Управление персоналом как элемент управления производством

Повышение квалификации персонала

Оценка сотрудников и прием на работу

Отбор персонала

Организация деятельности кадровых служб

Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента

1 - Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента

Управление персоналом комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для целей предприятия.

Переход к рыночным отношениям изменения требования к административно-управленческим работникам повышается значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существующим изменениям принципа метода и социально-психологических вопросов в управлении персоналом и повышается их роль в организации. Это связанно с тем, что из чистого администратора слепо выполняются команда сверху. Менеджер превращается в творческую личность, деятельность которого направлена на реализацию идеи, мысли приобретающий решающего значения.

Политика мотивации нацелена на развитие сотруднического действия с администрацией, для достижения общей цели. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относится к трудовому процессу.

Требование творческого отношения менеджеров обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполненную работу, активное участие в принятии управленческих решений непосредственно, заинтересованность в результатах коллективного труда.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Происходящие изменения в экономике преобразуют старые подходы в области управления человеческими ресурсами, появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых соответствует новым задачам и условиям развития организации, значительно повышается роль кадровых служб, которые должны активно увлекаться в процесс подготовки и реализации, стратегии организации.

2 - Организация деятельности кадровых служб

Управление персоналом – самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, цели которых повышение производительности творческой отдачи и активности персонала, разработки и реализация программы развития кадров организации.

Особую роль играют кадровые службы. Работники отдела человеческих ресурсов кадровой службы выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей. При решении вопросов о приеме на работу и увольнении, повышение должности, направление на профессиональное обучение, повышение заработной платы и так далее.

Поэтому появилась новая профессия: менеджер по персоналу. Задача состоит в том, чтобы службы по персоналу постоянно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организации по труду. Это значит, что они должны помочь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, оценке производительной деятельности и совершенствование оплаты труда. Они должны знать хозяйственные потребности организации и следовательно рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами.

Создается инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которые оперативно обеспечивают их документацией при перемещении кадров и замещения должностей, то есть происходит процесс, когда функции управления человеческими ресурсами меняются от пассивного содействия к активному участию хозяйственных решений, что в конечном итоге формирует в организации соответствующих консенсус.

Основное содержание работы кадровых служб составляет:

А) формирование кадров организации ( планирование, отбор и наем в освобождение, анализ текучести и т.д.)

Б) развитие работников (профессиональная ориентация и оценка персонала, организация движения по службе)

В) совершенствование организации труда и его стимуляция. Создание безопасных условий труда и стимулирований.

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами, определены перспективные ориентиры использование персонала, его обновление и совершенствование развития мотивации.

Задачи кадровых служб могут быть сформулированы:

А) всесторонняя поддержка бизнеса

Б) формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу, обеспечение высшего уровня профессионализма, качество экспертизы кадровых ресурсов

В) выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение им внимания руководителей различного уровня

Г) создание условий для высокопродуктивной работы и поддержки творчества и новаторства персонала

Д) расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников

3 – отбор персонала

Новый смысл приобретают такие критерии оценки:

1. Образование

2. Профессионализм

3. личная культура и этика работников

Важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть четко видеть систему работ, его функции и под эти работы подбирать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения работы.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на менеджера персонала. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Менеджер должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, увольнять.

Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципа приема на работу, количества работников, методами закрепления функционального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция, которая реализуется в отношении личности.

Планирование персонала это процесс определения потребности организации в кадрах, то есть определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется в спросах на товары и услуги и уровне производительности труда. Это количественных аспект прблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организацией в количественном, качественном, временном пространстве. В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента персоналом является эконометрических метод и метод проектируемой тенденций.

С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на конкретный год в будущем.

Метод проектирования тенденции предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы, её структуре на прогнозируемый период.

Планирование персонала носит системный характер. Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний в организации, анализ затрат времени.

Формула расчета общей потребности кадров:

- затраты времени на единицу продукции, мин

- количество рабочих операций в плановом периоде

НВР – нормативное количество времени планового периода, час

ПВ – потери времени с учетом перерывов, отпусков и болезней

Качественный аспект процесса подбора состоит в том, чтобы найти кандидатов, необходимых для работы предприятия. Здесь нужно дать полную характеристику наличия свободных мест.

Используют схему объявления о наличии свободных мест:

- содержание информации о фирме

- характеристика вакансии, функции и развитости персонала

- оценочные критерии личности претендента

- преимущества и льготы

- информация об условиях приема

Значимость правильного решения этой проблемы связана с высокой стоимостью рабочей силы. Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок в подборе оказывают различные источники информации:

!!!!!!!!!!! 10 -11 лекция!!!!!!!!!

Лекция 9 - 12.12.12

Управление трудовыми ресурсами