Лекція 3. Форми і системи оплати праці
Питання 3. Загальні поняття форм та систем заробітної плати.
Форми та системи заробітної плати пов’язують нормування праці, тарифну систему та індивідуальні результати праці з розмірами її оплати. Тобто, цей елемент організації оплати праці встановлює залежність величини заробітної плати від кількості, якості та результатів праці.
Види заробітної плати визначається за формою виплати заробітної плати. Згідно зі ст.23 Закону України “Про оплату праці”, заробітна плата на території України виплачується у грошових знаках, банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Як виняток, колективним договором може бути передбачено часткову виплату заробітної плати у натуральному виді.
Від форми виплати заробітку слід відрізняти форми нарахування заробітної плати, які характеризують її економічний зміст залежно від основного результату праці, що ураховується під час її оплати. Виділяють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну. Їх комбінація створює змішану форму заробітної плати.
Форми заробітної плати мають різні системи.
Система заробітної плати – це сукупність певних елементів, за допомогою яких встановлюють порядок та правила нарахування заробітної плати.
Системи заробітної плати відрізняються за різними критеріями:
1. за формами нарахування ЗП;
2. за характером впливу працівника на результат праці (прямі, непрямі);
3. за кількістю показників, які ураховуються під час оцінки трудового внеску працівника (однофакторні або прості; багатофакторні або складні);
4. залежно від типу зміни розміру ЗП (пропорційні, прогресивні, регресивні);
5. за формою вираження та оцінки результатів праці (колективні та індивідуальні);
6. за характером стимулювання трудової поведінки працівника (гарантовані, примусові, заохочувальні).
Перед формами та системами заробітної плати ставляться таки вимоги:
ü найбільшою мірою урахувати результати праці;
ü створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;
ü пов’язувати індивідуальні результати праці з результатами діяльності підприємства в цілому;
ü бути простими та зрозумілими для працівників.
Питання 4. Умови застосування форм та систем заробітної плати
Відрядну форму оплати праці доцільно застосувати у таких умовах:
1. наявність кількісних показників результатів роботи, які вірно відображують витрати праці робітника;
2. можливості збільшення виробітку або обсягу робіт у порівнянні з встановленою нормою в реальних технічних та організаційних умовах виробництва;
3. необхідності стимулювання росту виробітку продукції (послуг), збільшення обсягу робіт або скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації праці;
4. можливості та економічної доцільності розробки норм праці та обліку виробітку працівників. Тобто, якщо економічний ефект від застосування відрядної форми оплати праці повинен перекривати витрати на проведення робіт з нормування праці;
5. відсутності негативного впливу відрядної оплати на якість продукції, робіт, виконання технологічних режимів, раціональність витрат сировини, матеріалів, енергії, дотримання правил техніки безпеки.
Відсутність таких умов зумовлює застосування погодинної форми оплати праці.
Питання 5. Почасова форма оплати праці та її системи
Виділяють просту почасову та почасово-преміальну системи оплати праці.
Проста почасова заробітна плата визначається за формулою:
Зп = Тс х Фтаб,
де Тс тарифна ставка за присвоєним робітнику розрядом (посадковий оклад службовця), грн.; Фтаб – фактично відпрацьований фонд робочого часу.
Оплата праці робітника, який працює почасово залежить від не розряду роботи, а від його кваліфікації. Для розрахунків застосовують погодинні, поденні та помісячні тарифні ставки.
Проста почасова система заробітної плати стимулює працівника в підвищенні кваліфікації та раціональному використанні робочого часу, трудової дисципліні які, регламентуються функціональним розподілом праці, технологічними картами, посадовими інструкціями, планами – завданнями.
Почасово – преміальна система заробітної плати є більш ефективною, бо стимулює працівника не тільки до раціонального використання робочого часу, але й до досягнення певних кількісних та якісних показників. Виплата премій здійснюється, як правило, за виконання встановлених кількісних показників за умов досягнення відповідної якості продукції (робіт).
Встановлення для преміювання праці кількісних показників наближує погодинну форму оплати праці до відрядної, створює, так названу, змішану форму заробітної плати: почасову-преміальну з нормованим завданням.
В Україні передбачено поступово запровадження погодинної системи оплати праці із застосуванням законодавчо гарантованого мінімального розміру погодинної заробітної плати. Об’єктивними умовами для цього є ринкове реформування економіки, а саме:
ü поширення зайнятості неповний робочий день і тиждень;
ü а також в умовах зайнятості на тимчасових, сезонних, громадських, допоміжних роботах та інших роботах з встановленням норм праці;
ü робота в режимі вторинної та третинної зайнятості;
ü зростання чисельності зайнятих за трудовими договорами, укладених на час виконання певної роботи, як правило з коротким терміном її виконання.
Вважається, що застосування мінімальних почасових гарантій в оплаті праці сприятиме підвищенню ефективності використання робочого часу, впровадженню нових форм зайнятості, урегулюванню питань зайнятості та оплати праці осіб, які не охоплені колективними договорами.
Питання 6. Відрядна форма заробітної плати та її системи
Заробіток працівника за відрядною формою заробітної плати залежить від складності робіт, які виконуються, встановлених норм часу (виробітку), обсягу виготовленої продукції (робіт, послуг). Основою відрядної оплати праці є норма часу або виробітку й тарифна ставка за розрядом робіт, яки виконуються. Відрядна форма заробітної плати стимулює працівника на збільшення обсягів продукції встановленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових прийомів та методів роботи.
Основним елементом відрядних систем є розцінка, яка встановлюється на одиницю робіт, що виконуються (операція, деталь, вироб). Розцінка може бути індивідуальною або колективною.
