Заохочення у трудовому праві

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нор­мах різного рівня (від централізованих до локальних) встанов­лено систему стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Заохочення за видами поділяють на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних належать заохо­чення, не пов’язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби мораль­ного визнання працівників та трудових колективів за досягнен­ня високих результатів праці. Відповідно до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосо­вуватися будь-які заохочення, передбачені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери ло­кального правового регулювання. У правилах внутрішнього тру­дового розпорядку підприємства встановлюються певні види мо­рального та матеріального заохочення, в інших локальних ак­тах – положеннях про преміювання – передбачаються показ­ники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, визначаються умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними ви­дами морального заохочення є такі: оголошення подяки, наго­родження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання «Відмін­ник якості» з врученням власного тавра і переведенням на са­моконтроль, присвоєння почесного звання «Кращий за про­фесією», «Майстер – золоті руки», вручення листів подяки сім’ям працівників – відмінників якості праці, присвоєння звання «Кра­щий цех за якістю». Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних поло­женнях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підпри­ємстві, кожному рівню відповідає певна форма морального заохо­чення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.

Слід звернути увагу на такий аспект. Якщо в локальних ак­тах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має пра­во цілком довільно вирішувати питання про доцільність засто­сування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб’єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вима­гати застосування заохочення. Роботодавець швидше не зацікав­лений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необ­межене право для його застосування. Проте працівники, навпа­ки, зацікавлені у створенні такого правового механізму на підпри­ємстві. Очевидно, у і цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується захисту прав працівників. Профком має виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні сис­теми (показники, умови) заохочення для окремих категорій працівників підприємства: працівників основних підрозділів, допо­міжних (наприклад ремонтних працівників), робітників, служ­бовців, для працівників окремих структурних підрозділів. За­стосовується також заохочення за досягнення спеціальних показ­ників, наприклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових технологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації продук­ції. Питання заохочення працівників тісно пов’язане з премію­ванням та оплатою праці.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов’язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культур­ного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спе­ціально врегульоване проходження службової кар’єри. Зокрема, Законом України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. передбачено кваліфікацію посад, рангів державних службовців, а також закріплено положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зарахо­вані в кадровий резерв. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 р. № 853 (зі змінами і доповненнями).

18 жовтня 1999 р. Кабінет Міністрів України затвердив По­ложення про формування кадрового резерву керівників держав­них підприємств, установ і організацій. На кожну посаду керівника дер­жавного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводиться відповідна робота згідно із затвердженими індивідуальними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підго­товки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. № 167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповід­ну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження орденами, медаля­ми, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєн­ня почесних звань і звань кращого працівника за даною про­фесією. Ці відносини регулюються Законом України «Про дер­жавні нагороди України» від 16 березня 2000 р., Положенням про почесні звання України, затвердженим Указом Президента від 29 червня 2001р. № 476/2002. Указом Президента України «Про відомчі заохочувальні відзнаки» від 18 листопада 1996 р. та ін.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права влас­ника. Якщо в законодавстві передбачено право власника само­стійно вирішувати питання про притягнення працівника до дис­циплінарної відповідальності, то чому роботодавець не має само­стійного права застосувати заохочення – поліпшити станови­ще працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власни­ка і заносяться до трудової книжки працівника.

Деякі специфічні види заохочень передбачаються статутами і положеннями про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінар­ного статуту прокуратури прокурорсько-слідчі працівники і працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов’язків, ініціативу й опера­тивність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком «Почесний працівник прокуратури України». Відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов’язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочення: оголошення по­дяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєння звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком «Почес­ний залізничник».

Вищий керівник користується правом застосування заохочен­ня, яке належить нижчому керівнику, в повному обсязі.

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну пра­цю, останнім часом використовується і договірне його регулю­вання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудо­вого договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають до­даткові заходи заохочення, крім визначених законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов’я­зань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.

 

5. Юридична відповідальність за порушення трудової дисципліни

Трудова дисципліна виступає об’єктом ряду правопорушень, за які може наставати юридична відповідальність різних видів – адміністративна, кримінальна, дисциплінарна, матеріальна.

