Критерії оцінки ефективності управлінського працівника
| Схильність до переговорів | Не дотримується власної точки зору, невпевнений, непереконливий | Подає свою точку зору професійно, переконливо | Свою точку зору може переконливо довести | Цілеспрямовано представляє свою точку зору, не ігноруючи контраргументи |
| Вміння організувати роботу підлеглих | Не сприяє організації робочого процесу | Ретельно вивчає мету та пріоритети, раціонально розподіляє робочі завдання | Ставить цілі, забезпечує інформування підлеглих, раціонально розподіляє завдання | Чітко ставить цілі, оптимально організує робочий процес, розподіляє завдання, досягає високої ефективності |
| Професіоналізм в управлінні роботи підрозділом | Формулює завдання нечітко | Не завжди пояснює та надає необхідну інформацію та професійні поради | Чітко пояснює поставлені завдання, надає необхідну інформацію та професійні поради | Пояснює завдання доступно, своєчасно консультує |
| Контроль | Контроль відсутній або є неефективним | Епізодично контролює виконання виконання поставлених завдань | Систематично контролює виконання поставлених завдань | Контроль здійснює вміло та ненав’язливо |
| Оцінка та заохочення підлеглих | Не розуміє досягнень та можливостей працівників, не знає їх особливостей, не підтримує заходів з підвищення кваліфікації, заважає самостійності працівників | Ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників, намагається оцінити можливості, підтримує заходи з підвищення кваліфікації | Ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників, правильно оцінює можливості та досягнення, підтримує заходи з підвищення кваліфікації, стимулює самостійність | Ретельно та детально вивчає досягнення та можливості працівників, цілеспрямовано стимулює їх інтереси та здібності, ефективно стимулює до самостійності мислення та дій |
1.2. Примеры анализа качества персонала организации
Первый уровень— анализ индивидуальных показателей. Результатом анализа является оценка сотрудника с точки зрения его пригодности к выполнению поставленных перед ним задач (определенных в должностной инструкции). Индивидуальные показатели представляют собой информационную базу для анализа и контроля уровня профессиональной подготовки персонала.
На рис. 4 приведено сравнение профиля требований и квалификации на примере кассира обменного пункта Иванова Ивана Ивановича.
Знание внешних признаков подлинности денежных знаков
Рис. 4. Сравнение профиля требований и квалификации сотрудников
На рис. 4 видны отклонения от требуемого уровня знаний — недостаток квалификации.
Второй уровень— анализ качества персонала внутри одной профессиональной группы. На данном уровне анализа сравниваются коэффициенты пригодности на примере выбранной профессиональной группы сотрудников.
На рис. 5 показаны коэффициенты пригодности работников профессиональной группы «Кассиры».
Рощупкина Вера Петровна
Рис. 5. Сравнение профессиональных качеств профессионально однородной группы
На рис. 5 видно, что кассир Смирнов С. Н. менее всех подготовлен для выполнения поставленных перед ним задач. В зависимости от проводимой кадровой политики необходимо или обучить Смирнова С. Н., или понизить его в должности, или уволить.
Третий уровень — анализ качества персонала разных профессиональных групп. На рис. 6 показан коэффициент пригодности персонала в разных филиалах — минимальный в филиале 2.
Рис. 6. Иллюстрация пригодности персонала в различных филиалах
Если прибыльность филиала 2 самая низкая, то (при прочих равных условиях) качество персонала — это один из факторов его плохой работы. В этой ситуации актуально такое управленческое решение, как смена руководителей среднего звена. Возможно планирование мероприятий по обучению персонала, проведение внутренней ротации.
Если прибыльность филиала 2 высокая, то можно говорить об избытке персонала. Мероприятия по обучению персонала, повышению его квалификации должны привести в этом случае к получению еще более высоких финансовых показателей либо в конечном счете позволить сократить численность персонала в зависимости от проводимой политики.
На рис. 7 показано изменение коэффициента пригодности в филиале 2 по профессиональным группам. Наименее подготовленными группами являются кассиры и программисты. Кадровые и управленческие решения в первую очередь должны быть применимы именно к этим профессиональным группам.
Рис. 7. Изменение профпригодности по профессиональным группам
Современная и объективная оценка труда менеджера способствует повышению его качества, результативности и эффективности, которые чаще всего определяются аналитическим или экспертным путем, сопоставлением многих элементов.
Функциональная оценка содержания труда и степени соответствия специалиста занимаемой должности направлена на реализацию трех целей:
- информационную – выявление сильных и слабых сторон трудовой деятельности, корректировка поведения;
- административную– проводится проверка для принятия решения о переводе на другую работу; поощрение, наказание; направление на обучение и переподготовку; прекращение трудового договора;
- мотивационную – результат оценки сам по себе является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных сторон и интересов специалиста позволяет объективно стимулировать труда и вознаграждать его.