SWOT — анализ — понятие и методика

 

SWOT — это аббревиатура слов Strengt (сила), Weakness (слабость), Opportuniti (возможность) и Тhreat (угроза). SWOT – анализ – это исследование сильных, слабых сторон, возможностей и угроз. Это инструмент анализа стратегии. Он сочетает в себе изучение сильных и слабых сторон организации, географической области, сектора, промышленности, продукта или проекта с изучением возможностей и угроз для их окружающей среды.

SWOT-анализ — полезный инструмент, который может помочь в обработке как обычных, так и необычных ситуаций, исследуя как внутренние, так и внешние факторы, которые могут влиять. Это метод структурированного планирования для разработки стратегии. Он включает определение цели и внутренних и внешних факторов, которые являются благоприятными и неблагоприятными для достижения целей. SWOT-анализ обычно начинается с определения желаемого конечного состояния или цели. Сильные стороны — это атрибуты, которые полезны в достижении цели. Слабые стороны — это атрибуты, которые вредны для достижения цели. Возможности — это внешние условия, которые полезны для достижения цели. Угрозы — это внешние условия, которые могут нанести ущерб цели.

Рис. 1 SWOT-анализ

 

Метод SWOT- анализ приписывается Альберту Хамфри, который возглавлял исследовательскую группу в Стэнфордском исследовательском институте. SWOT-анализ выведен из этого исследования, которое было проведено с 1960 по 1970 год. Исследование было профинансировано компаниями из списка Fortune 500 и заключалось в том, чтобы выяснить, что пошло не так с корпоративным планированием, и создать новую систему управления изменениями.

 

Чтобы понять SWOT — анализ, необходимо понять четыре фактора SWOT. Они объясняются ниже на примере организации.

Сильные стороны

Сильные стороны — эти качества , которые позволяют выполнить миссию организации. Это основа, на которой можно добиваться и поддерживать дальнейший успех. Сильные стороны могут быть либо осязаемыми, либо неосязаемыми. Это то, в чем организация хорошо разбирается или что она имеет. Они включают в себя черты и качества, которыми обладают сотрудники (индивидуально и как команда), и отличительные особенности, которые дают организации ее силу. Сильные стороны являются полезными аспектами организации или возможностями организации и включают в себя человеческие компетенции, технологические возможности, финансовые ресурсы, продукты и услуги, доброжелательность клиентов и лояльность к бренду. Примерами организационных сильных сторон являются огромные финансовые ресурсы, широкая линейка продуктов, отсутствие долгов и преданные делу сотрудников и т. д.

Слабые стороны

Слабые стороны — это те качества, которые мешают организации выполнять свою миссию и полностью использовать ее. Эти недостатки ухудшают влияние на успех и рост организации. Слабые стороны — это факторы, которые не соответствуют стандартам, которые должны соблюдаться в обычном режиме. Слабые стороны в организации могут быть механизмом обесценивания достижений, объектами недостаточных исследований и разработок, узким ассортиментом продукции и плохим механизмом принятием решений и т. д. Слабые стороны контролируются. Они должны быть сведены к минимуму и устранены. Например, для преодоления устаревших механизмов можно приобрести новую технику. Другими примерами организационных недостатков являются огромные долги, высокий оборот сотрудников, сложный процесс принятия решений, узкий ассортимент продукции и большие потери сырья и т. д.

Возможности

Возможности представлены средой, в которой работает организация. Они возникают, когда организация может использовать условия в своей среде для планирования и реализации стратегий, которые позволят ей стать более прибыльной. Организации могут получить конкурентное преимущество, используя возможности. Организация должна быть осторожной и признавать возможности и понимать их всякий раз, когда они возникают. Выбор целей, которые обслуживают заинтересованные стороны при получении желаемых результатов, является сложной задачей. Возможности могут возникать из-за рынка, конкуренции, промышленности / правительства и технологий.

Угрозы

Угрозы возникают, когда условия во внешней среде ставят под угрозу надежность и прибыльность бизнеса организации. Они усугубляют уязвимость, когда они относятся к слабостям. Угрозы неуправляемы. Когда возникает угроза, стабильность и выживание могут быть поставлены на карту. Примерами угроз являются: абсентизм сотрудников; постоянно меняющаяся технология; растущая конкуренция, ведущая к избыточной мощности, ценовым войнам и сокращению прибыли отрасли и т. д.

SWOT-анализ не только полезен для организации, ищущей прибыль, но также может использоваться в любой ситуации принятия решений, где была определена цель. SWOT-анализ может обеспечить:

 

  • Рамки для выявления и анализа сильных сторон, слабых сторон, возможностей и угроз
  • Импульс для анализа ситуации и разработки подходящих стратегий и тактик
  • Основа для оценки основных компетенций и возможностей
  • Свидетельства необходимости и ключ к изменению
  • Стимул для участия в группе

Шаги для SWOT-анализа

 

Ниже приведены шаги, используемые в SWOT-анализе.

 

Первый шаг — определить желаемое состояние или цель. Цель проведения SWOT может быть широкой или узкой, общей или конкретной.

Выбор участников для SWOT-анализа является следующим шагом и имеет важное значение, поскольку он влияет на конечный результат. SWOT-анализ является результатом консультаций и обсуждений в команде экспертов, а не проистекает только из их личных взглядов.

Третий этап — фоновая подготовка, которая важна для того, чтобы последующий анализ был эффективным. Этот препарат проводится в два этапа: 1) Исследовательский, затем — сбор данных, и 2) Детальный, за которым следует целенаправленный анализ. Информация о сильных и слабых сторонах заключается в том, чтобы сосредоточиться на внутренних факторах навыков, ресурсов и активов или их недостатках, в то время как информация о возможностях и угрозах должна сосредоточиться на внешних факторах, по которым практически отсутствует контроль, например социальный или экономических факторов.

