Мотиви і мотивація праці

Соціальне планування — це науково обґрунтоване визначення цілей, показників і завдань (термінів, темпів, пропорцій) розвитку соціальних процесів і основних коштів їхнього перетворення в життя.

Можна виділити два рівні соціального прогнозування в процесі соціального керування трудовим колективом: соціальне проектування і соціальне планування.

Соціальне проектування — це розробка науково обґрунтованої моделі раціональних характеристик конкретних соціальних організмів чи їхніх станів у плані рішення визначених соціальних задач.

Так, при проектуванні, наприклад, нового підприємства необхідний (на жаль, цього в нас поки не робиться) крім загального проекту, у якому розроблені технічне оснащення, технологія, заходи для охорони навколишнього середовища і т.п., соціальний проект, у рамках якого пропонується обґрунтована модель рішення соціальних задач: яка буде чисельність колективу, відкіля нове підприємство буде «черпати» кадри, як воно «упишеться» у систему транспортних комунікацій, як на ньому будуть у принципі вирішуватися соціальні задачі (організація громадського харчування, вирішення житлової проблеми і т.п.).

Звичайно ж, соціальне проектування необхідне не тільки у випадку проектування нових підприємств, але і при реконструкції діючих. Більш того, з урахуванням того, наскільки слабко вирішені соціальні задачі на багатьох наших підприємствах, створення соціального проекту (з виробленням діючих способів рішення соціальних проблем) може бути здійснено і на діючому підприємстві. Хоча тут мова повинна йти в першу чергу про соціальне планування.

Соціальне проектування припускає розробку загальної моделі соціального організму, соціальне ж планування - методів і коштів її реалізації на практиці.

Звичайно, зараз, коли вітчизняна економіка переживає гостру кризу, підприємства часто упускають питання соціальної діагностики, проектування і планування. Однак, як в умовах кризи, так і при нормалізації ситуації більш ефективно будуть функціонувати ті підприємства, що зможуть краще вирішувати соціальні питання.

Необхідність соціального регулювання трудової поведінки зумовлена тим, що, незалежно від причин, які спонукають людину долучатися до системи суспільного поділу праці, вона має відповідати вимогам тієї виробничої організації, котра надає їй необхідні умови для об'єктивізації її професійних здібностей. Соціальний механізм об'єднує функціональні можливості людини з умовами й засобами їхньої реалізації. В результаті працівник як носій конкретних професійних здібностей стає активним функціональним компонентом виробничої системи. Він набуває певні права й повноваження, сукупність конкретних обов'язків, через які включається в інституціональну систему професійної відповідальності.

Соціальну регуляцію поведінки, в тому числі трудової, економічної, у соціології розуміють як тип регуляції, за допомогою якого вплив на соціальні (а також економічні, політичні, духовні) процеси, відносини й поведінку індивідів і груп, що вони визначають, здійснюється через індивідуально-особистісне та індивідуально-групове статусне нормування, а також завдяки впливу на цю поведінку соціальних інститутів через систему соціального контролю.

У соціологічній літературі трапляється “широке” та “вузьке” розуміння механізмів поведінки. В першому випадку «інструментом» подібного регулювання виступає вся система соціальних (у тому числі соціально-трудових) відносин, що складаються в суспільстві. Будь-яке покоління, приходячи у світ, «одержує» в готовому вигляді певну систему суспільних відносин, певні цінності, норми, правила поведінки, різноманітні заборони, санкції за їх порушення, механізми культури тощо. Причому особливе місце тут, звичайно ж, займають економічні і трудові процеси й відносини (відносини власності, специфічна трудова поведінка та ін.). Як бачимо, широкий підхід до аналізу процесів соціальної регуляції розглядає їх як наслідок усіх функціонуючих у суспільстві відносин, процесів, структур, що істотно утруднює його застосування у сфері праці.

В другому випадку розуміння соціального механізму регулювання трудової поведінки звужується до двох основних елементів — статусного нормування та механізму соціального контролю. Такий підхід дістає дедалі ширше схвалення в соціологічній літературі. Зупинимося на ньому трохи докладніше.

