Еволюція способів координації і їхній вплив на тип організації
М. Мінцберг в [24] виділяє наступні види координації:
1. Взаємне узгодження - досягається координацією праці за допомогою простого інформаційного обміну. Виконуючі окремі завдання співробітники в процесі спілкування погоджують свої дії. Даний метод знаходить застосування як в організаціях із простою структурою, у яких узгодження відбувається між елементами операційного ядра і являє собою найбільш очевидний спосіб координації дій, так й у самих складних випадках, де узгодження може відбуватися між різними частинами організації, оскільки тільки воно дозволяє забезпечити необхідний ступінь надійності дій у винятково відповідальних ситуаціях.
2. Прямий контроль припускає, що координацію здійснює індивід, що віддає розпорядження й накази іншим співробітникам. Прямий контроль сприяє координації тому, що відповідальність за роботу інших людей, визначення завдань для них і спостереження за їхніми діями покладає на одну людину, що здатний побачити результати роботи інших людей у їхній цілісності й взаємозв'язку.
Координація може бути також досягнута за допомогою стандартизації, коли єдність діяльності досягається майже автоматично на основі дотримуваних всіма співробітниками правил. Можна вказати чотири форми стандартизації [15]: стандартизація процесу праці як такого, стандартизація випуску, стандартизація знань і навичок на "вході" робочого процесу, стандартизація норм як більше загальне керівництво діяльністю.
3. Стандартизація процесу праці - найбільш тверда форма стандартизації - означає специфікацію, або програмування безпосереднього змісту діяльності, завдання процедур, яким необхідно випливати. Стандарти процесу праці звичайно розробляють аналітики, і за допомогою їх програмувати праця співробітників таким чином, щоб забезпечити найбільш тісну координацію.
4. Стандартизація випуску означає специфікацію не процесу праці, а його результатів, що дозволяє досягти високої погодженості різних видів діяльності. Такого роду стандарти виходять теж насамперед від аналітиків.
5. Стандартизація навичок - трохи менш ефективний спосіб забезпечення координації дій. У цьому випадку стандартизація стосується не робочого процесу або його результатів, а, скоріше, працівника, що повинен використати у своїй діяльності певний обсяг знань і навичок. Такого роду стандартизація звичайно відбувається поза самою організацією (наприклад, в університеті ще до того, як індивід приступає безпосередньо до праці). У цьому випадку стандарти виходять уже не від аналітика, а сприймаються оператором у ході його професійної підготовки як "вхідна умова" професії.
6. Стандартизація норм припускає, що всі працівники організації розділяють якийсь загальний набір переконань, випливають єдиної для всієї організації місії, на основі чого й здійснюється координація дій (рис. 1.3.)
Взаємне узгодження |
Прямий контроль |
Найпростіша система з декількома операторами |
Стандартизація процесу праці |
Проста організація |
Стандартизація випуску |
Механістична бюрократія |
Дивізіональна форма організації |
Стандартизація навичок |
Стандартизація норм |
Професіональна бюрократія |
Політична організація |
Взаємне узгодження |
Інноваційна організація |
Рис. 2.3. Еволюція способів координації і їхній вплив на тип організації [24]
Перераховані координаційні механізми розташовані в порядку зростання складності організації: у міру того як ускладнюється організаційна діяльність, трансформуються й координаційні механізми. Від взаємного узгодження (як найпростішого механізму) до прямого нагляду, потім до стандартизації (від стандартизації праці до стандартизації навичок і норм).
Однак, якщо стандартизувати дуже складну працю виявляється неможливим, організація знову повертається до найпростішого координаційного механізму - взаємному узгодженню. Незважаючи на те, що жодна організація не може повною мірою покладатися лише на єдиний механізм координації й практично в кожній розвинутій організації присутні всі описані механізми, однак багато організацій наголошують на якісь певні координаційні механізми, які й визначають тип організаційної системи, а також ступінь її "механістичності" або "органічності" [24].
Успіщні організаційні структури повинні відповідати наступним принципам [19]:
- організаційна структура повинна бути погоджена з основними бізнес-процесами, що перебувають у процесі постійного вдосконалювання, а виходить, мати здатність перебудовуватися разом із процесами залежно від змін умов функціонування підприємства;
- організаційна структура повинна передбачати повну координованість підрозділів й окремих виконавців: як по горизонталі за рахунок предметної орієнтації процесів, так і по вертикалі - за рахунок продуманої системи узгодження цілей для різних рівнів управління;
- система оплати праці й система мотивації повинна передбачати особисту зацікавленість кожного співробітника виконанні завдань, зв'язаних в остаточному підсумку з досягненням цілей підприємства.
Таким чином, організаційні структури повинні постійно видозмінюватися, доповнюватися й удосконалюватися відповідно діяльності підприємства, ринкових вимог і світового технічного прогресу [9].
У той же час технології, за допомогою яких підприємство може з якість організаційної структури управління й виробляти ефективні механізми забезпечення її стабільності, випробовують значні зміни [17].