Должен быть поток информации от участников. Важно, чтобы информация была конкретной, оценочной и аналитической на этапе составления и регистрации списков SWOT. Простое описание недостаточно.

Следующий шаг — список преимуществ. Сильные стороны могут относиться к группе, к окружающей среде, к восприятию и к людям.

Составление списка слабых сторон. В этом листинге не должно быть возможностью сосредоточиться на негативе, но должно быть честной оценкой того, что происходит на самом деле. Важные вопросы для этого перечисления: (1) Какие преграды могут препятствовать достижению прогресса? (2) Какие элементы необходимо укреплять? и (3) Существуют ли какие-либо реальные слабые звенья в цепочке?

Шаг определения возможностей предназначен для оценки социально-экономических, экологических и демографических факторов, среди прочего, для оценки преимуществ, которые они могут принести для SWOT-анализа, для примера, наличие новых технологий.

Следующий шаг — список угроз. Это противоположность возможностям, и это может проведено со смещением акцента или восприятия того, что оказывать неблагоприятное воздействие. Взвешивание угроз  и возможностей не является основанием для пессимизма; речь идет скорее о том, как можно исправить отрицательный опыт или исключить его. Те же факторы могут возникнуть как угроза, так и возможности. Большинство внешних факторов на самом деле являются проблемами, и являются ли они воспринимаемыми как возможности или угрозы, часто являются ценным показателем морального духа.

Перечисленные выше факты и идеи сортируются и группируются в зависимости от целей. Для анализа SWOT может потребоваться выбор пяти наиболее важных элементов из списка, чтобы получить более широкий обзор. Ясность целей является ключом к процессу, поскольку оценка и устранение необходимы для удаления ненужных. Хотя некоторым аспектам может потребоваться дополнительная информация, на данном этапе должна появиться ясная картина в ответ на цели.

Необходимо обеспечить, чтобы SWOT-анализ использовался при последующем планировании.

Что делать и нельзя делать для SWOT-анализа

 

Делать для SWOT-анализа

 

  • Будьте аналитическими и конкретными.
  • Запишите все мысли и идеи.
  • Будьте избирательны в окончательной оценке.
  • Выберите правильных людей для экспертизы.
  • Выберите подходящего руководителя или посредника для составления SWOT.

Не надо делать для SWOT-анализа

 

  • Попытаться скрыть недостатки.
  • Просто указать ошибки.
  • Потерять из виду внешние влияния и тенденции.
  • Позволить SWOT-анализу стать упражнением для признания чьей то вины.
  • Игнорировать результаты на последующих этапах процесса планирования.

Преимущества SWOT-анализа

 

Преимущества SWOT-анализа заключаются в следующем.

 

  • Это источник информации для стратегического планирования.
  • Он строит силу организации.
  • Это устраняет недостатки организации.
  • Он максимизирует ответ на эти возможности.
  • Это помогает в преодолении угроз для организации.
  • Это помогает определить основные компетенции организации.
  • Это помогает в определении целей стратегического планирования.
  • Это помогает в знании прошлого, настоящего и будущего, так что, используя прошлые и текущие данные, будущие планы могут быть исключены.

 

Производительность труда и инвестиции в человеческий капитал для развития рынка труда

 

По данным статистики в России наблюдается постоянная тенденция к старению населения: если в начале 1990-х годов число детей и молодых людей превысило число людей пенсионного возраста, то с тех пор 1993 эта пропорция изменилась. Большой возраст населения, самооценка плохого состояния здоровья и очень слабое здоровье могут наблюдаться после завершения периода трудоспособности. Согласно прогнозу ожидается, что к 2050 году число людей в возрасте 65 лет и старше увеличится. В результате необходимо решить ряд важных задач — спрос на медицинские услуги будет расти, а системы здравоохранения должны быть адаптированы к потребностям стареющего общества, в то же время поддерживая эту систему в новой экономической ситуации с уменьшением числа экономически активного населения.

Важнейшей задачей является содействие здоровому и активному старению населения: благодаря поддержанию хорошего здоровья качество жизни будет выше, люди станут независимы, и у них будут возможности по-прежнему быть активными. Система охраны здоровья не будет иметь дополнительного бремени, и меньше меньше людей, которые тратят  пенсию на проблемы со здоровьем, если в стареющем обществе население имеет хорошее здоровье. Этот фактор может способствовать росту экономики страны, включая экономику России. Содействие обществу значительно повлияет на сектор здравоохранения. Обязательно возникнет необходимость в реструктуризации учреждений здравоохранения, например, реструктуризация педиатрических подразделений в подразделения гериатрии и специализация в лечении заболеваний, характерных для пожилых людей. Именно поэтому существует явная необходимость своевременно инвестировать в здравоохранение и связанные с ним знания и технологии (наука о жизни, биомедицина, фармация) и в пропаганду здорового образа жизни любого поколения. Должна быть обеспечена адекватная подготовка для удовлетворения ожидаемого возрастающего спроса на услуги по уходу за пожилыми людьми путем развития экономики помощи.

Важным предварительным условием эффективного использования людских ресурсов является предоставление населению соответствующего образования и навыков, а также развитие новой рабочей силы. Основная задача в этом процессе — добиться адекватности системы образования к изменяющимся требованиям рынка труда, с тем чтобы образовательная система могла производить рабочую силу, соответствующую потребностям будущих тенденций развития экономики и ориентации на экономику, основанную на знаниях Знания и навыки определяют не только возможности интеграции на рынок труда, но и успешную перевозку в ситуации смены технологий и экономики.

