Колективний договір.

ІІІ. Кодекс законів про працю (КЗпП) України – основа трудового законодавства країни.

Кодекс законів про працю (КЗпП) України був виданий зі змінами та доповненнями за станом на 20 листопада 2001 р.

Основні положення цього кодексу:

Він спрямований регулювати трудові, соціально – економічні і професійні відносини між власником і працівниками на підприємстві, в установі, організації. Він є важливим нормативно – правовим документом для конкретного підприємства і встановлює локальні норми трудового права в керуванні підприємством з боку найманих працівників і роботодавця.

Суть колективного договору має два начала:

— ідею суверенності щодо організації праці керівниками підприємства.

— участь профспілок у регулюванні трудових, соціально – економічних професійних відносин між роботодавцями і працівниками.

Колективний договір укладають на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання. При цьому працівники виступають як самостійний суб’єкт, а не по одинці. Від їхнього імені виступають представники – органи профспілок або уповноважених представницьких органів. Отже, сторонами колективного договору виступають:

— працівники в особі їхніх представників. У сучасних умовах на одному підприємстві може бути кілька представницьких органів. Перевагу тому чи іншому органу щодо укладання договору віддає сам колектив;

— власник підприємства. Якщо власник надає повноваження іншим посадовим особам, це повинно бути підтверджено наказом.

Таким чином, колективний договір виражає інтереси двох соціальних груп:

Найманих працівників і роботодавців.

Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди", переговори починаються сторонами за три місяці до закінчення терміну дії попереднього договору. Колективний договір набуває чинності з дня підписання його сторонами або з моменту, зазначеного в договорі, і діє протягом року. Колективний договір не втрачає чинності в разі зміни власника, реорганізації або ліквідації підприємства.

У Законі України "Про колективні договори і угоди" наголошено на винятковій важливості колективного договору в системі нормативного регулювання взаємовідносин власника і працівників з першочергових соціальних питань, у томі числі з питань охорони праці.

Укладання колективного договору ґрунтується на таких принципах:

— дотримання законодавства;

— повно важності представників сторін;

— рівноправності сторін;

— свободи вибору питань, які складають зміст колективного договору;

— добровільності прийняття зобов’язань;

— реальності забезпечення виконання зобов’язань, які прийнято;

— систематичності контролю та відворотності відповідальності.

Зміст і структуру колективного договору визначають сторони.

Зміст колективного договору включає основні положення взаємних зобов’язань сторін з регулювання виробничих, трудових, соціально – економічних відносин, зокрема:

— зміни в організації виробництва і праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— встановлення форми, системи розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участь трудового колективу у формуванні, розподіленні і використанні прибутку підприємства, установи, організації;

— режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

— гарантії діяльності профспілкових та інших громадських організацій трудящих.

Колективний договір може містити й інші положення щодо економічного соціального розвитку підприємства.

У "Спільних рекомендаціях державних органів і профспілок щодо змісту розділу "Охорона праці"у колективному договорі (угоді, трудовому договорі)" радять у підготовчий період (3 міс) забезпечити збирання і вивчення пропозицій працівників, аналіз результатів атестації робочих місць стану виробничого травматизму, професійних захворювань, розроблення актуальних заходів з поліпшення безпечних умов праці, проведення відповідними фахівцями економічних розрахунків, вивчення обсягу робіт, порядку їхнього фінансування. Зобов’язання повинні бути обґрунтованими і реальними. Гарантії, пільги і компенсації, установлені працівниками чинним законодавством, мають бути мінімальними, обов’язковими для виконання за будь – яких обставин.

Якщо підприємство має економічні можливості, рекомендовані пільги і компенсації можуть бути підвищені і застосовані у значніших розмірах на основі додаткових зобов’язань,передбачених колективним договором (угодою).

Наприклад, можуть бути передбачені:надання працівниками додаткової відпустки; додаткового комплекту спецодягу; обладнання додаткових санітарно – побутових приміщень; встановлення, залежно від конкретних умов праці, додаткових перерв санітарно – оздоровчого признання або скороченої тривалості робочого часу тощо.

