В о п р о с 3.

Основным материальным стимулом является зарплата. В целях количественной и качественной максимизации результата, ее полезно начислять комбинированно, деля зарплату на фиксированную и подвижную. Система моральных стимулов многогранна, они менее определенны, но не менее значимы.

При использовании и материальных, и моральных стимулов главное – объективность оценок, их соответствие целевым функциям работников и достигаемым реальным результатам. Сделать оценки более объективными и достоверными помогут статистические показатели, анализу которых посвящен следующий вопрос.

Уровень мотивации, как на выполнение обязанностей, так и на лояльность или раскрытие потенциальных возможностей, в большой степени зависит от объективности оценок. Причем, чем в меньшей степени сомневаются работники в объективности и обоснованности принимаемых мотивационных решений, тем эффективнее мотивация. Кроме того, объективность оценок улучшает микроклимат в коллективе.

Добиться такой объективности можно за счет разработки системы статистических показателей, характеризующих результаты труда разного вида и сложности. Такая система в очень большой степени зависит от особых целевых функций работника и в каждом конкретном случае будет специфична, но можно выделить некоторые общие закономерности.

По-видимому, она должна включать три группы показателей. Первая будет показывать количество труда (объем продаж за месяц у конкретного продавца, количество рационализаторских предложений, количество выпущенных продуктов и т.п.). Вторая группа показателей должна оценивать качество труда (сокращение количества бракованных изделий, объем продаж нового, еще не раскрученного товара, отсутствие нареканий на работу и т.п.). Третья – усилия. Ни одной из приведенных групп нельзя пренебрегать, т.к. качество всегда перерастает в количество (низкое качество – в сокращение объемов реализации продуктов, высокое – в повышение), а значительные и адекватные усилия рано или поздно дают увеличение результата.

Приведенные показатели и их группы могут в разной степени влиять на конечный результат, для чего им можно придать определенные степенные коэффициенты. Разный уровень влияния отдельных показателей на результат обусловливается спецификой деятельности и целевых функций, а также - разным уровнем сложности труда. Но для обоснованности оценок все три группы обязательно должны присутствовать.

Опираясь на статистику, можно рассчитать подвижную часть зарплаты, а динамику основных показателей использовать в качестве критерия оценки в процессе предоставления дополнительных материальных стимулов (ссуд, страховок, акций и т.п.). Также наличие или отсутствие положительной динамики деятельности может быть объективным критерием в процессе морального стимулирования. Тенденцию динамики можно использовать не только для мотивирования лояльности, но и для материального или морального поощрения усилий, приводящих к улучшению результата.

Важно, чтобы все показатели разрабатывались предварительно, на долгосрочной основе, и заблаговременно доводились до работников. Полезно обсуждение с ними системы показателей и учет их мнений при разработке этих показателей. Если принятая система показателей не будет соответствовать специфике целевых функций разных работников, оценки будут не достоверными, а результат – не настолько высок, как ожидалось.