Основные теоретические положения темы

Мотивация деятельности в менеджменте

Изучая данную тему, вы должны усвоить, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно важны. Но, овладев современными теориями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей (рисунок 2).

В основе мотивации лежат потребности (первичные и вторичные). Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Поведенческим проявлением потребности является побуждение или мотив. Мотив – это то, что вызывает действия человека, направленные на достижение определенных целей.

В структуру мотива входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; вознаграждение (благо), способное удовлетворить эту потребность; действие, необходимое для получения вознаграждения (блага).

Трудовые мотивы могут различаться по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности; по тем благам, которые необходимы человеку для удовлетворения своих потребностей; по тем затратам труда, которые работник готов отдать организации за получение ожидаемых благ.

Рисунок 2 – Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении, называется мотивационным ядром.

Повседневное трудовое поведение характеризуется мотивационным ядром, в которое входят мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивыпрестижа. Представители разных социальных слоев отдают приоритет неодинаковым группам мотивов. Для рядовых работников ведущим мотивом выступает мотив обеспечения. Для руководителей различного уровня ведущими являются мотивы признания и престижа.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде шести стадий: возникновение потребностей; поиск путей удовлетворения потребностей; определение направления действий; осуществление действия; получение вознаграждения за осуществленные действия; удовлетворение потребности.

Такое рассмотрение процесса носит условный характер, так как в реальной жизни нет четкого разграничения стадий и обособленных процессов мотивации.

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Рассмотренный механизм трудовой мотивации, характеризует лишь общие этапы мотивационного процесса и не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации: содержательных и процессуальных.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работ.

Одна из самых популярных и ясных концепций мотивации исходит из определения потребностей человека, их иерархии и объясняет необходимость в труде как средстве удовлетворения этих потребностей. А. Маслоу была предложена и обоснована иерархия потребностей индивидуума. Эти потребности формируют и развивают жизненные цели человека, определяют направления его усилий для реализации своих потенциальных возможностей.

На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в пять основных групп, расположив их по принципу иерархии: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности; личностные потребности; потребности в самореализации. А. Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения, и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней

Теория потребностей Д. МакКлеланда утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности (социальная потребность). Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, Д. МакКлеланд на основе исследований предположил, что менеджеры, у которых потребность во власти и успехе сильнее, чем в причастности, лучше управляют своими делами.

Работа Д. МакКлеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Кроме того, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации трех типов менеджеров, описанных Д. МакКлеландом.

Согласно двухфакторной теории Ф. Герцберга, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, можно разделить на две большие группы: факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой; гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотивации не приводит к неудовлетворенности в работе.

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать акцент на гигиенических факторах, как на основных при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И, наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Таким образом, мотивацию нужно воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения в процессе реализации цели.

Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория ожиданий Виктора Врума исходит из двух допущений:

– любая деятельность человека является целенаправленной;

– достижение цели зависит от вознаграждения, которое позволяет работнику удовлетворить определенные потребности.

Согласно теории В. Врума, сила стремления к достижению цели зависит: от ценности вознаграждения, т. е. человек должен быть вознагражден тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели напрямую; от степени достижимости цели.

На основе предшествующего опыта у человека формируются представления о степени достижимости цели; если ожидания достижения цели высоки, то сила побудительного мотива возрастает.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1 затраты труда – результаты;

2 результаты – вознаграждение;

3 валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Портер и Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели существуют пять переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Согласно теории усиления В. Скиннера поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату. Данная теория базируется на очень простой модели, состоящей из четырех шагов: стимулы, поведение, последствия, будущее поведение. В этой модели добровольное поведение служащих в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы) приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем. Если же результат отрицательный, служащий будет избегать подобных стимулов или будет вести себя в будущем по-другому.

После изучения этой темы вы должны усвоить следующие термины и понятия: мотивация, процессуальные теории мотивации, потребности, иерархия потребностей А. Маслоу, первичные потребности, теория потребностей Д. МакКлеланда, вторичные потребности, двухфакторная теория Ф. Герцберга, структура мотива, гигиенические факторы, мотивационное ядро, мотивирующие факторы, мотивационный процесс, теория ожидания, содержательные теории мотивации, теория справедливости.

Контрольные вопросы по теме

1 Дайте определение мотивации.

2 Объясните сущность упрощенной модели мотивации поведения человека, обусловленного потребностями.

3 Приведите пример мотивационного ядра.

4 В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации?

5 Макклеланд описывал поведение людей, используя потребности трех видов: власти, успеха и принадлежности. Какую роль играют эти потребности в его теории мотивации?

6 Какова степень применимости теории ожидания в практике управления?

8 Организационные процессы: коммуникации, власть и влияние, принятие решений

Усвоив основные элементы, предопределяющие успех организации, необходимо проанализировать функции, которые руководство должно выполнять, чтобы иметь возможность эффективно формулировать цели и достигать их. Изучение организационных (связующих) процессов необходимо начать с вопросов коммуникаций и принятия решений.

Ваша цель:

– познакомиться с природой и сложностями коммуникаций, с потенциальными преградами на пути к пониманию сути сообщений;

– понять, как соотносятся власть, влияние и лидерство;

– усвоить типы решений, принимаемых управляющими, определить основные факторы, которые необходимо учитывать при принятии управленческих решений; ответить на вопрос, как же руководству удается определить, достигло оно своих целей или нет;

– ответить на вопрос, как руководству организацией удается определить, достигло оно своих целей, как оно обнаруживает собственные ошибки и ошибки персонала.