Індивідуальні розцінки (R) розраховують на підставі норм праці (Нчасу, Нвиробітку) та тарифної ставки (ТC), відповідної розряду роботи, за формулами:
, або 
.
Для розрахунку відрядних розцінок закордонні фірми застосовують тарифний розряд робітника, а не роботи. Це забезпечує заінтересованість робітника в підвищенні кваліфікації, сприяє більш швидкому засвоєнні передової техніки та технології, нових конкурентноздатних видів продукції та послуг.
Відрядна форма оплати праці має таки системи:
ü пряму,
ü індивідуальну,
ü преміальну,
ü прогресивну,
ü регресивну,
ü непряму,
ü акордну,
ü комісійну.
Формы оплаты труда.
Сдельная оплата труда
Простая сдельная:
Зсд=К*П,
где К – количество выпущенной продукции, Ц – расценка.
Сдельно-премиальная:
Зсдп= Зсд+П ,
где П – премии за достижение результатов, которые поощряются.
Сдельно-прогрессивная оплата труда – оплата, при которой работа, выполненная в пределах установленной нормы (Но), оплачивается по обычным расценкам, а работа сверх нормы (Нн) – по прогрессивно растущим расценкам (Цн):
Зпрог = Но * Цо + Нн * Цн.
Косвенная сдельная – оплата труда, при которой заработок работника Зк-сд зависит от результатов работы работников, которые ним обслуживаются (коэффициента выполнения нормы выработки Квн):
Зк-сд = С * Ч * Квн,
где С – тарифная ставка, соответствующая присвоенному работнику разряду, Ч – отработанное ним время.
Аккордная – размер заработка устанавливается за выполнение всего комплекса работ с установление сроков выполнения.
Аккордно-премиальная – предусматривает премии за качественное или досрочное выполнение работ.
Процентная – размер устанавливается как часть п определенных показателей- результатов работы, которые поощряются (Р) - процент от выручки, товарооборота, дохода, прибыли:
З=п*Р.
Питання 7. Елементи організації оплати праці службовців
Традиційна побудова системи оплати праці передбачає наявність двох тарифних сіток, пристосованих до двох категорій працівників - робітників і службовців. Такий підхід зумовлено значними відмінностями в змісті та організації праці цих категорій працівників, а звідси й в нормуванні та оплати їх праці.
Найменування посад в схемі посадових окладів проводиться у відповідності до Державного класифікатора професій (ДКП), затвердженого наказом Держстандарту України від 27.07.1995р.
Для встановлення посадового окладу на підприємствах широко застосовуються коефіцієнти співвідношення місячних посадових окладів керівників та спеціалістів та мінімальної заробітної плати, яка узгоджена в колективному договорі. Різниця заробітної плати керівника й підлеглого має бути не менше, ніж “поріг відчутності” зростання матеріального стимулу (10%).
Під час встановлення посадових окладів спеціалістів головна методологічна складність полягає в оптимізації диференціації оплати праці за складністю. Нижню кваліфікаційну посаду спеціаліста за рівнем оплати слід порівнювати з оплатою праці робітника відповідного кваліфікаційного рівня. Для цього об’єктивним мірилом виступає час, необхідний для підготовки спеціаліста та робітника.
Різниця в окладах спеціалістів двох суміжних посад (наприклад, технік І і технік ІІ категорій, інженер-економіст 1 та ІІ категорій) може бути в інтервалі від 15 до 20%.
Розроблена шкала посадових окладів спеціалістів з урахуванням складності, відповідальності їх трудових функцій виступає як система базових мінімальних окладів. Фактичний оклад кожного спеціаліста може бути вищим за мінімальний в межах “вилки” окладів, з урахуванням особистих якості та заслуг працівника, його завантаження, напруженості праці, ситуації на ринку праці ін. В практиці роботи у сучасних умовах застосовуються схеми посадових окладів, які будуються на таких засадах:
ü єдина схема посадових окладів, що передбачає мінімальні та максимальні ставки посадових окладів;
ü єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації;
ü єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства ін.
Схеми посадових окладів будуються з урахуванням:
ü мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;
ü диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш, ніж на 10%;
ü складності, відповідальності, напруженості їх праці, особистих якостей та досягнень;
ü рівня оплати праці, який склався для відповідного фахівця на ринку праці;
ü завдань, які стоять перед підприємством, та його фінансових можливостей.
До методів матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців відносяться:
ü підвищення посадових окладів;
ü встановлення надбавок і доплат до посадових окладів;
ü використання різних систем оплати праці;
ü преміювання як за індивідуальні, так і за колективні результати їх праці.
Підвищення посадового окладу та встановлення доплат і надбавок здійснюють на підставі “системи оцінки заслуг” службовців в процесі атестації їх праці.
До нетрадиційних систем оплати праці керівників вищої та середньої ланки відноситься система “пливучих окладів”, згідно за якою розмір посадового окладу керівників та фахівців у звітному місяці створюється на ґрунті результатів роботи за попередній місяць. Завдяки чому весь заробіток поставлено в залежність від конкретних результатів роботи. Між тим, застосування таких окладів призводить до викривлення соціально-економічного змісту посадового окладу.
Для фахівців відділу збуту та реалізації продукції нетрадиційним є застосування комісійних систем в оплаті праці.
На початку 90-тих років ХХ ст. набула поширення “безтарифна оплата праці”, коли заробіток від керівника до простого робітника визначався їх “паєм” в фонді оплати структурного підрозділу.
Досвід розвинених країн свідчить, що в ринковій економіці зростає значення преміювання службовців.