Последствия нарушения срока предупреждения

a) В некоторых случаях ВС считает, что «отсутствие письменного предупреждения – есть нарушение процедуры увольнения», а значит работник должен быть восстановлен. Здесь надо иметь ввиду, что в таких выводах есть «абсурдность», т.к есть случаи когда договор заключён на выполнение определённой работы…

b) При отсутствии предупреждения – есть возможность привлечь работодателя к административной ответственности. Работник добровольно соглашается (знает, что договор срочный) – мы не может возлагать только на работодателя. Предупреждение – формальная процедура, чтобы лишь надлежащим образом оформить эти отношения.

Ст. 83 – речь идёт о актах, которые нужно характеризовать как «действия третьих лиц, которые препятствуют продолжению трудового правоотношения».

Событием является в данной статье п. 6 – «смерть работника или работодателя(фз)».

П. 1 ст. 83 –нужно доказать «субъекта» (т.к ими являются только лица мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет). Фактическим основанием для прекращения является – решение призывной комиссии о призыве на службу.

П. 2 ст. 83 –речь идёт о таком факте, как «восстановление на работе работника, Который ранее выполнял соответствующую работу» - нужно доказать, что это именно та должность, куда возвращается восстановленный работник, которую он до этого занимал. Так же уполномоченный орган обязан принять «решение» по данному вопросу. Тот работник, который был принят на работу – имеет право требоватьпредложение другой имеющейся у работодателя работы.

П. 3-4 с. 83 – САМОСТОЯТЕЛЬНО

П. 5 ст. 83 –нужно иметь ввиду, что полностью неспособный к трудовой деятельности с учётом рекомендации (заключения медико-социальной экспертизы) могут считаться только «инвалиды первой(I) группы».

П. 6 ст. 83 –эти обстоятельства подтверждаются «свидетельством о смерти», которое направляется работодателю членами семьи умершего работника. Основанием является – признание лица умершим.

П. 7 ст. 83 – «факт, относящийся к событиям» - но это не верно, т.к основанием является «решение Правительства или органа субъекта». Если его не будет, то трудовые правоотношения – продолжаются.

Наличие ч/с и решение уполномоченного органа не совпадают по времени – моментом увольнения является «дата, которая указана в решении органа».

П. 8-9 ст. 83 –«административное наказание». В зависимости от «вида» (по конкретному указанию в законе).

П. 10 ст. 83 –«прекращение допуска к государственной тайне». (нарушение требований при обработке такой информации).

П. 11 ст. 83 –появился в 2006 году. Решил проблему со случаями, когда в «надзорной/кассационной» инстанции отменяются решения о восстановления на работе – здесь отмена решения суда о восстановлении на работе – основание для увольнения работника.

2. специальные – предусмотрены отдельными ФЗ или спец., статьями ТК.

Порядок оформления прекращения трудового правоотношения. Окончательный расчёт и его структура

В первую очередь это деятельность работодателя – при увольнении работника он обязан издать приказ. Специальных требований к «приказу» нет, есть лишь «рекомендательная форма». Но по существу они могут оформлять в произвольной форме. Главное – точно соответствие «указанного в приказе основания» тому, что установлено в законе.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Если невозможно ознакомить работника с приказом – на приказеделается соответствующая запись и составляется «акт о невозможности ознакомить». Важно подчеркнуть, что днём увольнения почти всегда считается последний день работы. (искл: когда работник уходит в отпуск с последующим увольнением; когда в случае прогула – работник увольняется тем числом, когда он последний день работал; беременные женщины с которыми продлён срок трудового договора, тогда день увольнения будет – днём окончания беременности).

В день прекращения трудовых правоотношений – работнику должны быть выданы (по его требованию) копии документов (ТД, приказов о переводах на другую работу/о награждениях). Должна быть выдана трудовая книжка под роспись (расписаться в журнале учёта движения трудовых книжек).

Если работник не приходит за трудовой книжкой, тогда работодатель должен выслать уведомление о необходимости прибыть за ней или дать согласие выслать по почте её.

Если работник считает, что формулировка увольнения не соответствует действительности, либо основания не соответствуют фактическим обстоятельствам/закону – то он вправе обжаловать соответствующие факты в суде поскольку «моментом, когда он узнал о нарушении права – является момент окончания оформления трудового правоотношения» с которым связаны сроки для обжалования действия работодателя.

Окончательный расчет – элементарное правоотношение, в рамках процедуры увольнения, где стороны должны урегулировать свои финансовые требования друг к другу. Здесь у каждой стороны есть «взаимные, встречные права и обязанности»

Работник имеет право требовать – выплаты з/п за фактически выполненную работу, а так же на гарантийные компенсационные выплаты (включая те, которые связанны с использованием его имущества)

Работодатель имеет право – производить удержание по непогашенным обязательствам в пределах, установленных ст. 138,а так же предъявить требования в отношение иных имущественных обязательств работника (включая случаи исполнения соглашения(условий) о прекращении трудового правоотношения).