Экспресс – оценка психологического состояния адаптируемого работника

Пожалуйста, оцените Ваши ощущения, используя следующую шкалу для ответа на приведенные ниже вопросы.

5 – великолепно / очень высоко

4 – хорошо / высоко

3 – удовлетворительно / средне

2 – слабо / низко

1 – плохо / очень низко

____ Мне не терпится приступить к работе.

____ Я чувствую себя на своем месте.

____ Я ожидаю эффективного взаимодействия с моим непосредственным руководителем.

____ Я ожидаю эффективного взаимодействия с моими коллегами по подразделению.

____ Я ожидаю эффективного взаимодействия с моими коллегами вне своего подразделения.

____ Моя общая оценка программы адаптации.

Дополнительные комментарии: ___________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ .

[Черкасова, 2002, с. 35]

Очень важно, чтобы процесс адаптации работника был правильно организован.

Например, проведенные социологические исследования показывают, что наибольшее количество увольнений молодых сотрудников по собственному желанию происходит именно в первые три месяца работы, а первая мысль об увольнении появляется в течение первого дня или первой недели работы.

Это означает, что процесс адаптации не был достаточно хорошо продуман, в результате чего не были исключены ситуации, которые отрицательно повлияли на вхождение работника в трудовой ритм коллектива и привели к его психологической дезадаптации.

Основные «симптомы» психологической дезадаптации работника [Травин, Дятлов, 1998]:

- недоумение (все позитивные представления, связанные с организацией, рушатся);

- испуг (неизвестно, что делать и как себя вести);

- уныние (ощущение того, что нет необходимости проявлять себя);

- возмущение (появляется склонность негодовать по пустякам);

- псевдоответственность (утрачивается всякий авторитет руководства);

- нарушение режима работы (принимается любое нарушение трудового распорядка);

- пассивное принятие (подчинение любому распоряжению);

- притязание (склонность присоединяться к коллективным протестам и требованиям);

- лень (индифферентность и апатия становятся каждодневными);

- отсутствие диалога с начальством (делает проблемы неразрешимыми);

- отсутствие коллективной цели (в результате чего работник не чувствует свой труд достаточно мотивированным);

- отсутствие доверия к себе (которое работник усматривает в действиях руководства);

- отсутствие участия (работник все меньше отождествляет себя с коллективом);

- отсутствие цели (работник осознает, что организация не предоставляет ему никаких возможностей для развития).

Разрабатывая Программу (систему) адаптации для своих новых работников, необходимо учитывать опасность данных моментов.

Очень полезными при разработке Программы (системы) адаптации персонала могут оказаться также беседы с увольняющимися работниками о причинах их ухода.

Вопросы для оценки качества освоения материала

1. Дайте характеристику понятия «адаптация персонала».

2. Назовите основные виды адаптации персонала. В чем их различия?

3. Какие мероприятия проводятся в процессе профессиональной и социально-психологической адаптации работника?

4. Является ли период профессионального обучения молодого работника новой специальности частью его адаптационного периода?

5. Может ли период адаптации совпадать с периодом испытательного срока, установленного работнику при приеме на работу?

6. Какие факторы оказывают влияние на процесс адаптации работника в организации?

7. Как в организации осуществляется управление адаптацией персонала?

8. Дайте характеристику основных направлений Программы адаптации персонала современной организации. Что бы Вы предложили включить в Программу адаптации дополнительно?

9. Какова роль наставника в процессе адаптации нового работника в организации?

10. Назовите основные «симптомы» психологической дезадаптации работника.

11. Может ли работник быть уволен в связи с неудачным прохождением адаптации?