Ст. 41 КЗпАП передбачає відповідальність за порушення ви­мог законодавства про працю та про охорону праці; ухилення від участі в переговорах щодо укладення колективного догово­ру, угоди (ст. 41-1 КЗпАП), порушення чи невиконання колек­тивного договору, угоди (ст. 41-2 КЗпАП), ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод (ст. 41-3 КЗпАП), по­рушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідемічних пра­вил і норм (ст. 42 КЗпАП) тощо.

Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відпо­відальність за ряд порушень трудових обов’язків посадовими особами. Зокрема, незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю карається штрафом до 50 неоподатковуваних мініму­мів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років або виправними роботами на строк до двох років; ті самі дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, – караються штрафом від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні поса­ди чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців (ст. 172 КК України).

Стаття 173 КК України передбачає кримінальну відповідаль­ність за грубе порушення угоди про працю. Стаття містить нор­му, згідно з якою грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, а також окремими громадянами або уповноваженою ними особою шляхом обману чи зловживання довірою або при­мусом до виконання роботи, не обумовленої угодою, – карають­ся штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів грома­дян або позбавленням права обіймати певні посади чи займати­ся певною діяльністю на строк до п’яти років, або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до двох років. Ті самі дії, вчинені стосовно громадянина, з яким укладе­но угоду щодо його роботи за межами. України, – караються штрафом від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до трьох років.

Стаття 174 КК України встановлює кримінальну відпові­дальність за примушування до участі у страйку або перешко­джання участі у страйку, а ст. 175 – за невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат.

Трудове право у своїй структурі передбачає два види відпові­дальності: дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність за трудовим правом – окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов’язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підставою такої відповідальності є трудове правопорушеннявинне протиправне діяння, яке по­лягає у невиконанні або порушенні трудових обов’язків праців­ником. Трудове правопорушення складається з двох різновидів: дисциплінарного проступку і трудового майнового правопорушення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов’язків працівником. Однак особливості кожного з вказаних видів правопорушення зумовлюють застосування двох видів відповідальності в рамках трудового права – дисциплінарної і матеріальної.

На думку Л.А. Сироватської, відмінність таких правопорушень зумовлена такими чинниками: 1) сфера дії норм про матеріаль­ну відповідальність працівників значно ширша від сфери дії санкцій дисциплінарного характеру, оскільки дисциплінарні санкції застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальність настає і при адміністративному правопорушенні, і при кримінальному злочині, якщо останні пов’язані з заподіянням шкоди підприємству, з яким працівник перебуває у трудових відносинах; 2) дисциплінарні санкції мо­жуть бути замінені іншими заходами впливу, оскільки вони за своєю сутністю є карними, а санкції матеріальної відповідаль­ності, які є правовідновлюючими, не можуть бути замінені; 3) дисциплінарні санкції вимагають наявності акту їх застосу­вання з боку уповноважених органів, тоді як обов’язок праців­ника відшкодувати шкоду може бути реалізований і без такого акту.

Дисциплінарна відповідальністьце один із видів юридич­ної відповідальності. Вона полягає в обов’язку працівника відпо­відати перед власником або уповноваженим ним органом за скоє­ний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Тобто у тру­дових правовідносинах власник має дисциплінарну владу щодо працівника, і працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед власником (роботодавцем), а не перед державою (дер­жавним органом), як це має місце при адміністративній та кри­мінальній відповідальності.

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності скла­дається з правових норм, які передбачають підставу дисциплі­нарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження. У законодавстві виділяєть­ся два види дисциплінарної відповідальності: загальна і спеці­альна.

6. Загальна дисциплінарна відповідальність

Загальна дисциплінарна відповідальність настає за КЗпП України (ст. 147-152). Підставою дисциплінарної відповідаль­ності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно вклю­чає суб’єкт, суб’єктивну сторону, об’єкт і об’єктивну сторону.

Суб’єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником або уповно­важеним ним органом. Деліктоздатність – тобто здатність осо­бисто нести відповідальність за порушення трудових обов’язків, є складовою праводієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним правилом настає з 16 років, у певних випадках – з 15 років, а учнів – з 14 років (ст. 188 КЗпП). Всі неповнолітні мають рівні права і обов’язки в трудових правовідносинах з повнолітніми. Це свідчить про те, що до дисциплінарної відпові­дальності працівник може притягатися з моменту, коли він за віком досяг трудової праводієздатності й уклав трудовий договір з роботодавцем. У трудовому праві відповідальність має тільки особистий характер, на відміну від цивільного права, де майнову відповідальність за неповнолітніх до 15 років несуть батьки, опікуни, а з 15 до 18 років неповнолітні самі несуть майнову відповідальність за шкоду, яку вони заподіяли, проте, якщо вони не мають заробітку чи майна, до відповідальності залучаються їхні представники.