Существует несколько причин, по которым производительность труда, а также производительность человеческого капитала в России относительно невелика:

Из-за краткосрочной ориентации компании и отдельные лица недостаточно инвестируют в развитие компетенций и навыков человеческого капитала, но значительные инвестиции окупаются только в долгосрочной перспективе

Компании и муниципалитеты боятся «утечки мозгов», отъезда способных и обученных сотрудников за рубеж и не вкладывают средства в их развитие;

Интенсивность использования человеческого капитала и другие барьеры (время, деньги) не способствуют значительным инвестициям как работодателей, так и сотрудников;

Национальные основные программы поддержки довольно часто слишком сложны и часто меняются, но соответствующие люди не располагают адекватной информацией и консультативной поддержкой для принятия обоснованных решений.

В результате экономического кризиса в России значительно снизился объем ВВП — в 2014-15 году произошли крупные изменения в таких секторах национальной экономики, как строительство, секторах транспорта и связи.

В 2017 году продолжалось постепенное увеличение ВВП, и в секторе торговли стали больше влиять на национальную экономику России, что оправдывается улучшением ситуации в мировой экономике и увеличением внешнего спроса.

 

Для достижения уровня наиболее развитых стран увеличение должно быть еще более быстрым. В исследованиях оценивается несколько показателей в восьми областях, важных для инновационного развития: человеческие ресурсы, восприимчивость исследовательской среды, превосходство и привлекательность, финансирование и поддержка, инвестиции в предприятия, сотрудничество предприятий и предпринимательство, интеллектуальная собственность, инновационная деятельность, экономические последствия. Исходя из этого исследования, можно сделать вывод, что Россия имеет относительно лучшие показатели в области развития людских ресурсов, и в области защиты интеллектуальной собственности могут быть достигнуты значительные улучшения.

Показатели исследовательской среды, инновационных предприятий, сотрудничества между предприятиями и учеными довольно низки. Инвестиции в человеческий капитал означают инвестиции в образование, здравоохранение, квалификацию и другие виды деятельности, которые делают людей экономически более продуктивными. Существует три типа обучения или знаний, которые тесно связаны с показателем возврата и человеческим капиталом: обучение в школе, обучение работе (общее образование, специальное образование) и другие знания. Модель человеческого капитала рассматривает готовность человека получать образование как инвестиции (вклад), которые приносят пользу (выгоду). Работодатель рассматривает образовательный уровень сотрудника как сигнал о его производительности — высшее образование означает более высокую производительность. Инвестиции обеспечивают не только более быстрый рост капитала, но и рост производительности — в результате модернизации инноваций, технологий и знаний. Производительность труда зависит не только от рабочих способностей сотрудника, но и от стратегического лидерства и управления людскими ресурсами, прикладных технологий и оптимизации процессов, что является существенным предварительным условием устойчивого развития страны.

Существует несколько причин, почему производительность труда, а также производительность человеческого капитала в России находятся на относительно низком уровне: из-за краткосрочной ориентации компании и отдельные лица недостаточно инвестируют в развитие компетенций и навыков человеческого капитала, компании и муниципалитеты боятся  «утечки мозгов» способных и обученных сотрудников, интенсивность использования человеческого капитала и другие барьеры (время, деньги) не способствуют значительным инвестициям в образование ни со стороны сотрудников, ни со стороны работодателей, национальные программы поддержки основных программ довольно часто слишком сложны и часто меняются. В России крупные инвестиции, как и в других странах Восточной и Центральной Европы, осуществляются в рамках формальной общеобразовательной системы, но объем инвестиций в развитие людских ресурсов на рабочих местах относительно невелик. Важно увеличить темпы роста населения в высшем образовании и снизить темп студентов, которые прекращают работу в средних и профессиональных учебных заведениях, не завершая свое образование. Основные меры по его увеличению заключаются в следующем: привлечение дополнительных кадров для науки и исследований, создание современных научно-исследовательских центров, содействие сотрудничеству между предприятиями и учеными, поддержка разработки и производства инновационных продуктов.

Для поддержания и улучшения здоровья населения необходимо своевременно обеспечить доступность медицинских услуг независимо от уровня дохода и места проживания, а также для содействия здоровому образу жизни, тем самым снижая государственные расходы на предоставление медицинских услуг в долгосрочной перспективе перспективе.

Основная задача, направленная на обеспечение населения достаточным образованием и навыками и развитие новой рабочей силы, заключается в обеспечении соответствия системы образования изменяющимся требованиям рынка труда и способности производить рабочую силу в соответствии с тенденциями развития и ориентации на основанная на знаниях экономика.

Устойчивое развитие: понятие и структура

 

Как мы уже все наблюдаем и чувствовать, человечество использует природные ресурсы небрежно, в основном — чтобы удовлетворить свои потребности. Говорят, что ряд минералов, таких как, уголь, бензин и многое другое хватит только на нескольких десятилетий, если продолжится использовать их на нынешнем уровне. Будущие поколения не будут иметь подобных ресурсов. Справедливо ли это для нашего поколения — лишать будущие поколения этих ресурсов? Концепция устойчивого развития возникла в этом контексте. Это широкое понятие, которое определяется как развитие, которое удовлетворяет потребности настоящего времени, не ставя под угрозу способность будущих поколений удовлетворять свои собственные потребности. Хотя многие считают, что это актуально только в экологическом контексте, но на самом деле устойчивое развитие не фокусируется исключительно на решении экологических проблем.

Как показано на рисунке выше, оно включает в себя экономическое развитие, социальное развитие, индивидуальное развитие и экологическое развитие. Это образец социально-экономических преобразований, то есть развитие, которое оптимизирует экономические и социальные выгоды, доступные в настоящее время, без отрицательного влияния на вероятный потенциал для подобных преимуществ в будущем. Основной целью устойчивого развития является достижение разумного и справедливого распределенного уровня экономического и социального благополучия, которое может быть непрерывным процессом в течение жизни многих поколений людей. Он заботится о нуждах и потребностях всех слоев общества, в том числе находящихся в неблагоприятном положении групп.

