Кризисы

Третий способ влияния и проявления организационной культуры - кризисные явления (яркие события). Это может быть отставка ведущего специалиста, изменение продукта или рынка, изменения объема производства и т.д. Такими событиями, например, являются забастовки горняков. В Англии в 1984-1985 гг. председатель Союза горняков Роберт Хаслам после подсчета убытков вследствие забастовок (3,5 тонн угля и 40 млн фунтов в заработной плате) выступил с заявлением, что рабочим пора осознать , что добыча угля уже не социальное обеспечение, а бизнес. Т.е. он разводит культуру “бизнеса” и культуру “социального обеспечения” и связывает это с необходимостью изменения традиционных подходов к работе. Возможные пути - гибкий график работы, сокращенный рабочий день.

Культура - это не предмет, который открыто признается в обычном разговоре, хотя границы и темы этого разговора могут быть определены этой культурой. Многие члены организации могут вообще не подозревать, что у них есть определенная культура, пока не столкнуться в лоб с культурой другой организации. Такое внезапное прозрение возможно при объединении или при смене организации. Однако этот опыт носит скорее неврастенические характеристики - например, становится понятно, какое поведение было уместно в старых условиях, но не ясно, что же будет продуктивным в новых.

Внешний анализ позволяет более корректно провести диагноз организационной культуры. Польза от понимания этого - культура влияет на поведение работников. В таблице 4 приведен стандартный разброс норм поведения - от идеала до реального поведения, которое, к сожалению, встречается гораздо чаще.

Таким образом, культура является возможно единственным предсказателем долгосрочного поведения организации. Конечно, понимание ее ценностей, убеждений, силы и слабости не даст вам сведений “...о годовом доходе, но проинформирует вас о том, как компания будет вести себя при реорганизации, как справится со спадом, каков ее подход к решению проблем, какой тип исполнительской власти в организации” (Фой, 1981).