Форми і системи оплати праці

Погодинна форма передбачає оплату праці залежно від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації. Вона застосову­ється тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню.

Погодинна форма охоплює такі системи оплати праці:

© Пряма погодинна. Заробіток при цій системі (З_п.пог) обчислюється:

де: Ф_міс - фактично відпрацьований за місяць час, год./міс;

С_г - годинна тарифна ставка за розрядом робітника, грн.,

© Погодинно-преміальна система, при якій заробіток (З_п.прем) обчислюється:

де: З_тар - сума заробітку, нарахованого за прямою пого­динною системою оплати праці, грн.;

Д - сума преміальних доплат за досягнення певних якіс­них або кількісних показників, грн.

Сума доплат визначається із залежності:

© Система посадових окладів є різновидом погодинно-преміальної системи. За цією системою оплачується праця працівників, робота яких має стабільний характер.

Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і під­даються точному обліку, а також необхідність стимулю­вання зростання обсягу випуску продукції.

Відрядна форма включає такі системи:

© Пряма відрядна. Заробіток (З_п.відр) при цьому обчис­люється за формулою:

де: Р_i - відрядний розцінок за виготовлення одного виробу /-го виду, грн./шт.;

N_фі - фактична кількість виробів /-го виду, виготовлених робітником за певний час (найчастіше місяць), шт.;

п - кількість виді виробів.

де: Т_{шт і} - час на виготовлення одного виробу /-го виду, год.

У «чистому вигляді» ця система на практиці майже не використовується, оскільки вона матеріально не стимулює досягнення високих кінцевих результатів не тільки окремим працівником, а й бригадою, цехом тощо; а також економії матеріальних ресурсів. Ця система оплати праці поєдну­ється з преміюванням робітників.

© Відрядно-преміальна. Сума заробітку (З_в.прем) при цій системі визначається із залежності:

де: З_тар.в, - тарифний заробіток робітника при прямій відряд­ній системі оплати праці, грн.;

Д_в - сума преміальних доплат, яка обчислюється за фор­:

де: П₁ - процент доплат за виконання плану;

П₂ - процент доплат за кожен процент перевиконання плану;

П_пп- процент перевиконання плану, який можна знайти:

де: N_ф, N_пл - відповідно фактичний і запланований обсяг ви­пуску продукції за місяць, шт./міс.

Залежно від специфіки виробництва і характеру викона­ної роботи для різних категорій робітників-відрядників ви­значаються конкретні показники і розміри преміювання згідно з Положенням про відрядно-преміальну оплату праці, яке розробляється і затверджується на підприємстві.

© Відрядно-прогресивна. Заробітна плата (З_в._прогр) обчис­люється за формулою:

де: N_вб - вихідна база для нарахування доплат (встанов­люється на рівні 110-115% N_ш,), шт./міс;

Р_зв - звичайний розцінок за один виріб, грн./шт.;

Р_підв - підвищений розцінок за один виріб, грн./шт.

Процент росту розцінку визначається зі шкали залежно від процента перевиконання вихідної бази. Така шкала роз­робляється і затверджується підприємствами самостійно і фіксується в Положенні про застосування відрядно-про­гресивної оплати праці, яке розробляється на підприємстві за погодженням із трудовим колективом і затверджується керівником.

© Непряма відрядна. Використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.

Заробіток підсобника (З_{нв. підс}) можна обчислити із залеж­ності:

де: N_фі - фактично виготовлена кількість продукції /-тим основним робітником за зміну, шт./зміну;

Р_нві непрямий відрядний розцінок при обслуговуванні /-го основного робітника, грн./шт.;

п - кількість основних робітників, що обслуговуються одним підсобником, чол.

де: С_зм - змінна тарифна ставка підсобника, грн./зміну;

N_пл.і - плановий випуск продукції і-тим основним робіт­ником, шт./зміну.

Заробіток допоміжного робітника (З_нвдоп) обчислюється за формулою:

де: Т_ф - фактично відпрацьований допоміжним робітником час, год./міс;

С_г - годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн./год.;

К_вн - середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.

© Колективна система оплати праці (бригадна). Використовується в тому випадку, коли характер облад­нання чи специфіка технології потребують зусиль групи працівників різної кваліфікації.