Практическое задание

Андрей П. – новый специалист отдела маркетинга Компании N, - в свой первый рабочий день пришел на работу на 15 минут раньше начала рабочего дня. При входе в офис его встретил охранник, который потребовал предъявить удостоверение или временный пропуск. К сожалению, удостоверение еще не было готово, а о получении временного пропуска Андрей П. даже и не подумал. Охранник вежливо объяснил, что не может никого пропускать без соответствующего документа, и предложил позвонить в отдел. Андрей П. знал телефоны руководителя отдела и специалиста службы управления персоналом Компании, с которыми встречался во время отборочного собеседования. Телефон руководителя отдела молчал. Возможно, он еще не пришел на работу. Подождав до начала рабочего дня, Андрей П. позвонил еще раз, но телефон снова молчал. Понимая, что приходить на работу в свой первый рабочий день с опозданием не очень-то хорошо, он позвонил в службу управления персоналом. Его сразу же нашли в списках вновь принятых сотрудников, и предложили подождать, пока за ним спустится их работник. Через 10 минут сотрудница службы управления персоналом принесла пропуск и проводила Андрея П. в его отдел. Руководителя отдела не было на месте, так как в это время у него была важная встреча с партнерами за пределами Компании, а сотрудники ничего не знали о приходе нового специалиста. Тем не менее, Андрею П. показали его рабочее место и предложили подождать возвращения руководителя отдела. Началось утомительное ожидание. Сотрудники отдела занимались своей работой, время от времени с интересом рассматривая нового работника. Наконец, один из наиболее любопытных поинтересовался, как его зовут, и как он попал в Компанию. Андрей П. ответил, а заодно спросил, не может ли кто-нибудь ввести его в курс дела, чтобы он тоже мог начать работать. Ему ответили, что это может сделать только руководитель отдела, а пока, чтобы не терять времени, предложили ознакомиться с некоторыми организационными документами. Это были: Кодекс корпоративной культуры, Положение о персонале, положение об отделе и должностная инструкция. За изучением этих документов прошло время до обеденного перерыва. Несколько сотрудников отдела, приблизительно одного возраста с Андреем П. пригласили его пообедать. Во время неформального общения за обедом он познакомился со своими новыми коллегами и узнал некоторую полезную информацию о специфике работы в отделе. Во второй половине дня вернулся руководитель отдела, который сразу же вызвал Андрея П. к себе в кабинет и в течение получаса рассказывал о работе отдела, объяснял его функции и конкретные должностные обязанности. По всем вопросам, возникающим в процессе работы, предложил обращаться лично к нему. Затем он провел Андрея П. по всему отделу, официально представил его и познакомил со всеми сотрудниками отдела. После процедуры знакомства Андрей П. начал работу над выполнением своего первого рабочего задания.

1. Дайте оценку процесса адаптации нового сотрудника в Компании N на основании событий первого рабочего дня.

2. Что можно сказать об организации процесса адаптации?

3. Какие ошибки были допущены лицами, ответственными за адаптацию нового работника в Компании N?

4. С учетом выявленных ошибок разработайте программу адаптационных мероприятий первого рабочего дня для нового сотрудника Компании N.

Литература к лекции 6

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2004.

2. Варламов В.А. Привлечение и адаптация рабочих кадров. //Справочник по управлению персоналом, 2003, № 10.

3. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2002.

4. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: ГАУ, 1996.

5. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель…: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1993.

6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

7. Поляков В.М. Технология карьеры. – М.: Дело, 1995.

8. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

9. Служебная карьера. Учебно-методическое пособие. – М.: Экономика, 1998.

10. Слуцкий И.Л. Корпоративная культура создается единомышленниками. //Справочник по управлению персоналом, 2003, № 10.

11. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

12. Стеттнер М. Карьера начинающего менеджера: Ступени роста и подводные камни. – М.: Фаир-Пресс, 2003.

13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 1998.

14. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М., 1998.

15. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.

16. Хант Д.У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. – М.: Олимп-бизнес, 1999.

17. Черкасова В. Система адаптации нового работника. //Кадровик, 2002, № 8.

18. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2000.

19. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. – М.: Прогресс, 1993.

20. Шерстнев П.М. Психологическое управление людьми. – М.: Русская Правда, 2003.

21. Fowler A. Induction, 3^rd edn. – Institute of Personnel and Development, London, 1996.