Питання 3. Договірне регулювання оплати праці

Договірне регулювання є важливою складовою частиною системи соціального партнерства.

Генеральною угодою регулюються основні принципи та норми реалізації соціально-економічної політики та трудових відносин, міжгалузеві співвідношення в оплаті праці. На галузевому рівні регулюються норми соціально-трудових відносин з урахуванням особливостей техніко-технологічних та організаційних умов виробництва і праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідносин в оплаті праці тощо. Галузевою угодою не можуть встановлюватися умови оплати праці гірші, ніж у генеральній угоді. Угодою на регіональному рівні регулюються норми соціального захисту найманих працівників, які мають більш високі гарантії, компенсації, пільги з урахуванням соціально-економічних умов формування вартості робочої сили в регіоні, у порівнянні з генеральною угодою.

Колективний договір – це єдиний нормативний акт на рівні підприємства, в якому повинні закріплятися усі умови, розміри та порядок оплати праці працівників. Колективний договір виконує такі функції: захисту інтересів обох сторін трудових відносин; організації трудових відносин; установлення та підтримання стабільності в трудових відносинах. Зміст колективного договору визначається сторонами у межах їх компетенції. В ньому можуть бути встановлено додаткові гарантії та пільги, порівняно з чинним законодавством та угодами.

Критерієм економічної ефективності організації оплати праці є випереджене зростання розрахункового доходу підприємства над фондом заробітної плати. Якщо такого випередження не відбувається, то необхідно провести ретельний аналіз причин та розробити додаткові заходи, які будуть спрямовані або на зростання прибутку, або на зниження витрат на оплату праці.

Питання 6. Структура заробітної плати

Законом «Про заробітну плату» передбачено, що її структура вміщує:

ü основну заробітну плату,

ü додаткову заробітну плату

ü інші заохочувальні та компенсаційні виплати (ст.2).

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці .Вона встановлюється в вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат відносяться винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Питання 7. Тарифна система оплати праці

Тарифна система оплати праці – це інструмент диференціації оплати праці залежно від її складності та умов, відповідальності, інтенсивності тощо. Це сукупність різних заводських нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень основної заробітної плати працівників залежно від їх професії, кваліфікації, умов праці тощо. Тарифна система забезпечує певні гарантії відносно рівня заробітної плати працівника відповідної професії (посади) й кваліфікації, зорієнтованого, як мінімум, на просте відтворення робочої сили даної якості.

До елементів заводської тарифної системи відносяться:

ü довідники кваліфікаційних характеристик професій працівників,

ü тарифні сітки,

ü тарифні ставки,

ü схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка,

ü доплати та надбавки до тарифних ставок (посадових окладів),

ü районі коефіцієнти.

Тарифні сітки слугують для визначення кількісних співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка – це сукупність кваліфікаційних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Кваліфікаційний розряд характеризує ступінь складності виконуємої роботи та рівень кваліфікації робітника. Кожному розряду присвоєно відповідний тарифний коефіцієнт, який показує в скільки разів тарифна ставка кожного розряду більше, ніж тарифна ставка першого розряду.

Тарифні сітки характеризуються такими параметрами:

ü діапазоном тарифної сітки;

ü кількістю кваліфікаційних розрядів;

ü міжрозрядними співвідношеннями, тобто, абсолютним та відносним зростанням тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду.

Діапазон та кількість тарифних розрядів залежать від:

ü характеру технічної бази виробництва,

ü різноманіття виготовляємої продукції;

ü складності технологічного процесу

ü засобів виробництва, які застосовуються;

ü різноманіття видів робіт на підприємстві,

ü ступеня їх механізації тощо.

Кількість розрядів встановлюється підприємствами самостійно. Чим більше диференційованими є роботи за ступенем складності, тим більшим є розрив у рівні кваліфікації робітників, тим більшу кількість розрядів може вміщувати тарифна сітка.

Залежно від темпів зростання тарифних коефіцієнтів тарифні сітки можуть бути:

ü прогресивними,

ü рівномірними,

ü регресивними.

Вибір варіанту побудови тарифної сітки залежить від завдань, які стоять перед підприємством, але передусім слід забезпечити стимулювання робітника в отриманні більш високого розряду та виконанні роботи вищої складності.

В традиційній тарифній системі тарифні ставки диференціюються за трьома тарифоутворюючими чинниками:

ü за формами оплати праці (відрядники та почасовики);

ü за окремими професійними групами робітників через їх підвищену інтенсивність та відповідальність праці. Наприклад, для робітників, які обслуговують унікальне складне обладнання ;

ü за умовами праці – для окремих галузей промисловості (вугільна, хімічна). Для інших галузей відхилення від нормальних умов праці компенсуються встановленими доплатами до тарифних ставок.

Для оплати праці службовців використовують посадові оклади, які виконують функції, аналогічні тарифним ставкам робітників.

Питання 8. Доплати та надбавки.

Доплати та надбавки до тарифних ставок та посадових окладів встановлюють у тому випадку, коли виникає необхідність компенсувати додаткові витрати життєвих сил працівника під час виконання роботи в умовах, які відхиляються від нормальних (наприклад, за роботу у нічний час, у важких та небезпечних умовах праці), або стимулювати індивідуальні досягнення в праці (надбавки за професійну майстерність, виконання особливо важливих завдань тощо).

Надбавки – це виплати, які пов’язані, як правило, із особистістю конкретного працівника, та мають переважно стимулюючий характер. Доплати – це виплати, які обумовлені роботою, що виконується, й мають переважно компенсаційний характер.

В практиці оплати праці можна виділити такі види надбавок:

ü за високу професійну майстерність робітника;

ü за особливі досягнення в праці службовців;

ü за виконання особливо важливої роботи на певний термін

ü та ін.

В структурі доплат виділяють дві великі групи. У першу входять ті, які не мають обмежень за сферами трудової діяльності: за роботу в святкові та вихідні дні, понадурочний час та ін.

В другу групу входять ті, які застосовуються в конкретних сферах докладання праці. Ця група має три підгрупи:

ü доплати за більш інтенсивну працю (за сумісництво професій або посад, за поширення зон обслуговування тощо);

ü доплати за роботу в важких, шкідливих та особливо важких та шкідливих умовах праці, за роботу в нічний час, ін.;

ü доплати, які пов’язані з особливим характером праці (віддаленість та невизначеність об’єкту праці, багатозмінний режим праці, вахтовий метод праці, деякі інші).

У структурі традиційної системи оплати праці виділялися районі коефіцієнти, які застосовувалися як компенсація за роботу в несприятливих кліматичних умовах. В сучасних умовах додаткова оплата праці, через несприятливі кліматичні умови встановлюється регіональними угодами, як доплати до тарифних ставок (посадових окладів) згідно до переліку таких районів, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Преміювання – це система заохочування, яка спрямована на стимулювання певних показників діяльності працівників, залежно від конкретних завдань, що стоять перед організацією. Премія - це додаткова винагорода працівника, яка сплачується за умов досягнення більш високого рівня показників праці, ніж передбачено нормою (завданням, планом). За допомогою преміювання також здійснюється ув’язка оплати та результатів праці, але така винагорода має певні особливості, бо це – додаткова оплата за додаткову працю.