Производительностью.
Персонал:
Науки о труде и персонале и научные направления, формирующиеся в рамках развития этих наук.
| Наука | Научное направление |
| 1) физиология труда; | 1) производительность и эффективность; |
| 2) психология труда; | 2) потенциал человека; |
| 3) эргономика; | 3) условия труда; |
| 4) безопасность труда; | 4) проектирование трудовых ресурсов; |
| 5) организация труда; | 5) планирование численности персонала; |
| 6) нормирование труда; | 6) отбор, обучение, адаптация персонала; |
| 7) экономика труда; | 7) мотивация; |
| 8) социология труда; | 8) материальное вознаграждение, оплата труда; |
| 9) управление персоналом; | 9) взаимоотношения в трудовом коллективе; |
| 10) трудовое право | 10) рынок труда и управления занятостью; |
| 11) организация управления персоналом (чисто кадровые вопросы). |
3. Корпоративная культура и социо-техническое конструирование это современные тенденции в управлении персоналом.
Социо-техническая система характеризуется с одной стороны социальной подсистемой (всем тем, что необходимо для обеспечения нормального труда работников), и технической подсистемой:
- финансовые ресурсы;
- технологии;
- 
основные и оборотные средства;
- природные ресурсы.
Основные отличия социо-технического подхода:
1) В рамках этих систем формируются самоуправляющиеся команды (мобильные группы);
2) Имеет место дублирование функций в подразделениях, но при этом не возникают барьеры. В традиционной системе управления основными структурными элементами являются обособленные отделы, и в этом случае между отделами нет дублирования функций.
3) Использование универсальной квалификации работников при выполнении задания, группа несет ответственность за весь участок работы. В традиционной системе используются принципы узкой специализации при организации рабочих мест, ответственность за одну операцию.
4) В социо-технической системе существуют возможности использования оборудования, сложной техники, повышается отдача от инвестиций. В традиционной системе профессиональная подготовка носит индивидуальный характер, отдача инвестиций недостаточна из-за низкой квалификации.
5) В социо-технической системе выбор и оценка кадров при приеме на работу идет на конкурсной основе, оплата труда также на конкурсной основе. Ликвидация барьеров между различными категориями персонала в коллективе, как правило создает благоприятный климат. В традиционной системе прем на работу осуществляется простым приемом, оплата труда по традиционным системам, символы иерархии сводятся к подчинению одних работников другим.
Корпоративная культура – современная тенденция, это микрокультура, присущая данной фирме. Это индивидуальность фирмы, воплощенная в ситуации внутри фирмы с точки зрения межличностных отношений.
Основное направление формирования корпоративной культуры - ориентация фирмы как на высокие производственные характеристики, так и на высокие нравственно-этические ценности. Большое влияние в западных фирмах придается формированию нравственного персонала. Внимательное отношение к персоналу, формирование у персонала признаков, придающих имидж фирме, сглаживание разницы между рабочим и управляющим, социальная адаптация. Культура зависит от умелого, эффективного управления персоналом.
Функции и задачи менеджера по персоналу:
1) Планирование потребности в персонале, при этом потребность планируется как по общей численности, так и по категориям (специальностям) на основе методики оценки затрат по трудоемкости и плановым показателям. Можно планировать и по другим показателям, например, по прибыли до уплаты налогов.
2) Вербовка или набор персонала. Разрабатывается специальная программа, в которой выбирается наиболее эффективный способ вербовки и осуществляется анализ кандидатур.
3) Отбор.
4) Определение структуры заработной платы и льгот. Основная цель состоит в сохранении нужных кадров и привлечении дополнительных кадров.
5) Профессиональная ориентация и адаптация – разъяснение и развитие у работников понимания того, что ждет от них фирма и какой труд в ней ценится.
6) Обучение – разработка программы повышения квалификации.
7) Планирование карьеры.
8) Оценка результативности труда – разработка методик оценки результативности труда и доведение ее до всех исполнителей.
9) Кадровые перемещения (перевод на другую работу, решение задач увольнения, понижения в должности).
Структура затрат времени менеджера по персоналу:
33% времени – на решение штатных проблем (ориентация, оценка результативности, набор).
28% - мотивация, социальная поддержка, компенсации.
11% - вопросы, связанные с повышением квалификации, обучением.
10% - трудовые, межличностные отношения.
18% - широкий спектр разных вопросов: взаимодействие с кадровыми структурами других фирм (конкурентов), агентствами по трудоустройству, участие в переговорах и другие стратегические и тактические вопросы.
В США отбором и оценкой персонала занимаются кадровые менеджеры, и при этом только на отбор тратится в среднем:
- на отбор секретаря - $2.000;
- инженера $8.000;
- бухгалтера $10.000;
- менеджера среднего уровня управления $8.000-12.000;
- топ-менеджера - $32.000.