Способы разрешения конфликтов
Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникающий в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолён, т.к. его последствия могут принести немалый моральный и материальный ущерб. Процесс преодоления конфликта может происходить как без непосредственного участия руководителя (силами противостоящих сторон), так и при его активном вмешательстве.
Выделяют следующие структурные методы разрешения конфликта, направленные главным образом на его предупреждение:
1)Разъяснение требований, предъявляемых к работе.
До сотрудников необходимо довести такие сведения, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, систему полномочий и ответственности, а также чётко определить политику, процедуры и правила, существующие в организации.
2)Координационные и интеграционные механизмы.
Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие лю-дей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.
Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтами, т.к. подчинённый знает, чьим решениям ему подчиняться. Используются средства интеграции, такие как использование служб, осуществ-ляющих связи между функциональными подразделениями, межфункциональ-ными группами, целевыми группами, и совещания между отделами.
3)Установление общеорганизационных комплексных целей.
Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий сотрудников, групп отделов. Основная идея – направить усилия всех участников на достижение общей цели.
4)Система вознаграждений.
Люди, которые вносят вклад в достижение общих целей организации, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблем комплексно, должны вознаграждаться.
Основные межличностные стили разрешения конфликтов:
1) Уклонение.
Стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий.
2) Сглаживание.
Апеллируя[12] к потребности в солидарности, «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мир и гармония, но проблема останется. Растёт вероятность того, что в конце концов произойдет взрыв.
3) Принуждение.
Лицо, использующее такой стиль, обычно ведёт себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль эффективен, когда руководитель имеет значительную власть над подчинёнными.
4) Компромисс[13].
Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность, даёт возможность быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив.
5) Решение проблемы.
Означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения, появление конфликта надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.