Характеристика стадий развития организации (по Л. Грейнеру)
Развитие организации. Организационное обучение
Рис. 1. Жизненные циклы организации (А. Адезис)
Рис. 2. Эволюционная модель развития организации (Л. Грейнер)
Таблица 1.
Стадия | Характеристика | Кризис, завершающий стадию |
Предпринимательская стадия | Основная задача — разработка собственной продукции и выживание. Основатели — предприниматели направляют энергию на технологии и изучение рынка. Неформальность и небюрократичность. Контроль через прямое наблюдение. Рост — благодаря созданию новых продуктов | Кризис лидерства Основатель перестает справляться с ростом. Предприниматель должен либо перестроить структуру, либо пригласить профессиональных менеджеров |
Коллективистская стадия | Начало выработки четких целей и направлений развития. Разбиение на подразделения, установление иерархии, боле четкое разделение труда. Каждый ощущает себя частью коллектива. Коммуникации и контроль совмещают в себе неформальные и формальные аспекты | Кризис автономии При успешном развитии дела низшие уровни иерархии могут почувствовать себя стесненными рамками вертикальной иерархии. Жесткий стиль управления и контроля вступает в противоречие с желанием большей свободы действий «внизу». Возникает необходимость в делегировании |
Стадия делегирования | Происходит децентрализация управления. Возникают относительно самостоятельные центры прибыли. Системы мотивации базируются на результатах работы | Кризис контроля Успех в децентрализации может привести к частичной или полной утере контроля |
Стадия формализации | Организация продолжает расти и дифференцироваться, добавляются новые и более сложные системы контроля. Усиливается роль формальных процедур планирования и учета, увеличивается формализация коммуникаций и отчетности | Бюрократический кризис Момент, когда на первый план выходит не результат, а процедура. См. также раздел «Организационные дисфункции и патологии» о гиперформализации |
Стадия сотрудничества | Организация, успешно выйдя из кризиса бюрократии, по-новому смотрит на совместную работу. Преобладает работа в командах, гибко перераспределяются и совмещаются функции, от деперсонализации — к реперсонализации и доверию | Кризис обновления Вероятность такого кризиса высока тогда, когда лидеры и менеджеры организации перестают уделять внимание дальнейшему развитию как самой организации, так и отношений в ней. Малейшие ошибки в организации деятельности команд и бизнес-единиц, нарушения в мотивационной системе приводят к кризису. Дальше — либо радикальное обновление, либо — гибель организации |
.