Статус працівника розглядається як певна позиція в соціальній структурі групи працівників (трудовому колективі), пов'язана з іншими позиціями через систему прав і обов'язків. Соціальний статус працівника виникає в процесі проходження індивідом усіх необхідних фаз громадянської, соціальної, освітньої і професійної підготовки, а також придбання після цього потрібного комплексу якостей, що характеризують його як підготовленого й дієздатного суб'єкта, котрий несе свідому відповідальність за свої професійні дії і вчинки. Соціальний статус (професійний, посадовий) забезпечує йому можливість трудової діяльності в межах жорстко запропонованих норм і стандартів — інституціональних вимог виробничої організації. При цьому статус надає змогу працівникові зберігати певну свободу в трудовій поведінці. Тобто індивід: може проявляти найрізноманітніші форми професійної активності на конкретному робочому місці; наділяється досить широкими правами, повноваженнями, обов'язками і відповідальністю, які захищаються, заохочуються і гарантуються організацією; здатний у межах заданого статусу, тобто виробничої позиції чи соціально-економічної належності, здійснювати ініціативні форми і види трудової поведінки; виступає активним суб'єктом соціальної, організаційно-управлінської, економічної регуляції; за певними ознаками відрізняється від інших людей, а також входить у соціальну групу рівних йому за статусом індивідів.

Як бачимо, статус — професійний, кваліфікаційний, посадовий, економічний — виступає реальним показником місця працівника в системі конкретної виробничої організації, де через сукупність розпоряджень і норм установлюються відносно жорсткі форми трудової поведінки. Наявність статусу — необхідна, хоча й недостатня, передумова включення працівника у систему конкретних інститутів, пов'язаних з даною організацією. Тому всі види поведінки індивіда перебувають у сфері дії відповідних механізмів соціального контролю. Інакше кажучи, поведінка реєструється за своїми відхиленнями від запропонованих норм, а не за тим, наскільки точно вона їм відповідає, тому що позитивна поведінка перебуває в компетенції інших соціальних механізмів.

Характерно, що соціальний статус є, з одного боку, атрибутивною (сутнісною) ознакою особистості, що за дає певний модус трудової поведінки, з іншого – деякою формою поведінки, що відбиває запропоновані й засвоєні способи колективної взаємодії. Динамічним, або функціональним, проявом соціального статусу служить соціальна роль, що структурується як стійка поведінкова матриця, яка виражає сукупність засвоєних індивідом норм, розписів та еталонних зразків поведінки.

У процесі трудової діяльності (у зв'язку з її різноманітністю) працівникові доводиться поєднувати кілька статусів, основними з яких вважають інтегративний, професійно-посадовий і соціально-психологічний статуси.

Інтегративний статус особистості визначає відповідність різноманітних форм і сторін життєдіяльності еталонним чи базовим зразкам поведінки, які домінують у суспільстві і яким відповідають наймасовіші, типові очікування (експектації).

Роль регулятора трудової поведінки соціальний статус реалізує через властиві йому функції. Основними з них є такі:

Регуляторна функція статусу забезпечує процес комунікації та інституціональної взаємодії індивідів їм будь-якому рівні виробничої системи з метою вироблення особистісно й суспільно доцільних ліній спільної поведінки.

Стратифікаційна функція статусу здійснює розподіл індивідів за рівнями соціальної диференціації суспільства в цілому, соціальних груп і виробничих організацій.

Нормативна функція статусу забезпечує конкретним набір розписів та установок функціонально-рольової поведінки, або алгоритми поведінкової матриці, яка задається середовищем.

Атрибутивна функція статусу фіксує соціально-професійну належність індивіда, його місце і роль у системі функціональних відносин.

Орієнтаційна функція статусу дає змогу індивідові вирізнятися в системі соціальної поведінки, відрізняти себе від інших і відповідно до цього визначати стійкі форми своєї поведінки в організації.