Развитие человека как выражение социально-экономического развития

 

Когда говорят об экономическом развитии, основное внимание уделяется только доходу. Долгое время общее представление о развитии было — накопление богатства или экономических активов. Но развитие человека фокусируется на расширении и углублении выбора людей, а также повышении уровня благосостояния. Оно охватывает практически все аспекты человеческой жизни и народных избранников, как экономические, социальные, политические, культурные, образовательные, физические, биологические, психические и эмоциональные. Доход только один из многих компонентов развития. Человеческое развитие ставит человек в центре развития и подчеркивает, что цель развития заключается в расширение все человеческий выбора, а не только доход. Это касается экономического роста, как важно, но подчеркивает необходимость обратить внимание на его качество и распределение.

Концепция человеческого развития была введена доктором Махбуб уль Хаком, пакистанским экономистом, который описал его как развитие, которое расширяет выбор людей и улучшает их жизнь. Индийский Нобелевский лауреат профессор Амартия Сен также внес свой вклад в развитие этой концепции и определил его как развитие, которое увеличивает свободу человека.

Индекс человеческого развития (HDI) был разработан в 1990 году группой экономистов, включая доктора Махбуб уль Хака и профессора Амартию Сен. Он используется с тех пор Программой развития Организации Объединенных Наций (ПРООН) в своем ежегодном Докладе о развитии человека.

Теперь можно понять, что если социально-экономическое развитие страны, моделируется по контексте человеческого развития, она может обеспечить более глубокое понимание развития и его влияние на качество жизни людей. Можно оценить это лучшим образом, когда  рассматривается индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), разработанный в качестве средства измерения человеческого развития. Основное использование ИРЧП для измерения уровня развития той или иной страны.

Индекс человеческого развития (HDI) сочетает в себе три основных показателя, как показано в таблице.

Таблица: Составляющие индекса развития человеческого потенциала:

Показатели Измерители
1. Длинная и здоровая жизнь Ожидаемая продолжительность жизни при рождении, как показатель здоровья населения и продолжительности жизни
2. Знание и образование Уровень грамотности взрослого. Объединенный первичные, вторичные, третичные и соотношение валового охвата
3. Достойный уровень жизни Валовой внутренний продукт (ВВП) на душу населения по паритету покупательной способности (ППС) в долларах США (US $)

 

Программа развития Организации Объединенных Наций (ПРООН) представила первый Доклад о развитии человека в 1990 году, включая данные, относящиеся к развитию в отношении указанных выше показатели. С тех пор этот отчет публикуется каждый год, и страны ранжируются каждый год в соответствии с уровнем улучшений, сделанных в отношении каждого из индексов.

Социально-экономическое развитие — понятие и показатели

 

Социальное развитие является процессом, который приводит к трансформации социальных институтов и таким образом, улучшает способность общества выполнять свои цели и удовлетворять потребности. Это предполагает качественное изменение путей развития общества.      Компонентами социального развития являются прогрессивные взгляды и поведение населения, принятие более эффективных процессов или более передовых технологий, так как существует тесная связь между средами, образом жизни и технологиями.

Экономическое развитие является развитием экономического благосостояния стран или регионов, приводящее к улучшению благосостояния их жителей. Экономический рост часто указывает на уровень экономического развития. Термин «экономический рост» относится к увеличению (или росту) конкретных показателей, таких как реальный национальный доход, валовой внутренний продукт или доход на душу населения. Долгосрочное экономическое развитие, с другой стороны, предполагает гораздо больше. Это процесс, с помощью которого страна улучшает экономическое, политическое и социальное благополучие ее населения.

Валовой внутренний продукт (ВВП)

Валовой внутренний продукт или валовой внутренний доход (GDI) является одной из мер национального дохода и продукции для экономики той или иной страны. Это общая стоимость всех конечных товаров и услуг, произведенных в той или иной экономики в границах той или иной страны в данном году.

Национальный доход

Доход, полученный людьми той или иной страны, в том числе трудовые и капитальные вложения. Это общая стоимость всех доходов в стране (заработная плата и прибыль, проценты, рента и пенсионные выплаты) в течение определенного периода (обычно один год).

Доход на душу населения

Общий национальный доход, деленный на количество людей в стране. Это то, что каждый гражданин должен получить, если годовой национальный доход поровну разделить между всеми.

Социально-экономическое развитие, таким образом, представляет собой процесс совершенствования в различных направлениях. Он должен влиять на все аспекты жизни населения в стране. Концепция социально-экономического развития касается всех аспектов развития. Его основным показателем служит ВВП является специфическим показателем экономического благосостояния, который не принимает во внимание такие важные аспекты, как свободное время, качество окружающей среды, наличие свобод, социальной справедливости и равенства мужчин и женщин. Еще один показатель, доход на душу населения также не указывает на уровень равенства доходов среди населения. Эти показатели не гарантируют, что выгоды от развития были равномерно распределены и особенно то, что они достигли неблагополучных слоев общества. Именно поэтому, используется новая концепция человеческого развития.

Dogecoin: криптовалюта или интернет-мем?

По сети Интернет давно распространяется картинка «грустной собаки» породы Сиба-ину, которая покорила пользователей милой печальной мордашкой. Этот интернет-мем набрал огромную популярность, чем и воспользовались программист Билл Маркус и бренд-менеджер Джэк Палмер.

Изначально, они шутки ради, в 2013 году создали собачью монету с изображение песика и сами того не ожидая, в очень скором времени криптовалюта Dogecoin стала настолько популярной, что вошла в топовую десятку валют по капитализации. Судя по этому, понятно, что это не просто интернет-мем, а конкурентоспособная криптовалюта.

Криптовалюта стала интернациональной и охватила достаточно широкую социальную группу. Конечно, милая собачья мордашка помогла привлечь внимание пользователей, но в то же время сыграла с валютой злую шутку на первых порах. Многие пользователи по началу не серьезно отнеслись к этой валюте.

Догкоин построен на коде Лайткоин, имеет функцию Scrypt и систему proof-of-work. На данный момент установлена фиксированная цена за каждый блок майнерам, но поначалу награда распределялась случайным образом. Именно поэтому, многих майнеров это отпугивало и они не брались майнить эту монету. Кроме того, сначала было установлено, что будет выпущено 100 миллионов монет, но потом это ограничение было снято. Майнить теперь можно сколько угодно, но учитывая неограниченный выпуск монет, понятно, что стоимость монеты никогда не вырастет до такой цены, как Биткоин.

В 2013 году произошел скачок цены монеты на 300%, в этот момент она и попала в топовую десятку по капитализации. В лидеры она вышла и благодаря количеству намайненных единиц. Каждый новый блок генерируется в течении 3 минут, а майнинг возможен на любом компьютерном процессоре. Для майнинга этой валюты не нужно дорогостоящее оборудование, типа ASIC.

Рост стоимости монеты приносит отличный доход держателям этой криптовалюты. Кроме того, она имеет отличную репутацию, нигде не засвечена в незаконных операциях и платформа активно занимается благотворительностью. Именно в Dogecoin были собраны средства для Ямайской сборной на поездку в Сочи на Олимпийские игры. Также 55 тысяч долларов было собрано для гонщика Джоша Уайза в этой криптовалюте.

В эту валюту однозначно можно и нужно смело инвестировать, так как ее стоимость и популярность постоянно растет. При покупке обратите внимание на биржи криптовалют, там можно закупиться с минимальными комиссиями и по лучшему курсу.

Удивительная, шуточная история возникновения этой криптовалюты с использованием интернет-мема песика показала, что не важно, чем привлечь к себе внимание. Стать одними из лучших и конкурировать с гигантами криптовалютного рынка, такими как Биткоин, Ethereum возможно, если предложить рынку реальную валюту с чистой репутацией и благими целями.

Выгода от передачи бухгалтерии специалистам профессиональной компании

Вновь открытым предприятиям и уже существующим компаниям требуется на регулярной основе отчитываться о своей хозяйственной деятельности. Это должен выполнять собственный сотрудник фирмы, также возможно использовать удаленные услуги бухгалтерского учета http://www.ey.com/ru/ru/services/tax/global-compliance-and-reporting/ey-tax-gcr-accounting-compliance-and-reporting. В последнем случае оформлением документов занимается уполномоченная компания.

Мотивы выбора услуг сторонней фирмы для организации правильного документооборота на предприятии

Ниже представлены причины, по которым выгодно передавать ведение бухгалтерии на аутсорсинг:

  • Сохранение конфиденциальности информации. Доступ к сведениям о компании предоставляется уполномоченным лицам предприятия по мере необходимости. Оригиналы документов могут быть получены ими в любое время.
  • Полный спектр услуг, включающий в себя первичный, складской, кадровый, налоговый учет. Также возможны налаживание работы с компаниями-партнерами, организация взаимодействия с контролирующими органами, проведение консультаций.
  • Экономия ресурсов, затрачиваемых на обучение собственных сотрудников, содержание специалистов, организацию их рабочих мест. Свободные средства в этом случае могут быть перераспределены на другие цели (развитие производства, поиск каналов сбыта товара).
  • Возможность использования дорогостоящего лицензионного программного обеспечения, в котором учтены все изменения текущего законодательства Российской Федерации.

Стоимость услуг фирмы, выполняющей ведение бухгалтерии, различается в зависимости от объема работы. Цена может рассчитываться исходя из количества оказанных услуг, затраченного времени. Гибкие условия позволяют выбрать наилучший вариант для компаний разной величины.

Методы оценки персонала в организации

т

Оценка персонала в организациях является важным аспектом практики и теории управления. Сотрудники как частных предприятий, так и общественных служб должны быть способны реализовать цели компании на основе ее ценностей. Формировать и поддерживать мощную команду для достижения стратегических целей администрации для систематической оценки сотрудников с использованием различных существующих методов.

Наиболее распространенной формой проверки эффективности является аттестация персонала и оценка, которая является специальной мерой управления, которая периодически проводится в организации в полном соответствии с национальным трудовым законодательством. Это осуществляется специальной комиссией, в которую входят представители руководства, руководители структурных подразделений, представители службы персонала и другие сотрудники, которые так или иначе связаны с управлением персоналом.

Сертификация — это сложная система, в которой используются различные методы оценки. Его результаты необходимы для:

 

  • Оценки соответствия текущей должности сотрудника, его специализации и уровня квалификации (степени), возможного пересмотра заработной платы на соответствующих уровнях для позиции.
  • Контроля выполнения задач, назначенных сотрудникам в ходе предыдущей аттестации.
  • Постановки задач на следующий период.
  • Определения деятельности по развитию персонала.
  • Кадровых решений: изменение зарплаты, перевод работника на другую должность, изменение специализации, продвижение / понижение в должности, перевод на другую работу, увольнение.
  • Изменения в компенсационном пакете путем перевода в другой класс (положение).

