Класифікація мотиваційних моделей

Жодна система управління не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотивація спонукує конкретного індивіда й колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей.

Еволюція застосування різних моделей мотивації показа­ла як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний процес, тому що в теорії й практиці управління немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала б різно­манітним вимогам. Існуючі моделі мотивації досить різні за своєю спрямованістю й ефективністю.

Результати вивчення моделей мотивації не дають змоги з психологічної точки зору чітко визначити, що ж спонукає лю­дину до праці. Вивчення людини та її поведінки в процесі праці дає тільки деякі загальні пояснення мотивації, але навіть вони дозволяють розробляти прагматичні моделі мотивації працівника на конкретному робочому місці. З усієї гами роз­роблених мотиваційних моделей можна виділити, на наш по­гляд, найбільш життєві, які виправдали себе на практиці. Ево­люція їхнього зародження й функціонування досить різноманітна.

Наведена класифікація широко використовується фірма­ми ряду країн:

• батога й пряника;

• первинної й вторинної потреби;

• внутрішньої й зовнішньої винагороди;

• факторна модель стимулювання;

• справедливості;

• очікування;

• соціальної справедливості та ін.

Нижче наведені мотиваційні моделі управління розроб­лені вченими країн світу (А. Маслоу, Блейка-Моутона, Портера-Лоулера, Ф. Герцберга, В. Врума). У світовій практиці доб­ре відома мотиваційна модель ієрархії потреб Маслоу (рис. 1.1).

САМОРЕАЛІЗАЦІЯ Прагнення до само здійснення у своїй професії; відкриття і дослідження своїх власних можливостей і т.д.
САМОПОВАГА, ЗНАЧЕННЯ, ВИЗНАННЯ Самоповага, довіра до себе, авторитет у колег і начальників, визнання особистих заслуг і т.д.
СОЦІАЛЬНИЙ КОНТАКТ Любов, дружба, групова належність, задовільна атмосфера праці і т.д.
БЕЗПЕКА Зайнятість, доход, забезпечення при хворобі і старості і т.д.
ОСНОВНІ ФІЗІОЛОГІЧНІ ПОТРЕБИ Харчування, одяг, житло, сон, рух, продовження роду і т.д.

 

Рис. 1.1. - Ієрархія потреб (модель Маслоу)

Не претендуючи на повноту висвітлення всіх методів ієрархії потреб, спробуємо об'єднати потреби в три групи:

- соціальні;

- потреби в повазі особистості;

- потреби в самоповазі.

Соціальні потреби можна поділити на декілька складо­вих:

- надання роботи, що сприяла б спілкуванню з іншими
працівниками;

- створення клімату колективізму в досягненні поставле­ної мети;

- регулярна участь;

- спокійне сприйняття наявності неформальних груп, як­ що їхня діяльність не спрямована на руйнування фор­мальної організації;

- створення умов для підвищення соціально-економічної й творчої активності.

Потреби в повазі особистості:

- створення умов працівникові для регулярного й системного підвищення кваліфікації;

- залучення працівників до розроблення цілей розвитку підприємств, вироблення рішень;

- делегування підлеглим додаткових повноважень;

- забезпечення умов для посадового просування по службі сходам;

- об'єктивна оцінка результатів праці й відповідне ма­теріальне й моральне заохочення.

Потреби в самовираженні:

- створення умов для розвитку творчого потенціалу і його використання;

- формування видів робіт, що потребують від працівника максимальної віддачі.

Проблемам мотивації окремих індивідів і груп працівників присвячені праці багатьох учених-керівників західних країн і Росії. Аналіз наукових джерел з цієї проблеми показав, що пальма першості належить ученим західних країн (В.Зігерт, Могія Ланг, Дж. Шоннесі, С.Керролл, Г.Тосі, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макклеланд, В.Врум, К.Левін, Д.Макгрегор і багато інших).

Кожна з праць названих авторів і запропонованих ними моделей мотивації має повне право для детального вивчення і використання на практиці. Головне завдання в цьому випадку полягає у тому, щоб при правильній організації управління дійти згоди інтересів. Мотиваційних моделей дуже багато, тому розглянемо лише деякі з них. Зокрема на практиці використовується мотиваційна модель із орієнтацією на результати (рис. 1.2).

Зараз виявляє підвищений інтерес у вчених і практиків модель мотивації В. Врума, яку можна віднести до моделі очікування.

 

    Задоволення соціальних потреб працівників створює невимушену дружню атмосферу праці й, відповідно, невимушений темп роботи   Висока результативність праці є результатом оптимального співвідношення вимог виробництва потреб окремих працівників. При досягненні цілей організації як тим, так і іншим надається однаково важливе значення
Задовільна результативність праці підтримується шляхом постійних компромісів між вимогами виробництва і індивідуальними потребами працівників
Задовільна результативність праці недосяжна, тому що, з одного боку, працівники ледачі, байдужі й незацікавлені, а з іншого боку, неможливо встановити задовільні соціальні відносини між працівниками З людьми спілкуються так само, як з машинами. Продуктивність досягається шляхом створення таких умов праці, при яких мінімізуються «перешкоди», обумовлені індивідуальними й соціальними потребами працівників

 

Рис. 1.2. – «Управлінські грати» Блейка Моутона

У 50-х роках XX ст. була апробована на практиці мотиваційна модель Ф. Герцберга, що включала в себе дві групи факторів («гігієнічні» й «мотиваційні»), які, на думку Ф. Герцберга, досить ефективно впливають на результати праці працівників фірми (рис. 1.3).

Гігієнічні фактори Мотиваційні фактори
Заробітна плата Цікава робота, захоплююча постановка питань
Соціальні блага Багатосторонність, можливість підвищення звання
Умови роботи: фізичні, зовнішні Самостійність і повноваження
Статус Своя ділянка роботи
Клімат на підприємстві, робоча атмосфера, обстановка Можливість домогтися відчутних результатів
Відношення до керівництва і колег Визнання досягнень виражається у збільшенні: - доходу - повноважень - ступеня труднощів поставлених завдань - професійного навчання й підвищення кваліфікації

 

Рис. 1.3. – Мотиваційна модель Ф. Герцберга