Прекращение трудового правоотношения

Понятие и классификация общих оснований прекращения

В действительности ТК использует несколько понятий в данной части:

«прекращение договора» - наиболее общий (ст. 77). – последствие, действие определённых юридических фактов или их составов, направленных на существование трудовых прав и обязанностей. То, что происходит. Традиционно наше трудовое законодательство предусматривает их в законе, что рассматривается как гарантия трудовых прав. Многие считают, что это устаревший способ обеспечения интересов работника. Последствие ведёт к тому, что стороны перестают быть связанными определёнными правами и обязанностями друг с другом.

«расторжение договора» / отказ от продолжения работы –термин расторжение всегда характеризует действие одной из сторон, направленные на прекращение трудового правоотношений (односторонняя сделка). При расторжении всё зависит от усмотрения инициатора. «отказ от продолжения работы» - завуалированный термин «расторжение договора» - односторонний отказ от договора.

«увольнение работника» - больше характеризует процедуру прекращения трудовых правоотношений, процедуру оформления прекращения договора. «уволить – освободить, дать волю, отпустить своего работника». Процедура отпускания.

Законодатель не всегда последовательно использует данные термины. Все эти понятия по сущности отличаются.

Ст. 77, 78, 79, 81, 83, 84 … - предусматривают особенности регулирования труда отдельных категорий.

Классификация:

è В зависимости от связи с волей

§ События – смерть работника

§ Действия – расторжение по инициативе работника

è С точки зрения распространения / статуса субъекта

§ Общие основания – применимы ко всем (ст. 77)

§ Специальные основания – касаются либо отдельных случаев инициативы, или по обстоятельствам, независящим от сторон

§ Исключительные – касаются отдельных категорий работников (ч. 4 ТК – особенности регулирования труда /прекращения правоотношений).

è В зависимости от предпосылок прекращения

§ По соглашению сторон

Закон непосредственно относить к этому п. 1 ст. 77. При этом он направляет нас в ст. 78 – трудового договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

Оформление – ст. 72 – осуществляется в письменной форме. В данном акте содержится:

o Дата, с которой трудовое правоотношение будет считаться прекращённым.

o Условия, определяющие имущественные взаимоотношения сторон (обучения за счёт работодателя работника)

o Условия, определяющие порядок осуществления процедуры увольнения/оформления – организацию

o Другие вопросы,связанные с освобождением помещения которое он занимал, с возвратом имущества, который работодатель выдавал работнику и т.д.

П. 5 с. 77 – перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю. Соответственно здесь есть просьба, которая нуждается в удовлетворении (признаки соглашения).

Сам перевод – тоже основание для прекращения.

§ Инициатива работника

Ст. 77указывает в п. 3 на – ст. 80 (она в документах не указывается, поскольку в ней описывается сама процедура).

Помимо п. 3 – к инициативе работника можно отнести п. 6-9 ст. 77.

Ст. 71, 80 –расторжение по инициативе работника. В ст. 80 закреплена данная процедура расторжения (относиться так же к п. 3 ст. 77).

Ст. 127 ТКтак же относиться к данному типу.

Расторжение по заявлению работника

è Когда работник подает письменное заявление (реализует своё субъективно право на прекращение договора) – работодатель обязуется(должен) его принять и осуществить действия, предусмотренные законом.

o Общее правило –работник, который подал заявление обязан проработать не менее 2ух недель, после чего он может прекратить работу и договор будет считаться расторгнутым. Данный срок начинает течь со следующего дня после подачи заявления. При этом «2 недели» рассматриваются как календарные (т.е 14 дней не зависимо от рабочих/нерабочих), но следует учитывать порядок исчисления сроков в соответствии со ст. 14 ТК Данный срок является необходимым для обеих сторон. Для работодателя – период, в течение которого он может найти замену данному работнику. Для работнику – это время, для того, чтобы завершить работу(сдать дела) у данного работодателя и, соответственно, провести поиск другой работы в это время.

§ Случаи, когда работник подавший заявление об увольнении по собственному желанию - вправе требовать его увольнения в день, в который он считает для себя необходимым, но ранее 2ухнедельного срока но по строго определённым основаниям (наличие уважительной причины – всякая, которую работодатель/суд может посчитать таковой, имеющая объективный характер – работник обязан указать основание в заявление, а работодатель в трудовой книжке и приказе) (нарушение со стороны работодателя трудового законодательства, коллективного договора/соглашения, трудового договора–работник должен доказать) – исключение из общего правила №1

§ Работодатель может согласовать с работником увольнение ранее общеустановленного срока - не следует рассматривать как «соглашение сторон» (это лишь согласование дня увольнение). Соглашение сторон это отдельный акт.- исключение из общего правила №2

§ Работник имеет право расторгнуть договор ранее 2ух недель в период действия «испытательного срока»(испытания при приеме на работу). При этом он должен предупредить письменно работодателя за 3 дня, который обязан будет его уволить по истечению 3ех дней. – исключение из общего правила №3

§ Для отдельных категорий работников предусмотрен более длительный срок предупреждения. Например для руководителей организации, а так же для профессионального спортсмена и тренера. Здесь следует предупреждать о своём увольнение не менее чем за 1 календарный месяц. Кроме случая, если договор заключен на срок более 4ех месяцев (для профессиональных спортсменов).