Оценка персонала, если это возможно, должна проводиться регулярно. Частота оценки зависит от положения в компании. При проведении сертификации сравниваются определенные характеристики конкретного человека: деловые качества, коммуникабельность, профессиональная квалификация. Затем результаты сверяются с результатами других работников и отраслевых тестов для этой позиции.

 

Выбор индикаторов оценки

 

Прежде чем разрабатывать процедуру аттестации сотрудников, необходимо внимательно изучить все функции и задачи, которые сотрудники должны выполнять в соответствии с описанием работы. На основе анализа выбираются показатели — критерии оценки персонала.

 

Для каждой конкретной функции, выполняемой сотрудником, или для каждой отдельной задачи, необходимо разработать четкие и понятные показатели эффективности для подчиненных и стандарты для их реализации. Для установления стандартов эффективности выбирается оптимальное количество индикаторов, которое будет служить ориентиром для оценки различных качеств работника. На практике для этой цели чаще всего используется определенный набор критериев оценки. Он может включать, например, следующие пункты:

 

  • Профессиональные знания.
  • Осуществление должностной инструкции и участие в работе.
  • Отношение к менеджерам и сотрудникам.
  • Надежность.
  • Качество работы.
  • Интенсивность работы.
  • Темп работы.
  • Способность к самовыражению.
  • Возможность организовать планирование.
  • Отношение к работе.

 

1.1        Требования к критериям оценки

 

При определении стандартов необходимо соблюдать определенные требования. Таким образом, разработанные критерии должны:

 

  • Отображать нормативные идеи о личных и деловых качествах, рабочем поведении, производительности сотрудников, основанных на организационных и индивидуальных целях.
  • Имеют количественную определенность для оценки различных уровней производительности.
  • Быть надежными, чтобы исключить субъективные ошибки.
  • Быть понятными руководителям и исполнителям.

 

Кроме того, затраты на процесс оценки не должны превышать преимуществ его результатов. Чтобы получить подробное описание объекта анализа, необходимо использовать достаточное количество критериев.

 

 

Последовательность процессов оценки

 

При проверке и анализе эффективности сотрудников необходимо следовать определенной последовательности действий для получения четко структурированных данных. Такой аналитический материал легче обрабатывать, и оценка бизнеса персонала будет как можно более правильной.

 

Первым шагом является определение целей, которые необходимо выполнить. Они должны быть так же четко описаны, в противном случае теряется всякий смысл сертификации.

Затем измеряется фактический достигнутый уровень производительности по сравнению с установленными стандартами. Ряд методов, инструментов для этого огромен и зависит от структуры организации и ее целей.

Третий шаг — сравнение фактических результатов с желаемым (или ожидаемым). Это поможет объективно ранжировать сотрудников на основе достижений и неудач.

Следующим шагом является обязательное обсуждение результатов оценки с сотрудниками в соответствии со всеми правилами деловой этики.

По окончанию оценки — принятие мотивационных, квалификационных, административных и других решений по результатам исследования.

Независимо от оценки управления персоналом, работники должны знать, какие положительные результаты они достигли в течение отчетного периода, что помешало успешно решать задачи и какие рекомендации они могут принимать в своей будущей деятельности.

 

 

 

Принципы оценки

 

Методы оценки персонала будут действовать в полном объеме с соблюдением следующих принципов:

 

  • Объективность. Используйте только надежную информационную базу и систему показателей при определении эффективности работы сотрудника. Принимайте во внимание текущую деятельность, период работы, динамику результатов.
  • Публичность. Используйте полное ознакомление сотрудников с процедурами оценки, сообщите результаты заинтересованным сторонам.
  • Эффективность. Скорость и своевременность аттестации, закономерность ее поведения.
  • Демократия. Участие членов контрольной группы в оценке подчиненных, коллег.
  • Единство критериев оценки.
  • Ясность, доступность и простота процедуры.
  • Эффективность. Принятие оперативных мер на основе результатов.

Оценка персонала в организации осуществляется по двум направлениям: текущим и перспективным. Текущая деятельность анализируется для выполнения работы и соответствия требованиям для конкретной позиции. При планировании будущей деятельности менеджеры определяют, какие качества необходимо разрабатывать, что необходимо учить работнику, порядок повышения квалификации и как лучше раскрывать его потенциал.

 

Основные факторы оценки персонала

Чтобы оценить производственные организации, предприятия, учреждения, сначала рекомендуется определить список ключевых показателей. Например, они могут быть:

  • производительность труда;
  • профессиональное поведение;
  • личные качества.

Бизнес-оценка персонала должна отвечать следующим требованиям: полнота и надежность отображения результатов, конкретность, обеспечение совместимости с достижениями других сотрудников, а также с предыдущим периодом.

 

Для разных должностей основные индикаторы могут различаться. Где-то важна стресс-устойчивость, где-то быстрота принятия решений, усердие и скрупулезность, умение убеждать или умение говорить «нет». Человек не может быть совершенным во всем. Таким образом, идентифицируются 2-4 позиции, важные для определенной профессии, и при проверке — фокусируются на них.

 

 

 

Критерии оценки персонала

Чтобы оценить профессиональную производительность сотрудников, необходимо использовать различные методы, которые наилучшим образом соответствуют структуре организации, ее целям и характеру деятельности команды. В профессиональных источниках описывается множество методов изучения и анализа компетентности сотрудников. Среди них:

 

Сертификация — это оценка персонала, которая использует комплексный подход с использованием различных методов. Комиссия определяет право кандидата на вакантную должность или должность, которую он занимает.

Метод принудительного выбора. Эта процедура заключается в выборе наиболее подходящих экспертов для рабочих характеристик, таких как способность планировать свою деятельность, общительность, опыт и т. д.

Описательный метод предполагает создание последовательных подробных характеристик положительных и отрицательных признаков каждого сотрудника.

