Сущность и функции организационной культуры

1.

Тезисы

Организационная культура

Изменение числа производителей.

Погодные условия, катаклизмы, катастрофы.

Изменение цен на другие товары.

Изменение налогов и субсидий

Производители рассматривают большинство налогов как издержки производства. Поэтому их повышение сокращает предложение продукции. Субсидии же считаются как бы налогом наоборот и, следовательно, сокращают издержки производства, стимулируя увеличение предложения.

Снижение цен на пшеницу: оно может подтолкнуть фермеров к переключению на производство гречихи (ставшее относительно более выгодным) и предложение последней возрастет.

Для понимания функции предложения важное значение имеет фактор времени. Обычно различают кратчайший, краткосрочный(короткий) и долгосрочный (длительный) рыночный периоды. В кратчайшем периоде все факторы производства постоянны, в краткосрочном некоторые факторы (сырье, рабочая сила и др.) являются переменными, в долгосрочном – все факторы переменны (включая производственные мощности, число фирм в отрасли и т.д.).

[1] Хрестоматия по экономической теории / сост. Е.Ф. Борисов. М.: Юристъ, 1997.

[2] Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Кн. 1, гл. 8: «О заработной плате».

Сущность и функции организационной культуры. Реализация функций организационной культуры. Составные части организационной культуры и их взаимосвязь. Основные культурные допущения. Ценности и нормы культуры в деятельности организации. Артефакты. Влияние различных факторов на формирование организационной культуры. Типы культур.

Среди всех подсистем организации организационная культураЧасто для обозначения этого понятия используются такие синонимы как «корпоративная культура», «деловая культура», «фирменная культура», «бизнес-культура», хотя в их трактовке есть свои нюансы. занимает особое место. По мнению многих теоретиков и практиков менеджмента, именно организационная культура, наряду с людьми — носителями этой культуры, — самое значимое конкурентное преимущество организации. В современном бизнесе способность понимать культуру и знание способов ее изменения относят к важнейшим качествам менеджера.

Внимание на феномен организационной культуры было впервые обращено в 70-х гг. XX в. в связи с успехами японской экономики и так называемым «японским вызовом», сильно обеспокоившим американских предпринимателей, менеджеров и ученых. Начиная же с середины 80-х гг., число работ, посвященных проблемам организационной культуры, растет лавинообразно, что свидетельствует о значимости и важности этой организационной подсистемы. Рассматриваемые нами аспекты организационной культуры основываются на концептуальном подходе и теоретических положениях, содержащихся в работах известного американского социолога, социопсихолога и исследователя проблем культуры Эдгара Шейна (Edgar Schein). В своей книге «Организационная культура и лидерство», выпущенной в 1985 г., Э. Шейн детально рассмотрел феномен организационной культуры и создал теорию, ставшую со временем общепризнанной не только среди теоретиков, но и среди практикующих менеджеров.

Прежде всего, нужно заметить, что организационная культура— это одно из проявлений культуры как социального феномена, т.е. она, по сути — субкультура.

Если в самом общем плане культура — это система смыслов, символов, ценностей, убеждений и поведенческих моделей, присущих всему обществу или социальной системе, то субкультура — это набор указанных параметров, присущих определенной общности или социальной группе.

Таким образом, говоря о культуре этнической группы, конфессиональной, профессиональной, молодежной, деловой (организационной) и им подобных культурах, мы имеем в виду именно субкультуры.

Существует довольно много определений и трактовок понятия «организационная культура». Здесь мы приведем трактовку, которая с различными и практически несущественными различиями разделяется большинством авторов, занимающихся изучением этого феномена.

Организационная культура — это система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окружающего мира, которая в той или иной степени разделяется всеми членами организации и преподносится ее новым членам как правильнаяНа основе: Daft R.L. Essentials of Organization Theory and Design. Nashville: South Western College Publishing, Thomson Learning. 2001. P. 209—212..

В данном определении важно то, что акцент делается в большей степени на сущностную, а не на внешнюю сторону культуры, а также на способ ее развития — преподнесение организационной культуры новым членам организации как чего-то устоявшегося и правильного.