За законодавством розрізняються загальний і спеціальний суб’єкти дисциплінарної відповідальності. Загальним суб’єктом є будь-який працівник, на якого поширюються загальні норми про дисципліну: правила внутрішнього трудового розпорядку, КЗпП.

Суб’єктивну сторону дисциплінарного проступку характери­зує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх проти­правних дій і їх шкідливих наслідків. Вона виступає у двох фор­мах: умислу і необережності. Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності. Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити. В усіх випадках наявності вини спільним і обов’язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння, якщо ж немає усвідомлення – немає і вини. Слід звернути увагу на те, що працівник не може бути визнаний винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок не­достатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, інакше кажучи, коли він об’єктивно не міг належно виконати роботу або коли власник не створив для цього належ­них умов. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядження адмі­ністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.

Об’єктивна сторона дисциплінарного проступку складаєть­ся з протиправної поведінки суб’єкта, шкідливих наслідків та причинного зв’язку між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обо­в’язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП, правила­ми внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положення­ми, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невико­нанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним ад­міністрації. Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов’язків. За загальним правилом невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов’язаних з виконан­ням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Згідно із законодавством порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робо­чий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового зав­дання, судова практика розцінює його як дисциплінарний про­ступок. Доречно звернути увагу, що для працівників, які працю­ють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебуван­ня на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Не може бути дисциплінарного правопорушення без шкідли­вих наслідків, які поділяють за ступенем шкідливості, а також за дією у часі.

Ст. 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення: до­гану і звільнення. Дисциплінарне звільнення допускається у ви­значених законом випадках: за систематичне порушення трудо­вої дисципліни (п. 3 ст. 40), за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп’яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п. 1 ст. 41).

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Раніше пе­релік дисциплінарних стягнень був ширшим.

Як відомо, на підприємствах недержавної форми власності часто застосовуються як дисциплінарні стягнення штрафи. Науковці О.В. Смирнов, Р.З. Лівшиць, В.І. Нікітінський пропонували вста­новити у законодавстві штраф як засіб дисциплінарного стяг­нення. Проте це питання досить дискусійне, особливо в умовах економічної кризи і затримки заробітної плати. Зауважимо лише, що усі заходи, які можуть обмежити права працівників, повинні бути встановлені у централізованому порядку, а заходи заохочен­ня мають бути визначені на локальному договірному рівні.

Дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або упов­новаженим ним органом безпосередньо за виявленням проступ­ку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплі­нарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнен­ня власник зобов’язаний вимагати від працівника письмових по­яснень.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в 3-місячний строк.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стяг­нення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стяг­ненню, він вважається таким, що не має дисциплінарного стяг­нення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохо­чення до працівника не застосовуються.

Власник має право замість накладання дисциплінарного стяг­нення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Нормативними актами колишнього СРСР передбачалися інші правові заходи забезпечення трудової дисципліни. Проте багато з таких заходів або суперечать законодавству України, або мо­жуть бути врегульовані на договірному рівні, наприклад у ко­лективному договорі підприємства. Зокрема, позбавлення премій та винагород за результатами роботи за рік може передбачатись у локальних положеннях окремих підприємств, однак у таких актах необхідно встановити конкретні умови та порядок позбав­лення премій. Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного впливу. Зниження кваліфікаційного розряду за порушення технологічної дисципліни передбачено ст. 96 КЗпП і не розглядається як захід дисциплінарного впливу, однак по суті має вважатися таким, оскільки тягне зменшення заробітної плати працівника, тобто виступає як санкція матеріального характеру. Не застосовуєть­ся такий захід, як перенесення часу надання чергової відпустки, а також зменшення тривалості щорічної відпустки на число днів прогулу працівникові, який був відсутній на роботі без поваж­ної причини. Цей захід, передбачений постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 28 липня 1983 р. № 745 «Про додаткові за­ходи щодо зміцнення трудової дисципліни», суперечить Закону України «Про відпустки», згідно з яким щорічна основна відпу­стка надається працівникам тривалістю не менше 24 календар­них днів (ст. 6 Закону) і не може розглядатись як засіб забезпе­чення трудової дисципліни.