Тестирование — система оценки персонала, которая определяет профессиональные знания и навыки, способности, мотивы, психологию личности. Эти качества обнаруживаются с помощью специальных тестов, которые можно расшифровать с помощью «ключа».

Бизнес-игра — это своего рода игра управления, в которой анализируются знания и навыки сотрудника, и оценивается его способность работать в небольшой группе.

Управление целями. Оценка эффективности этого метода обеспечивает общую формулировку задач менеджера и сотрудника, а затем оценивает их результаты работы в конце отчетного периода. Эта система охватывает все должности в компании — от технического до административного.

Управление производительностью. В этой системе оцениваются не только результаты работы сотрудника и его компетенция — те личные качества, которые необходимы для достижения целей.

Центр оценки, метод, предназначенный для проверки компетентности персонала для конкретных задач персонала.

Методы оценки персонала могут включать поведенческие интервью и тематические исследования (игровая ситуация). Для отбора кандидатов на руководящие должности и оценки старших менеджеров основное внимание уделяется поведенческому собеседованию и назначению сотрудников в кадровый резерв.

Самоотчет (заявление) заключается в том, чтобы руководить устными презентациями или специалистом в трудовом коллективе, который отчитывается о выполнении плана работы и личных обязательствах.

Метод 360°. По его алгоритму, сотрудники оцениваются коллегами, руководителями и подчиненными. Для каждого человека заполняется индивидуальная и общая анкета.

Метод оценки. В соответствии с этим методом в группе обсуждается работа сотрудников, в то время как она разбивается на отдельные задачи. В результате создается списка действий, каждое из которых оценивается как успешное или неудачное.

Метод независимых арбитров: работник оценивается независимыми лицами, которые не были с ним знакомы (обычно «арбитров» — 5-7 человек). Таким образом, методы оценки персонала основаны на принципах перекрестного опроса.

Интервью: оцениваемый играет роль менеджера по персоналу и проводит интервью с несколькими кандидатами на работу. Проверяется возможность правильного анализа и выбора сотрудников.

Наблюдение. В этом случае работник оценивался неофициально (в отпуске, дома) и на рабочем месте — методы наблюдения и фотографии дня.

Следует также отметить, что на каждом этапе работы сотрудника в компании могут использоваться определенные методы оценки: например, при выборе работника для каждой позиции может быть использованы метод опроса и тестирования, но в то же время, и для принятия решения об увольнении достаточно выполнить аттестацию сотрудников.

 

 

 

Объем исследований

Анализ оценки персонала напрямую зависит от объема исследований, количества и качества используемых методов исследования. По содержанию они могут быть частичными, когда они оценивают только определенные качества исполнителя или уровень выполнения работы и сложность, когда они учитывают сложные деловые и личные качества, трудовое поведение, производительность.

 

Согласно регулярности исследования, они подразделяются на те, которые организованы непрерывно с определенной периодичностью (в зависимости от должности: каждые шесть месяцев, год, два и т. д.) и случайные оценки, которые определяются на определенном этапе (завершение испытательного срока, службы, дисциплинарной ответственности и т. д.).

 

В зависимости от периодичности оценка делится на текущую, окончательную и перспективную. Текущий уровень определяет уровень исполнения обязанностей работником на данный момент. В сводке суммируются результаты работы и ее результаты после завершения определенного периода. Перспектива определяет способность, качество, мотивацию, ожидания сотрудника, то есть позволяет прогнозировать его потенциал.

 

Система оценки

В зависимости от критериев оценивается количественный, качественный, аналитический (обобщающий все результаты по всем критериям) уровень и определяются временные ориентиры. Оценка деятельности персонала делится на два типа:

 

  • систематическая: когда задействованы все блоки системы анализа;
  • выборочная: когда оценщик имеет право выбирать критерии, методы, методы, инструменты, процедуры анализа.

Субъекты оценки

Этот термин означает, что сотрудники оцениваются их менеджером, коллегами, клиентами, подчиненными. Они также могут быть предметом всесторонней оценки, так называемая оценка 360 °, в комплексе, с учетом всех вышеперечисленных факторов.

 

Кроме того, применяется практика так называемой самооценки или внутренней оценки персонала. Информация в этом случае получается после проведения мотивационного мониторинга. Сочетание выводов по внешнему и внутреннему тестированию позволяет более полно реализовать ориентировочные и стимулирующие функции исследования.

 

Оценка рабочей активности персонала позволяет:

Оценка профессионализм сотрудника, а именно: уровень подготовки (знания, навыки), уровень психологической подготовки (ориентация личности, мотивы, приспособляемость, черты, темперамент), эффективность труда (производительность, качество труда), стремление к рационализации и изобретениям.

Разработатка рекомендаций по развитию личных и профессиональных качеств сотрудников.

Определение степень соответствия вознаграждения его эффективности усилиям работника и его ожиданиям.

Определите основные направления развития персонала.

Создание эффективного механизма профессиональной мотивации сотрудников.

 

Развитие детей дошкольного возраста

 

Развитие детей дошкольного возраста характеризуется фундаментальными изменениями в каждой области: физической, эмоциональной, социальной, языковой и познавательной. Развитие не только биологическое — это также вытекает из опыта, приобретенного ребенком в его окружении. Эти существенные изменения взаимосвязаны и взаимно влияют друг на друга.

Эмоциональные и социальные перемены: дети развивают понимание эмоций других людей и точек зрения; они развивают способность регулировать свои чувства, адаптировать свое поведение к участию в текущей деятельности и способны сдерживать немедленное удовлетворение своих желаний. Они учатся справляться с разочарованиями и сосредоточиться на цели. Они развивают чувство собственного достоинства и чувство компетентности; их социальный мир расширяется; дети в дошкольном возрасте стремятся к установлению взаимодействия с детьми своего возраста и со взрослыми за пределами их семейного круга. Они приобретают жизненные навыки и социальные нормы и учатся решать конфликты в отношениях, которые позволяют наладить социальные отношения и дружбу.

