Стаття 41. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції[3], аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

4) перебування всупереч вимогам Закону України "Про засади запобігання і протидії корупції" у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи;

Власник або уповноважений ним орган з власної ініціативи зобов'язаний розірвати трудовий договір у разі повторного порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру, передбачених статтями 166-10, 166-12 Кодексу України про адміністративні правопорушення .

Розірвання договору у випадках, передбачених частинами першою і другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу.

Розірвання договору у випадку, передбаченому пунктом 4 частини першої цієї статті, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу».

Звільнення з роботи може вважатися законним тільки при наявності підстави і лише за умови дотримання порядку звільнення, передбаченого законом. Необхідною є наявність юридичного факту, що припиняє трудові відносини (наказ роботодавця, рішення суду та ін.). При звільненні за ініціативою роботодавця повинен бути дотриманий так званий «загальний порядок», що застосовується як правило в усіх випадках, і «окремий порядок», що застосовується при звільненні за кожною з передбачених підстав. В більшості випадків загальний і окремий порядки застосовуються одночасно. Однак, подекуди у зв’язку з існуванням окремого порядку звільнення, загальний порядок може не застосовуватися.

Загальний порядок звільнення за ініціативою роботодавця – передбачає дотримання таких основних вимог:

1) розірвання трудового договору з підстав, передбачених в п. 1 (крім ліквідації підприємств/установ/організацій), п. п. 2-5, п. 7 ст. 40 КЗпП і п. п. 2-3 ст. 41 КЗпП повинно бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП)[4];

2) необхідно врахувати періоди, протягом яких роботодавець не має права розірвати трудовий договір з власної ініціативи (див. напр. вищезгадану Конвенцію МОП).

Випадки, коли згода профспілкового органу може бути визнана такою, що не має юридичного значення:

1) якщо не додержані вимоги в засіданні цього органу більше половини його членів;

2) згода давалася на прохання службової особи, яка не наділена повноваженням на прийняття і звільнення працівників і не мала відповідного доручення правомочної особи;

3) з ініціативи самого профспілкового органу;

4) з інших підстав, ніж зазначалось в поданні роботодавця, а потім – і в наказі про звільнення[5].

Див.: ст. 43-1 КЗпП – випадки, коли згода профспілкового органу непотрібна.

«П. 15 ППВСУ №9 від 06.11.1992 р.: Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП.

Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник.

Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення.

Оскільки у зазначених вище нормах за їх змістом йдеться про профспілковий орган підприємства, установи, організації, профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) можуть вирішувати питання про дачу згоди на звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, якщо їм таке право делеговане профспілковим органом підприємства, установи, організації.

Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі».

Найпоширенішою підставою звільнення є п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП – зміна в організації виробництва, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Ч. 4 ст. 36 КЗпП: «У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40)».

Крім загальних вимог, роботодавець повинен дотриматись вимог:

1) ЗУ «Про зайнятість населення»;

2) ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»;

3) ЗУ «Про захист ветеранів праці та людей похилого віку»;

4) ст. ст. 49-2, 49-4, 42, 42-1 КЗпП.

Основне завдання – залишення найбільш кваліфікованих працівників.


[1] Проблеми із правозастосуванням в зв’язку з нечітким визначенням можливої кількості таких переведень; стаття потребує змін для визначення меж застосування

[2] Складності з фактом отримання; проблеми при реалізації у разі ухилення від отримання.

[3] Спеціальний суб’єктний склад, на відміну від ст. 40 КЗпП.

[4] Див. Рішення КСУ №14-рп/98 від 29.10.1998 р. (справа про профспілку, що діє на підприємстві).

[5] Див. абз. 3 п. 15 ППВСУ №9 від 06.11.1992 р.