Колективний договір (угода) повинен обов’язково містити захисту прав і соціальних інтересів осіб, які на виробництві зазнали шкоди від нещасних випадків (профзахворювань), а також утриманців і членів сімей загиблих. Йдеться про відшкодування завданої їм шкоди, виплату одноразової допомоги, компенсацію витрат на придбання ліків, на проходження додаткового платного лікування; про надання потерпілим легшої роботи зі збереженням середнього заробітку, організацію навчання, перекваліфікацію та працевлаштування інвалідів праці, надання цим інвалідам допомоги для вирішення соціально – побутових питань )якщо навіть вони вже не працювали на підприємстві за станом здоров’я) тощо.

Колективний договір повинен встановлювати розмір зазначеної допомоги. За рішенням трудового колективу її призначають будь – якому з потерпілих на виробництві, включаючи осіб, які одержали легкі травми з тимчасовою непрацездатністю.

Закон забезпечує особливий захист інтересів тих працівників, які були важко травмовані і стали інвалідами, а також інтересів утриманців та членів сімей загиблих. Ці пільги розглянуто в Законі України "Про охорону праці". Отже, відповідні зобов’язання колективного договору (угоди, трудового договору) можуть бути і більших розмірів. Однак мінімальну одноразову допомогу мають виплачувати всім потерпілим на підприємстві, незалежно від форм власності підприємства, його економічних можливостей і фінансового становища.

Законом передбачено можливість зменшення розміру одноразової допомоги.

Трудовий колектив може приймати окреме рішення з приводу вини потерпілого, але доцільніше визначити порядок зменшення розміру одноразової допомоги безпосередньо в колективному договорі, визначить механізм застосування положень колективного договору про одноразову допомогу в кожному конкретному випадку ушкодження здоров’я працівника.

У колективному договорі (угоді) повинні міститися положення про відшкодування потерпілому моральної шкоди.

Важливу увагу в колективному договорі має бути приділено комплексним інженерно – технічним заходам щодо досягнення нормативів безпеки та гігієни праці виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці. Ці заходи фінансують із фонду охорони праці. Отже, в колективному договорі треба передбачити, щоб цільові кошти надходили за призначенням I їх не використовували, наприклад, для ремонту покрівлі, підлог, устаткування та інших робіт щодо підтримання основних фондів (включаючи інженерно – технічні засоби безпеки) у належному технічному стані, на навчання кадрів, придбання спецодягу, молока, благоустрій та озеленення території, надання працівникам пільг і компенсацій, на природоохоронні та інші заходи. Усе це повинно фінансуватися з інших фондів.

Наведемо деякі заходи , що можна здійснювати за рахунок фонду охорони праці:

— розроблення, виготовлення та встановлення нових інженерно – технічних засобів охорони праці (захисних засобів, засобів сигналізації, контролю, запобіжник пристроїв тощо);

— реконструкція систем природного та штучного освітлення;

— розроблення, виготовлення і монтаж вентиляційних систем;

— здійснення конструктивних рішень зі зменшення шуму,вібрації, шкідливих випромінювань;

— впровадження устаткування, яке забезпечує застосування напруги 12–42В;

— введення пристроїв для контролю стану ізоляції. Перелік таких заходів можна продовжити.

Зобов’язання колективного договору (угоди) певною мірою повинні відповідати принципам економічного стимулювання та матеріальної відповідальності за стан охорони праці.

За допомогою колективного договору необхідно вирішувати і низку інших важливих питань, а саме:

— установлювати розмір вихідної допомоги (але не менш за тримісячний заробіток) працівникові, який змушений розірвати трудовий договір з причин невиконання власником вимог законодавства та зобов’язань колективного договору (угоди) з охорони праці;

— визначити умови здійснення грошової компенсації на придбання лікувально-профілактичного харчування, якщо робота працівників має роз’їзний характер;

— вивільнити від основної роботи уповноваженого трудового колективу з питань охорони праці (із збереження середнього заробітку) для надання йому можливості виконання своїх громадських обов’язків та проходження навчання з охорони праці. Колективний договір може також визначити термін вивільнення від основної роботи членів комісії з питань охорони праці.