Черты личности и мотивация руководителя

Черты личности руководителя.К середине 70-х годов прошлого столетия Стогдиллу удалось выделить перечень личностных черт, позитивно соотносившихся с эффективностью руководстваю.

Высокий уровень активности означает, что руководитель обладает повышенной работоспособностью, энергичностью, успешно справляется с напряженным темпом организацион­ной жизни и жесткими требованиями, проистекающими от большинства менеджерских работ.

Стрессоустойчивость является свидетельством эмоциональ­ной стабильности руководителя в условиях организационно­го стресса, означая, что он способен успешно преодолевать возникающие в ходе выполнения управленческих задач роле­вые (внутренние) конфликты, стремится принимать эффек­тивные решения, невзирая на организационные «возмуще­ния» и нередкий дефицит адекватной информации.

Порядочность - эта черта подразуме­вает, согласно Г. Юклу и Д. Ван Флиту, что поведение руководителя согласуется с декларируемыми им ценностями, а сам он является честным и заслуживающим доверия лицом.

Эмоциональная зрелость рассматривается указанными выше авторами как довольно сложный конструкт, включающий ряд субчерт, а именно:

• низкую самоцентрированность, означающую, в частности, наличие интереса к другим людям;

• достаточно высокий самоконтроль, предполагающий отсутствие импульсивности и наличие способности противостоять всевозможным искушениям и гедонистическим соблазнам;

• устойчивость эмоциональной сферы, выражающуюся в отсутствии склонности к перепадам настроения, внезапным вспышкам гнева и т. п.;

• низкий уровень защиты, предполагающий восприимчивость к критике, готовность учиться на ошибках и т. д.

Уверенность в себе выражается в оптимистической оценке индивидом своих возможностей, в проявлении им упорства в достижении трудных целей, невзирая на имеющиеся серьезные препятствия. Кроме того, высокий уровень уверенности в себе является залогом успешного влияния на других, что крайне важно для эффективного руководства.

Мотивация руководителя.Д. Мак-Клелланд с сотрудниками изучал три мотивационные характеристики (или мотива) руководителей: потребность во власти, потребность в достижении и потребность в аффилиации.

Так, менеджеры с сильной потребностью во власти испытывают наслаждение от возможности влиять на людей и события и стремятся к занятию престижных организационных позиций. Менеджеры с сильной потребностью в достижении испытывают удовольствие от возможности достичь требующих значительных усилий целей или выполнения трудных заданий, предпочитают умеренные риски и придают большое значение карьерному росту. Наконец, менеджеры с сильной потребностью в аффилиации получают удовлетворение от реализации различных видов социальной активности, стремятся к близким, предполагающим взаимную поддержку отношениям с другими людьми.

Согласно данным Д. Мак-Клелланда и его сотрудников, эффективные руководители в больших, иерархических организациях обнаруживают стремление к социализированной власти (имеется в виду комбинация сильной потребности во власти с высоким уровнем эмоциональной зрелости). Подобное стремление дополняется также умеренно высокой потребностью в достижении и относительно слабой потребностью в аффилиации.

В тех же исследованиях Д. Мак-Клелландом с сотрудниками были выявлены менеджеры, характеризующиеся стремлением к персонализированной власти (имеется в виду комбинация сильной потребности во власти с низким уровнем эмоциональной зрелости). Их интересует главным образом усиление личной власти и возможность господства над другими.

В организационных условиях эти менеджеры обычно пытаются манипулировать людьми, интриговать в отношении потенциальных соперников. Им свойственно воспринимать похвалу за успешные действия, игнорируя усилия других людей, тщательно скрывать ошибки и проблемы и выискивать «козлов отпущения» на случай неудачи.