Інструментальна функція статусу дає індивіду можливість використовувати свій соціальний стан дня вирішення життєвих і професійних завдань у межах закріплених за даним статусом можливостей, переваг привілеїв.

Ідентифікуюча функція статусу забезпечує ототожнення індивіда з певною сукупністю норм і розписів, суспільно заданих зразків поведінки й через них— з відповідною соціальною групою. Відбувається немовби зрощення особистісного змісту людини з різними статусами й ролями Ідентифікація індивіда з тим чи іншим статусом, звичайно ж, не абсолютна. Будь-яка людина потенційно зберігає певну дистанцію між тим, що їй запропоновано, і тим, цю вона може й хоче досягти, до чого прагне.

Таким чином, за допомогою сукупності цих функцій через соціальні статуси здійснюється такий вид соціального регулювання, як індивідуально-особистісне нормування. Крім того, багато видів соціальної регуляції здійснюються соціальними інститутами, які відповідають за координацію поведінки індивідів, сталість, погодженість і згуртованість їхніх дій.

Соціальні інститути — специфічні, відносно самостійні механізми соціальної регуляції, які здійснюють контроль за поведінкою індивідів за допомогою спеціальних засобів і способів навіювання, переконання й виховання, різноманітних форм примусу й тиску, різних способів вираження визнання і схвалення. Завдяки інститутам форми поведінки приводяться у відповідність із прийнятими зразками, нормами і стандартами. Залежно від змісту, методів і предметів регуляції соціальні інститути в системі виробничих організацій класифікуються в такий спосіб:

Організаційно-управлінські інститути — офіційні установи, формальні організації, які регулюють трудову поведінку працівників (членів організації) відповідно до поділу праці (функціональних обов'язків) і заданого способу виконання професійних і виробничих завдань на робочих місцях. Відповідно до фіксованого статусу й техніко-організаційної спеціалізації індивіди реалізовують сукупність функціональних обов'язків і прав у чітко окресленій системі відповідальності. При цьому процес соціальної регуляції розуміють як постійно підтримувані Готовність, підготовленість, дієздатність і позитивна мотивація працівників до стійкого й доцільного застосування своїх професійних навичок. Регуляція приводиться в дію сукупністю вербальних, адміністративно-правових, економічних і соціально-психологічних методів, що спонукають (мотивують), примушують і стимулюють людину до виконання виробничих завдань, формують прийнятні зразки і стандарти трудової поведінки.

Економічні інститути забезпечують розподіл індивідів у системі громадської організації праці та в системі відносин власності; контролюють розподіл благ і послуг, регулюють грошовий обіг і товарну масу; здійснюють диференційовану винагороду працівників відповідно до кількості і якості їхньої праці.

На завершення зазначимо, що трудова діяльність – це зумовлена різноманітними технічними, технологічними організаційними засобами й незалежна від суб'єктивних устремлінь індивідів і груп форма їхньої доцільні ч професійної активності.

Трудова поведінка є свідомо регульованим комплексом дій і вчинків працівника, пов'язаних зі збігом професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу, у ході яких відбувається самоналаштування, самореалізація, що забезпечують відповідний рівень особистісної ідентифікації.

У соціології праці відомі різні підходи до типологізації трудової поведінки. Зазвичай розрізняють цільові, інноваційні, адаптаційно-пристосувальні, церемоніально- субординаційні, характерологічні, немотивовані і спонтанні, деструктивні форми трудової поведінки. Уміння класифікувати трудову поведінку створює основи для вибору адекватних механізмів регуляції такої поведінки в різноманітних трудових ситуаціях.

Соціальне регулювання трудової поведінки розуміють як вплив на трудові процеси й відносини, поведінку індивідів і груп через індивідуально - особистісне та індивідуально - групове статусне нормування, а також вплив соціальних інститутів через систему соціального контролю.