Развитие языка: появляется более глубокое понимание разговорного языка и дети стараются более четко говорить, выражать себя более свободно. Лингвистические способности развиваются, и дети способны вести разговор; их словарный запас и концептуальные способности растут, а также появляется правильное использование синтаксиса речи. Их приучение к чтению, книгам  в книги и другим материалам для чтения поощряет научиться поскорее читать и писать.

Сенсомоторное развитие: дети растут и улучшают качество своих физических движений, пространственную ориентацию и независимость.

Дети осознают свои тела и способны эффективно использовать их и получать удовольствие от этого. Их контроль окружающей среды и их способность использовать различные инструменты и реквизит, помогают им расширить свой круг деятельности.

Когнитивные способности: когнитивные способности развиваются, и дети начинают использовать сложные процессы, чтобы узнать и понять мир вокруг них. Их любопытство обостряется и они хотят исследовать, решать проблемы и найти объяснение различных явлений; они начинают понимать и применять символы; их богатое воображение выражается в игре, и они развивают абстрактные мыслительные процессы.

Чувство принадлежности, чувство собственного достоинства и независимости являются необходимыми в развитии каждого ребенка. Оптимальный дошкольный климат предлагает социально-образовательную среду, которая является безопасной и благоприятной, уравнительной и эстетической, поощряя развитие детей. Такая среда обеспечивает ребенка чувством безопасности и позволяет сосредоточиться на личностном развитии.

Управление персоналом (HR)

Управление персоналом (HR) — это область процессов в организации, которая занимается управлением и развитием людских ресурсов . Таким образом, он охватывает все методы управления и аналитические методы, применяемые в управлении людскими ресурсами и в работе с людьми в организации — от набора персонала, закрытия трудового договора до выплаты заработной платы. На практике для этой деятельности также используются другие термины, такие как управление персоналом или управление людскими ресурсами и их развитие. Управление человеческими ресурсами не ограничивается только CHRO (главный сотрудник по людским ресурсам) и других сотрудников кадрового отдела, вместо этого здесь упомянутые методы и методы относятся практически ко всем руководителям организации. Управление людскими ресурсами тесно связано с организационным управлением.

Управление людскими ресурсами должно создавать условия для увеличения интеллектуального капитала организации, создания соответствующей организационной культуры и позитивного организационного климата.

Управление играет ключевую роль в развитии бизнеса. Это означает получение любой работы, сделанной другими людьми. Система управления имеет некоторые основные функциональные возможности, такие как организация планирования, укомплектование персоналом и контроль за усилиями людей, которые работают в компании.

Руководство в основном касается всех лиц, работающих в компании, которые несут ответственность за управление организацией. У каждого в организации будут определенные обязанности на предприятии. Управление персоналом включает планирование и направление леятельности, разработку и использование человеческих ресурсов на предприятии. Сотрудники, профсоюзы, общественные отношения также играют ключевую роль в управлении персоналом. Таким образом, существует потребность в персонале. Управление и планирование сотрудниками играет жизненно важную роль в компании.

Управление персоналом содержит ключ ко всем действиям членов коллектива. Он также касается человеческих и социальных последствий изменения внутренней организации и методов работы, а также экономических и социальных изменений в обществе. Основная цель заключается в установлении лучшей координации между всеми членами высшего руководства и подчиненных для того, чтобы иметь лучшее взаимопонимание направленности на цели компании, лучше сосредоточиться на выявлении инновационных идей, их понимании на предприятии. Кооперативные отношения достигаются на предприятии путем создания гармоничных отношений, подлинного участия и системы эффективной коммуникации.

 

Управление персоналом должно быть сконструировано таким образом, чтобы оно могло реагировать на изменения. Поддерживать хорошие отношения внутри организации; отвечать корпоративным социальным и юридическим обязательствам компании. Человеческие отношения должны постоянно развиваться на предприятии. Только предприятие, осознающее эту потребность, может достичь своих целей, эффективно используя имеющиеся ресурсы для конкретного процесса.

 

Цели управления персоналом в любой рабочей организации заключаются в том, чтобы обеспечить развитие отдельных сотрудников, поддерживать безопасные и эффективные условия окружающей среды, использовать имеющиеся ресурсы для обеспечения удовлетворенности работой среди работников.

Социальная задача связана с тем, как предприятие создает новые возможности для трудоустройства, максимизирует производительность предприятия, приносит удовлетворение сотрудникам, избегает потерь ресурсов и поддерживает здоровые отношения между человеком и службой персонала.

 

Цели персонала определяют потребности членов коллектива, обеспечивая безопасность работы, максимизируя развитие сотрудников, обеспечивая условия для рабочих. Задачей предприятия является достижение баланса между спросом и предложением персонала и поддержкой компетентных работников на предприятии.

При  разработке кадровой политики необходимы консультации с профсоюзами.

 

Финансовые и физические ресурсы необходимы для конкретного процесса управления персоналом.  Система управления персоналом отвечает как за операционную систему предприятия, так и за работников. Система управления персоналом ведет кадровую документацию, определяет политику в области заработной платы, методы и ставки вознаграждения.

 

Характеристики хорошего управления персоналом:

Стабильность, назначение или замена ключевых руководителей персонала с минимальными потерями

Гибкость, способность справляться с проблемами, возникающими на предприятии.

Простота, уравновешивающая идеальную линию отношений между рабочими.

Объективность, особенность наличия определенных целей для всех уровней или единиц на предприятии.