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади (З_бр) як при прямій відрядній систе­мі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробі­ток розподіляється між членами бригади одним із таких

методів:

1) Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

Розподіл бригадного заробітку згаданим методом прово­диться в такій послідовності:

• визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г-К_бР), відпрацьованих бригадою, за формулою:

де: Т_фі - фактична кількість годин, відпрацьована /-тим ро­бітником, год./міс;

К_і - тарифний коефіцієнт за розрядом /-го робітника; т - кількість членів бригади, чол.;

• знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино-коефіцієнт (З_{і г}._к):

• заробіток і-го робітника (члена бригади) (3;) обчислю­ють:

2) Метод коефіцієнта виконання норм.Використовуєть­ся за умови, що члени бригади працюють в різних умовах. Послідовність розподілу бригадного заробітку така:

• визначають заробіток бригади у випадку стопроцент­ного виконання норм виробітку (З_{бр 100%}) за формулою:

де: С_гі- годинна тарифна ставка /-го робітника, грн./год.;

• знаходять коефіцієнт виконання норм (К_вн):

• заробітну плату і-го робітника обчислюють:

© Акордна система. Передбачає встановлення розцінку працівникові або групі працівників не за окремі вироби чи операції, а за весь обсяг робіт із визначенням кінцевого строку його виконан­ня. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується при ремонтних роботах, лік­відації наслідків аварій тощо.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла застосування безтарифна система оплати праці

Кваліфікаційний рівень (К) встановлюється всім членам трудового колективу залежно від виконуваних функцій, рівня кваліфікації.

КТУ також виставляється всім працівникам і затверджу­ється Радою трудового колективу.

Розрахунок заробітної плати при використанні безтариф­ної системи проводиться в такій послідовності:

1. Визначається кількість балів(Б_і), зароблена кожним і-тим працівником (або групою працівників одного рівня):

де: Т_ф - відпрацьована кількість людино-днів працівниками од­ного рівня або кількість днів, відпрацьована одним робітником.

2. Визначається загальна сума балів(Б_сум), зароблена всіма працівниками підприємства або підрозділу:

де: т- кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність працівників.

3. Визначається частка (доля) d фонду оплати праці(ФОП), що припадає на один бал:

4. Обчислюється заробітна плата i-го працівника(З_і):

Для управлінського персоналу безтарифна система оплати праці передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу реалізації продукції.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в яко­му обумовлюються режим та умови праці, права і обов'яз­ки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може опла­чувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл пев­ної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових ви­плат або розповсюдження акцій між працівниками підпри­ємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної заінтересованості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умо­ви для доброго психологічного клімату в колективі і про­цвітання підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на вироб­ництво, цін, фінансового стану підприємства. їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторона­ми (при укладанні тарифних угод).

Системи участі у прибутках диференціюються на систе­му оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему ко­лективного стимулювання, систему участі у прибутках залеж­но від продуктивності праці та ін.

15.Загальний фонд оплати праці підприємства

Загальний фонд оплати праці підприємства складається із фондів тарифної заробітної плати погодинників і відряд­ників і цілого ряду доплат, тому планування фонду оплати праці починають з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці.

Фонд тарифної заробітної плати погодинників (Ф_т.пог) обчислюється за формулою:

де: Ч, - чисельність погодинників, що працюють в і-тих умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідли­вих), чол.;

Ф_д - дійсний фонд часу роботи одного погодинника при і-тих умовах праці, н-год./рік;

С_1і - годинна тарифна ставка погодинника першого роз­ряду при і-тих умовах праці, грн./год.;

К_сер - середній тарифний коефіцієнт погодинників при і-тих умовах праці, який визначається:

де: Ч_j - чисельність погодинників 7-го розряду, чол.;

К_j - тарифний коефіцієнту і-го розряду.

Фонд тарифної заробітної плати відрядників (Ф_т.відр) ви­значається за формулою:

де: Т_і - сумарна трудомісткість робіт при і-тих умовах пра­ці, н-год./рік;

С_1і - годинна тарифна ставка відрядника першого розря­ду при і-тих умовах праці, грн./год.;

К_сер.і - середній тарифний коефіцієнт відрядників при і-тих умовах праці, який обчислюється:

де: Т,- - трудомісткість робіт по j-му розряду, н-год.

Просумувавши фонди тарифної заробітної плати пого­динників і відрядників і доплати за преміальними системами, одержують фонд основної заробітної плати. Додавши до цього фонду інші види доплат, одержують годинний, ден­ний, місячний і річний фонди оплати праці.

Список використаної літератури: