Результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения.

Принять решение и задокументировать оценку;

Обсудить оценку с работником;

Обязать определенных лиц производить оценку персонала;

Определить когда, как часто и кому проводить оценку;

Установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии их оценки;

2. Методы и уровни оценки персонала

Существует множество методов оценки персонала. Их можно разделить по субъектам оценки(кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же относят и самооценку сотрудника.

Оценку персонала можно также классифицировать по предмету и объекту оценки(что и кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и т.д.

По средствам представления информации о предмете оценкивыделяют вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные. Типичный пример вербального представления результатов оценки - это письменная характеристика сотрудника.

Методы оценки можно разделить на 2 большие группы:

1) формализованные (например, анкетирование, тестирование);

2) неформализованные (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение).

Наиболее эффективными большинство специалистов по управлению персоналом считают формализованные методы оценки.Их особенности:

- они основаны на использовании заранее определенных, фиксированных сторон объекта оценки. Это может быть установленный перечень личностных или профессиональных качеств человека, различных сторон процесса труда, отношений в коллективе, результатов труда и т.д.

- для них используются цифровые или графические средства (баллы, шкалы оценок). Наиболее распространенные шкалы: от 1 до 5; от 1 до 10; от 1 до 100 баллов.

- эти методы дают возможность сравнения результатов, проследить динамику изменения результатов оценки во времени, использовать компьютерные средства.

Кроме того, специалисты выделяют 3 основных уровня оценки:

Одной из наиболее распространенных систем оценки персонала является система периодической аттестации персонала.