 

7. Спеціальна дисциплінарна відповідальність

Така відповідальність передбачається тільки для конкретно визначених категорій працівників на підставі статутів та поло­жень про дисципліну і спеціальних нормативних актів. Вона характеризується спеціальним суб’єктом дисциплінарного про­ступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень, особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарного стягнення.

Спеціальним суб’єктом є працівник, який несе дисциплінар­ну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами – статутами, положеннями, законами (Статут про дисци­пліну працівників зв’язку, Дисциплінарний статут прокуратури України, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, Загальне положення про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади України, Положення про дисциплі­ну працівників споживчої кооперації України, Закон України «Про статус суддів» від 15 груд­ня 1992 р., Закон України «Про державну службу» від 16 груд­ня 1993 р., Закон України «Про зв’язок» від 16 травня 1995 р., Гірничий закон України від 6 жовтня 1999 р., Положення про дис­ципліну працівників гірничих підприємств, затверджене поста­новою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 р. № 294.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників від­різняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку і суворішими сан­кціями. Так, для певних категорій працівників вимоги морального змісту включено до їхніх трудових обов’язків. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, що вико­нують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, а й у побуті є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідаль­ності аж до звільнення з посади.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну передбачено більш широке коло дисциплінарних стягнень. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України передбачає як дисциплінарні стягнення такі заходи впливу: догану, понижен­ня в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудно­го знака «Почесний працівник прокуратури України», звільнен­ня, звільнення з позбавленням класного чину. Слід звернути ува­гу на те, що окремі нормативно-правові акти про дисципліну містять положення про таке дисциплінарне покарання, як пере­ведення на нижчу посаду. Наприклад, Положення про дисциплі­ну працівників залізничного транспорту передбачає серед дис­циплінарних стягнень переміщення на нижчеоплачувану робо­ту на строк до 3 місяців, переміщення на нижчу посаду на строк до 6 місяців. Ці норми нині не можуть застосовуватись як такі, що суперечать конституційному положенню про заборону при­мусової праці, про що зазначено у постанові Пленуму Верховно­го Суду України від 1 листопада 1996 р. № 9.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися не тільки органом, який відає прийняттям на роботу, а й вищесто­ящі органи.

Працівники, що займають виборні посади, можуть бути звіль­нені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підста­вах, передбачених законодавством (ст. 147-1 КЗпП України).

Передбачаються інші, ніж для загальної дисциплінарної відпо­відальності, строки накладення дисциплінарного стягнення. Дис­циплінарний статут прокуратури встановлює, що дисциплінар­не стягнення застосовується протягом одного місяця з дня ви­явлення проступку, не рахуючи часу службової перевірки, тим­часової непрацездатності працівника та перебування його у від­пустці, але не пізніше 1 року з дня вчинення проступку. Строк службової перевірки не може перевищувати 2 місяців. У разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі в органах прокуратури, його звільнення провадиться незалежно від часу вчинення проступку.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене прокурорським працівником до Генерального прокурора України у місяч­ний строк з дня ознайомлення з наказом. Генеральний проку­рор приймає рішення у 10-денний строк, а у разі проведення перевірки – не пізніше 1 місяця з дня надходження скарги, при цьому він має право скасувати дисциплінарне стягнення, поси­лити або пом’якшити його. У разі незаконного пониження у посаді або звільнення працівника з посади, Генеральний проку­рор видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньо­місячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більш як за 3 місяці. Якщо не з вини працівника час вимуше­ного прогулу становить більше 3 місяців, Генеральний прокурор може прийняти рішення про виплату середньомісячного заро­бітку за весь час вимушеного прогулу. Поновлення в поперед­ньому власному чині або на попередній посаді може провадити­ся тільки у порядку атестування. Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора про застосування дисциплі­нарного стягнення або відмова у поновленні на роботі прокурор­сько-слідчих працівників, звільнених прокурорами Автономної Республіки Крим, областей, міста Києва та прирівняних до них прокурорів, можуть бути оскаржені до Верховного Суду Украї­ни в місячний строк.