Трудова поведінка формується завдяки дії різних чинників: соціально-психологічних і професійних характеристик працівників, умов роботи (зокрема умови праці й побуту на виробництві, оплата праці тощо), системи норм і цінностей, трудових мотивацій. Вона зумовлюється особистими і груповими інтересами людей і служить задоволенню їхніх потреб.

Дослідження трудової поведінки з позиції соціології праці виходить з розуміння її як процесу, зумовленого взаємодією внутрішніх і зовнішніх спонукальних сил. А внутрішні спонукальні сили, що мають складну структуру, безпосередньо пов'язані з процесом мотивації трудової поведінки.

До структурних елементів процесу мотивації зазвичай відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали й мотиви. Процес формування цих внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності розуміють як мотивацію трудової поведінки. Сутність мотиваційного процесу реалізується через такі функції: пояснювально-обгрунтувальну, яка аргументує доцільність поведінки суб’єкта; регулятивну, що блокує одні дії і дозволяє інші; комунікативну, яка пояснює і прогнозує спілкування у сфері праці; соціалізаційну, яка полягає в усвідомленні своєї соціальної ролі в мікро- і макросередовищах, у трудовому колективі; коригувальну – як механізм уточнення і формування нових ідеалів, норм, ціннісних орієнтацій.

Наукове пояснення механізму реалізації цих функцій у процесі мотивації здійснюється на основі тієї чи іншої наукової теорії (концепції) мотивації праці. Соціолог Д. Маркович описує п'ять найвідоміших теорій.

1.Теорія ієрархії потреб (А. Маслоу), відповідно до якої людська поведінка визначається потребами двох видів: базисними (у їжі, безпеці тощо) і похідними (у справедливості, благополуччі, порядку і спільності соціального життя). Похідні потреби рівнозначні одна з одною, а базисні — розташовані в ієрархічному порядку від «нижчих» (матеріальних) до «вищих» (духовних). Причому потреби більш високого рівня (а їх п'ять) актуалізуються для індивіда після задоволення попередніх рівнів.

2.Теорія потреби в досягненні результатів (Д.Мак Клеллайнд) пояснює бажання людини працювати у відповідності зі ступенем розвиненості в нього потреби домагатися успіху.

3.Подвійна теорія мотивації (Ф. Херцберг), згідно з якою в індивіда наявні дві системи (ієрархії) потреб: гігієнічні фактори, пов'язані з умовами праці; мотиваційні фактори, пов'язані з внутрішніми потребами (успіх, зміст праці, відповідальність, самостійність у роботі).

Гігієнічні фактори закріплюють, стабілізують персонал, а мотиватори спонукають до продуктивної роботи.

4.Теорія справедливості, або суспільного порівняння, Відповідно до якої людина підвищує трудову активність, порівнюючи свій внесок і віддачу від праці з аналогічними показниками інших.

5.Теорія очікування (оцінки) виходить з того, що мотиваційні зусилля досягнення успіху індивіда формуються на основі високої цінності результатів діяльності в майбутньому.

Певний інтерес становить також “теорія Х” і “теорія Y” (Д.Макгрегор), згідно з якою необхідно відмовитися від “теорії Х”, яка вважає, що провідним мотивом праці є загроза позбавити індивіда можливості задовольнять матеріальні потреби. Майбутнє – за “теорієюY”, яка припускає, що людина за відповідних умов прагне до творчості й відповідальності у сфері праці.

Розглянуті теорії мотивації є основою для розробки мотиваційних моделей як сукупності і практичних засобів, побудованих на певних припущеннях і поглядах. До найважливіших мотиваційних моделей належать: традиційна модель, яка заснована на розумінні природи людини, котрій праця огидна. Для більшості людини, котрій праця огидна. Для більшості людей важливішою є зарплата, ніж те, що вони роблять; модель людських відносин, яка ґрунтується припущенні, що бажання бути корисним і визнаним групою для індивіда важливіше, ніж гроші; модель людських ресурсів, яка твердить, що більшість людей може ставитися до праці творчо й готова самовдосконалюватися в ній більше, ніж це потрібно для виробництва. Ця модель не нехтує грошову мотивацію, визнаючи важливість й інших мотивів.