В этот период работник имеет право отозвать своё заявление. Нужно подать заявление об отзыве предыдущего.

Работник не имеет право на отзыв заявление в следующих случаях:

a. Если на данное рабочее место(должность) приглашен другой работник в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между ними. (ст. 64 – как гарантия для переведённого работника). Это приглашение должно быть осуществлено после подачи заявления работником.

è Ст. 127 предусматривает возможность работника расторгнуть договор в последний день отпуска (уход в отпуск с последующим увольнением). Ограничение в том, что это заявление он должен подать до дня начала отпуска. Отозвать его он может аналогично до дня начала отпуска. Если отпуск начался, и отзыва заявления не последовало – то он будет уволен в последний день отпуска.

è В последний день работы работодатель обязан выдать все документы работнику, провести с ним соответствующий расчёт, в том числе независимо от того – является ли он нетрудоспособным или нет. Если работник продолжает работать по истечению срока предупреждения или иного срока и он не настаивает на расторжении – то заявление аннулируется, а договор продолжается.

Все остальные случаи именуются отказом от продолжения работы.

Отличие в том, что к случаям отказа применяются специальные процедур ы, предусмотренные ст. 72.1, 73, 74, 75. По идее эти нормы должны были быть в одинаковом положении, но процедура ст. 880 на случаи отказа не распространяется.

Ст. 72.1 предусматривает соответствующую процедуру, одновременно с п. 9 ст. 77.

- отказ от перевода, вместе с работодателем, в другую местность. Меняется лишь местность, которая рассматривается как обязательное условие договора, и в этой ситуации, если не т согласия со стороны работника – то это его односторонне действие.

Ст. 73вместе с п. 8 ст. 77

- эта процедура касается тех случаев, когда работник отказывается от предложенной работы в связи с необходимостью его перевода на более лёгкую работу по медицинскому заключению на срок более 4 месяцев. Односторонним действием в данной ситуации (или расторжением договора) будет лишь отказ от продолжения работы.

Ст. 74вместе с п. 7 ст. 77

- в данной ситуации должны быть соблюдены процедуры, предусмотренные ст. 74 и все условия, обеспечивающие законность изменение организационно-технологических условий труда. Основанием расторжения является сам отказ от продолжения работы.

Ст. 75вместе с п. 6 ст. 77

-при смене подведомственности организации или реорганизации в ситуациях смены собственника. Никак не связны с продолжением работ – в этих ситуациях – работники имеют право продолжать работу, кроме трёх категорий (руководитель, заместитель и главный бухгалтер – могут быть уволены на других основаниях) – остальные увольняются на общих основаниях. Если они отказываются от продолжения – могут быть уволены в тот же день. Они не уравнены в положении с теми, кто увольняется по заявлению.

§ Инициатива работодателя

Основания:

Ст. 77указывает лишь на то, что такие основания существует, но в отношении работодателя она сама не применяется. Здесь применяются специальные статьи (ст. 71, 81). Однако не только они характеризуют данную процедуру. Все нужные статьи разбросаны по отдельным главам ТК и другим ФЗ. Поэтому целесообразно их классифицировать

В зависимости от субъекта

a) Общие основания по инициативе работодателя - которые предусмотрены ст. 71, 81

b) Специальные основания расторжения по инициативе работодателя – которые предусмотрены ст. 278, 288, 307, 336, 341, 348.10 + ФЗ «о государственной, гражданской службе», ФЗ «об основах муниципальной гражданской службы».

В зависимости от поведения лица

a) Основания, которые не связаны с виновным поведением работника

b) Основания, которые связаны с виновным поведением работника – являются дисциплинарным взысканием (см. вопрос – дисциплина труда)

Ст. 81 –основная статья, которая обычно применяется в этом случае. По существу она должна была быть разделена на 2-3 части

- п. 1-4 относятся к обстоятельства, не связанными с виновным поведением. Они же между собой отличаются

- основания, имеющие организационные предпосылки (п. 1-2 ст. 81)

Основания расторжения договора по инициативе работодателя в связи с организационными предпосылками.

П. 1 ст. 81 –ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Во-первых, требуется установить понятие «ликвидации» и установить факт ликвидацию (ст. 65 ГК – прекращение ЮЛ без перехода прав и обязанностей правопреемнику). Как процедура – обычный механизм, связанный с обеспечением удовлетворение требований кредиторов (процедура – это предупреждение работников о предстоящей ликвидации). Ст. 280 – работодатель обязан не менее чем за 2 месяца предупредить о планируемой ликвидации и ознакомить работником об этом под роспись. (причин ликвидации работодатель не обязан озвучивать). С последующем внесением сведений в единый реестр ЮЛ о том, что соответствующее ЮЛ ликвидировано.

Прекращением деятельности ИП. Те, работодатели, которые не имеют статуса ИП – другие основания для прекращения договора. Здесь следует иметь ввиду, что прекращение предполагает возникновение некоторых фактов, и предполагает наличие процедуры и результата.