Наставничество и консультирование

В любой системе оценки деятельности результат включает в себя как обратную связь по исполнению работы, так и планы развития, нацеленные на совершенствование деятельности отдельного сотрудника в будущем.

Есть три связанные роли, в которых менеджер может быть вовлечен в процесс обратной связи и развития: консультирование, тренинг и наставничество. В этом подразделе дается краткое описание каждой из них.

Наставничество – это процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека («новичка» или наставляемого) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

За молодыми людьми должен наблюдать более старший по возрасту сотрудник организации, который несет ответственность за то, чтобы их карьера получила хороший старт. В этом случае есть надежда, что молодые люди научатся не бояться поражения, философски оценивать происходящее и чутко относиться к людям, интуитивно понимать их.

Характерные черты наставника включают в себя:

· сильную мотивацию в оказании помощи другим в их развитии;

· значительный и признанный опыт;

· способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формулировать действия по их исправлению или развитию;

· личные навыки в построении взаимоотношений с наставляемым (и с его менеджером) и проведении тренинга;

· знание интересов, желаний и способностей своих подчиненных;

· оказание доверия подчиненным и ожидание того же от них;

· сосредоточение их интересов в большей степени на личности,

· чем на работе.

Консультирование. Индивидуальное консультирование означает слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых для него областях. В условиях организации, вероятно, любой предмет беспокойства для подчиненного будет также представлять некоторое беспокойство и для менеджера. Поэтому консультирование по работе обычно носит более директивный характер, чем в других контекстах.

Какие навыки требуются для успешного консультирования на рабочем месте? Прежде всего необходимо как можно более точно определить задачу консультирования. Мы будем рассматривать консультирование как процесс осознания потребностей развития личности отдельным сотрудником и обеспечение благоприятной возможности ему (ей) исследовать способы удовлетворения этих потребностей. По-видимому, это соответствует требованиям консультирования как части оценки характеристик и процесса развития, поскольку уточняет задачу понимания, а также обеспечения возможности исследовать способы удовлетворения этих потребностей.

Исследование навыков консультирования может осуществляться с помощью трехмерной модели.(виды консультирования)

Формально – неформально. В большинстве систем оценки консультирование неявно присутствует в процессе аттестации, но формально, в документации оно не представлено. Требование разработки плана действий для оцениваемого, как правило, является формальным требованием. Тем не менее степень формальности меняется и зависит в большей степени от взаимоотношений между оценивающим и оцениваемым, чем от конкретной схемы.

Индивидуально – в группе. Консультирование по своей природе чаще всего производится в беседе «один на один». Однако со временем конкретные навыки, которые требуются специфическим группам сотрудников, могут обсуждаться коллективно. Когда новичок «включился» в состав группы, товарищи по работе начинают ему активно помогать советами.

Свобода действий. Она во многом зависит от того, насколько формальна схема взаимоотношений и как долго устанавливаются такие взаимоотношения между новичком и консультантом. Чем менее формальна система, тем более свободен менеджер. Кроме того, менеджеры с хорошими навыками в области консультирования, по-видимому, способны к более высокой степени свободы в своей роли консультанта, даже в рамках новых взаимоотношений, и степень свободы действий будет увеличиваться по мере развития этих взаимоотношений.

 

Тренинг – это набор средств, с помощью которых знания, процедуры и мысли преобразуются в практические действия. Тренинг имеет ряд дополнительных значений:

· планомерный подход, предусматривающий отработку определенных навыков в сочетании с усилением мотивации работника относи-

· тельно совершенствования работы;

· процесс, в ходе которого один тренирует другого относительно

· основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и

· практической работы;

· ежедневное обучение и руководство с целью повысить эффективность исполнительской деятельности.

Эти определения тренинга включают в себя несколько важных тем ,которые повторяются почти во всех публикациях по данному вопросу (назначение тренингов):

1. планомерная отработка навыков;

2. инструктирование, демонстрация, практическая работа;

3. мотивация к улучшению (производительности и качества труда);

4. стремление к повышению эффективности работы.

Основные качества хороших тренеров (обучающих):

· заинтересованы в своих людях и роли «тренера»;

· ищут потенциальные возможности для развития персонала;

· владеют педагогическими навыками;

· имеют большое терпение и такт;

· особенно не навязывают свое мнение обучаемым; хорошо вникают в психологию управления;

· прекрасно владеют вербальными и невербальными коммуникациями.

Выполнение ролей наставника, консультанта и тренера – основная деятельность менеджера среднего звена в развитии человеческих ресурсов.