Які ж концепції і відповідні їм моделі мотивації праці характерні для нашого суспільства?

Здавалося б, що для періоду з жорстко планованою організацією праці, державною власністю на знаряддя і засоби праці, а також робочу силу, зі зрівняльним підходом до оцінки результатів праці найбільш адекватним можна вважати взаємодію двох концепцій: справедливості та очікування. І справді, з одного боку, орієнтація на досягнення в результаті побудови комунізму соціальної справедливості для всіх трудящих висувала на передній план принцип суспільного порівняння досягнень у праці, а також відповідної винагороди. На такий підхід були зорієнтовані й соціалістичне змагання та рух ударництва. “Трудові подвиги”, “трудовий героїзм” слугували як орієнтири для подібного порівняння, визначали верхню планку досягнень, до якої слід було прагнути.

6. Методи стимулювання трудової мотивації: методи матеріального стимулювання, цільові методи, методи індивідуального збагачення праці, методи співучасті /партисиативності/

Якщо розглянуті раніше проблеми мотивації пов'язані з формуванням таких внутрішніх спонукальних сил, як потреби, інтереси, цінності, ідеали, мотиви особистості, то стимулювання і соціальний контроль містять зовнішні спонукання та елементи трудової ситуації. До них належать умови, що безпосередньо визначають заробітну плату, організацію і зміст праці в поєднанні з тими, які опосередковано впливають на працю (житлово-побутові умови, місце проживання, культурно-оздоровча база та ін.). Зрозуміло, що ступінь впливу цих елементів трудової ситуації багато в чому залежить від того, наскільки вони значущі для конкретної особи. Для одних важливі можливості забезпечення житлом, ще для інших — наявність спортивно-оздоровчої бази, ще для інших — творчий характер праці. У такий спосіб під стимулюванням зазвичай розуміють вплив на трудову поведінку працівника через створення особистісно-значущих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим, з одного боку, створюються сприятливі умови для задоволення потреб працівника, а з другого— забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю.

Поняття «стимулювання праці» в соціологічній літературі вживається як у широкому, так і в вузькому розумінні. У широкому значенні цього поняття воно охоплює всі, що використовуються в управлінні, методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регулятивні. Адміністративні методи стимулювання праці мають вплив на індивіда, групу через накази, завдання тощо. Це такі методи, коли необхідний суб'єкту управління трудовою поведінкою результат досягається завдяки тому, що для суб'єкта праці «збитки» від можливих санкцій за невиконання перевершують витрати на виконання завдання.

Економічне, матеріальне стимулювання праці передбачає внесення в процес мотивації вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на мотивацію, забезпечення особистої і групової заінтересованості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (зарплата, премії, доходи від прибутку та ін.). так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудової поведінки.

У вузькому розумінні стимулювання праці фактично збігається з соціальною регуляцією праці— соціальною мотивацією трудової поведінки, коли спонукання до діяльності здійснюється через задоволення різноманітних потреб особистості, соціальної групи чи трудового колективу.

Як бачимо, подібний вплив пов'язаний з одержанням людиною задоволення від реалізації її цілей, потреб. І воно нерідко спонукає особистість до певної трудової поведінки сильніше, ніж безпосередній (адміністративний, економічний) вплив. Однак використання соціальних регуляторів як стимулів трудової поведінки є, безумовно, досить складним питанням. По-перше, подібні стимули мають опосередкований характер. По-друге, за організації подібного стимулювання виникає проблема виокремлення й порівняння, з одного боку, системи стимулів, з другого боку — системи цілей і потреб, на задоволення яких спрямовуються дані стимули. У разі збігу (тобто якщо використовувані стимули спрямовані на задоволення саме тих потреб, які необхідно, з погляду суб’єкта управління, задовольнити) ефективність стимулювання праці підвищується, і навпаки.