность» перечис-

ляются механизмы принудительного исполнения обязанностей работни-

ками — об ответственности другой стороны, как правило, умалчивается.

Но в последнее время, взаимная ответственность работодателя и

персонала приобретает несколько иной оттенок и выводится на перед-

ний план. Тот факт, что работодатель начал не только обещать персона-

лу ряд гарантий, но и стал самостоятельно устанавливать способы при-

нудительного исполнения своих обещаний свидетельствует о серьезном

и взвешенном подходе к построению трудовых отношений на предпри-

ятии. Наиболее эффективными в этом смысле являются меры матери-

альной ответственности. Так, например, в Положение о персонале может

включаться условие о том, что необеспечение со стороны работодателя

прав и гарантий, установленных в Положении, а также в трудовых дого-

ворах, дает работнику право на досрочное расторжение трудового дого-

вора с выплатой ему при увольнении неустойки в n-кратном размере

средней месячной заработной платы. И это помимо выплат, предусмот-

ренных законодательством. Переход от регламентации коллективных

трудовых отношений (ведь Положение — документ, регулирующий от-

ношения со всем персоналом) к индивидуальным отношениям (предос-

тавление права одному работнику расторгнуть трудовой договор при

неисполнении работодателем своих обязанностей) конечно же спорен,

но как показывает практика, более удобен работодателю. Кстати, пред-

ложение работнику большей, по сравнению с установленной законода-

тельством, компенсации в случае расторжения трудового договора не

противоречит трудовому законодательству.

В-четвертых. Коллективный договор — это четкий юридический

документ, и принятые на себя обязательства работодатель обязан испол-

нять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале,

как уже отмечалось, — это больше программный документ. В западной

модели управления кадрами Положение о персонале — это лишь пред-

ложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеоло-

гия фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы

корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм Положения

о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в Положении о социальных гарантиях или льготах), либо в кон-

кретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сро-

ки их проведения. Так, в Положение о персонале чаще всего включается

программа развития персонала, которая предполагает проведение сле-

дующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудо-

выми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка тру-

довых ресурсов; найм рабочей силы; профориентация, обучение и пере-

подготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения

работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий заня-

тости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала;

социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.

Помимо этих причин предпочтения работодателями Положения о

персонале коллективному договору, следует назвать и новые технологии

управления персоналом. Они, будучи построенными на западном опыте,

даже не рассматривают коллективный договор в качестве документа,

регламентирующего социально-трудовые отношения на предприятии.

Разработка Положения о персонале должна осуществляться сис-

темно — необходимо предусмотреть все: от идеологии предприятия (как

в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала) до

средств на ее реализацию. Вот почему к работе на данном этапе жела-

тельно подключать различных профильных специалистов.

Но прежде чем приступать к разработке Положения о персонале,

необходимо определить миссию предприятия, его главные цели и цен-

ности. Как правило, эту задачу решает либо сам работодатель (собствен-

ник), либо менеджер (директор) по развитию. Чаще всего, они ограни-

чиваются общими формулировками (действительно, какая еще цель у

коммерческого предприятия, кроме получения прибыли?), а для более

детальной проработки приглашают либо внешних консультантов (кон-

салтинговые агентства или специализированные консультационные

группы), либо нанимают менеджера по управлению персоналом.

Будем исходить из того, что на предприятии был выбран второй

вариант.

Выработать основы кадровой политики менеджер по управлению

персоналом самостоятельно не может да и не должен. Прежде чем за-

крепить социальные гарантии для персонала (помимо предусмотренных

законом), необходимы консультации финансово-экономического харак-

тера. Соответствующие специалисты должны проанализировать — по-

зволяет ли бюджет предприятия вводить дополнительные социальные

программы и как это отразится на налоговых платежах. Не секрет, что

налоговое законодательство признает только предусмотренные законом

социальные гарантии работникам. Поэтому необходимо определить та-

кой налоговый режим, который позволяет оптимизировать издержки на

содержание персонала.

Желательно, при разработке Положения проанализировать рынок

труда в регионе — необходимо понять, в каких льготах и гарантиях заинтересовано трудоспособное население. Не следует игнорировать и

культурно-религиозные традиции региона, где расположено предпри-

ятие — введение дополнительных выходных дней (например, в религи-

озные праздники) всегда приветствуется работниками. Здесь помощь

могут оказать социологи и психологи.

И наконец, менеджер по персоналу должен поработать над проек-

том Положения с юристом. Увязка норм Положения о персонале с тру-

довым законодательством является одним из самых существенных мо-

ментов. Несомненно, кадровик должен знать трудовое законодательство.

Но просчитать, как та или иная норма может толковаться в дальнейшем

(работниками, судьями, пр.), проверить, не заложены ли «мины замед-

ленного действия» желательно, все же, с юристом.

Некоторые правовые аспекты Положения о персонале рассмотрим

подробно.

В проекте Положения о персонале, прежде всего, необходимо оп-

ределить субъекты регулируемых Положением социально-трудовых от-

ношений. Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность

лиц, осуществляющих __________трудовые функции на основе заключенных с

предприятием трудовых договоров. То есть, Положение о персонале не

распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги)

на основе гражданско-правовых договоров подряда (иных соглашений,

кроме трудовых договоров). Невключение этой категории лиц в персо-

нал объясняется прежде всего экономическими соображениями — ведь

на работающего по трудовому договору распространяются не только

нормы, устанавливающие правила поведения и порядок взаимоотноше-

ния с работодателем, но и различные социальные льготы, предусмот-

ренные законодательством.

Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь

принятым у нас традициям, его обозначают понятием «администрация».

В Положении о персонале желательно четко определить, что понимается

под администрацией предприятия. Администрация (от лат. administratio

— управление) с точки зрения трудового права — это совокупность

должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и

управления персоналом и обладающих властно-распорядительными

полномочиями . В свою очередь, под организационно-

распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществ-

лению руководства трудовым коллективом, участком работы, произ-

водст- венной деятельностью отдельных работников (подбор и расста-

новка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных,

поддержание трудовой дисциплины и т. п.) . Понятие администрации

включает как руководителя предприятия, так и других должностных лиц

(заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей

структурных подразделений), которым делегированы управленческие

полномочия .

Далее, обрисовывается внешняя и внутренняя философия пред-

приятия. Внешняя философия коммерческого предприятия всегда наце-

лена на максимальное получение прибыли. Несмотря на всю витиева-

тость формулировок в уставе, как-то «максимальное удовлетворение по-

требностей в товарах народного потребления», «осуществление хозяйст-

венной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общест-

венных потребностей в услугах» и пр., цель одна — прибыль, но, полу-

чаемая в результате законной деятельности.

Внутренняя философия — это совокупность принципов и правил

взаимоотношений персонала и администрации, система ценностей и

убеждений, выработанная собственником предприятия и добровольно

принятая всем его персоналом. Главная цель работодателя в этом плане

— это обеспечение такого уровня материального благосостояния работ-

ников, который позволяет ожидать от персонала высокого качества тру-

да и заинтересованности в росте прибыли предприятия. Но при этом

должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и граж-

данина. В связи с этим, здесь, прежде всего, необходимо обратиться к

Конституции РФ, которая гарантирует человеку: личные права (право на

жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого досто-

инства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посяга-

тельств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т.д.); культур-

ные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой

деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее

защиту, пр.); социальные права (право на социальную защиту, социаль-

ное обеспечение и т.п.); право на образование; право на защиту своих

прав и свобод установленными законом способами. Конституция РФ

предусматривает и трудовые права граждан — это право на труд, право

на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор

рода деятельности и профессии, право на труд в условиях, отвечающих

требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд

без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного фе-

деральным законом минимального размера оплаты труда, право на за-

щиту от безработицы, право на индивидуальные и коллективные трудо-

вые споры с использованием установленных федеральным законом спо-

собов их разрешения (включая право на забастовку), право на отдых.

Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников.

Поскольку закон и так гарантирует работникам ряд прав и свобод,

перечислять их в Положении о персонале не обязательно, но желатель-

но. Это повышает авторитет предприятия — работник должен убедить-

ся, что работодатель серьезно относится к нему не только как к рабочей

силе, но и как к человеку.

В Положение о персонале целесообразно включить перечень до-

кументов, которые раскрывают механизмы реализации его норм и регу-

лируют социально-трудовые отношения персонала и администрации.

Это Программа развития персонала, Положение о социальных гарантиях, Структура предприятия и штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции служащих и другие.

Приступая к определению принципов взаимоотношений админи-

страции и персонала, следует ознакомиться с основными принципами

регулирования социально-трудовых отношений в рамках коллективного

договора. Это принципы:

− соблюдения норм законодательства;

− полномочности представителей сторон;

− равноправия сторон;

− добровольности принятия обязательств;

− недопущения принудительного или обязательного труда и дис-

криминации в сфере труда;

− реальности обеспечения принимаемых обязательств и др.

Помимо этого, в основу взаимоотношений персонала и админист-

рации закладывают следующие принципы: стабильности трудовых от-

ношений; единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вы-

шестоящему; обязательности для всего персонала решений собственни-

ка предприятия в пределах его компетенции; принцип социального

партнерства; подконтрольности и подотчетности деятельности работни-

ков и администрации, их ответственности за неисполнение либо ненад-

лежащее исполнение своих обязанностей; внепартийности. К этой же

категории относятся принцип перспективности кадров и принцип заслуг.

В пользующемся популярностью типовом Положении о персонале

принципы взаимоотношений администрации и персонала строятся на

готовности персонала:

− постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;

− понимать стоящие перед предприятием проблемы как стратеги-

ческого характера, так и текущие;

− чувствовать свою принадлежность к предприятию;

− связывать личные интересы с интересами предприятия;

− полностью разделять и поддерживать корпоративные интересы;

− принимать на себя ответственность и риски за экономические

результаты деятельности предприятия, успех и неудачи.

Следует помнить, что эти принципы имеют для персонала нравст-

венное (этическое) значение. Это означает, что только в случаях, прямо

указанных в Положении эти принципы могут рассматриваться как юри-

дически обязательные.

Чаще всего собственники предприятий требуют включить в Поло-

жение о персонале обязательство персонала:

− не критиковать политику предприятия в общении с конкурен-

тами и клиентами (контрагентами);

− не сообщать о временных трудностях предприятия указанным

лицам, а также иными способами не подрывать репутацию предприятия.

Но есть и такие, которые настаивают на указании в тексте запрета

на обращение в суд. Однако нужно помнить, что это незаконно и такая

оговорка не будет иметь юридической силы при рассмотрении споров в

суде.