Тренинг персонала

Тренинг. Тренинг (периодическое повышение квалифика­ции) — это попытка улучшить качество выполнения работника­ми своих функций. Здесь важно знать следующее:

1) тренинг — это систематический процесс изменения по­ведения работника в целях наилучшего достижения целей предприятия;

2) формальная программа тренинга — это попытка работода­телем предоставить своим работникам возможность совершенст­вования навыков работы, повышения квалификации и знании;

3) обучение всему этому есть деятельность, посредством ко­торой индивид повышает свои умения, знания и возможности, что выражается соответствующими изменениями в его работе;

4) цель обучения — повышение мастерства (двигательные навыки, умственные навыки, навыки общения — суть объекты различных тренинговых программ).

Одним из способов объяснить суть и структуру программы повышения квалификации является графическая модель (Рис.1)

Фазы определения потребности служат для начальной фор­мулировки решений, которые должны быть выполнены на более поздних стадиях. Важно, чтобы это определение было полным, своевременным и аккуратным. Затем необходима постановка учебных задач и целей для выбора и построения программ обу­чения. Если оценка потребностей, выбор и оформление про­грамм проведены тщательно, может быть проведена оценка обу­чения и повышения квалификации, которая и дает информацию о том, когда достигаются различные цели обучения.

Наиболее важные характеристики программ сводятся к сле­дующему:

1. Действенность обучения — действительно ли обучаемые повышают свое мастерство, знания и возможности в результате обучения?

2. Обоснованность программы — ведут ли результаты обуче­ния к улучшению качества выполнения работы?

3. Применимость программы в других местах — можно ли ус­пешно применять ту же программу на других предприятиях?

Рис. 1. Общая модель обучения и развития

Поскольку тренинг — форма обучения, некоторые принципы теории обучения, естественно, могут быть применены в этой области. Они важны как для формальной, так и для неформаль­ной программы обучения.

1) Обучаемый должен быть заинтересован в результатах. Чтобы научиться, человек должен этого хотеть. Наличие такой мотивации определяет энтузиазм слушателей, концентри­рует их внимание на учебной деятельности, подкрепляет ус­военное. В свою очередь, на заинтересованность воздействуют убежденность и восприимчивость обучаемых. Имеются четыре фактора, способствующие высокой степени заинтересованности:

1. Благоприятная обстановка для работы

2. Убежденность в том, содержание обучения очень важно

3. Убежденность в своих способностях усвоить предмет обучения.

4. Убежденность в том, что обучение даст значительные плоды в будущем.

Их отсутствие может привести к плачев­ным результатам.

2)Изучение должно подкрепляться. Специалисты в области психологии поведения считают, что обучающиеся достигают лучших результатов, если полученные в процессе обучения навыки сразу же подкрепляются. Учащийся, достигнувший опре­деленных сдвигов, должен быть поощрен (через премирование, продвижение и т.д.). Для обучающихся должны устанавливаться определенные стандарты, которых им нужно достигнуть, в том числе промежуточные. Это делает цель зримой и дает чувство удовлетворения, если она достигается. Такие стандарты суть ме­ра справедливого вознаграждения.

3)Обучение должно включать практику. Требуется время, что­бы усвоить изучаемый материал и обобщить его. А для этого нужно не только его повторение, но и подкрепление на практике.

4)Представляемый материал долженбыть осмыслен. Этому мо­гут помочь специализированные материалы — примеры, вопросы для обсуждения, материалы для самостоятельного изучения. В эф­фективном учебном процессе наставник действует, как помощник.

5)Методы обучения следует разнообразить. Скука, а не уста­лость, прежде всего мешает обучению. Любые методы — будь то старомодные лекции или компьютерные игры — могут наску­чить, если ими злоупотреблять.

6)Имеющийся материал должен быть осмыслен учащимися. В принципе это означает, что на его усвоение должно быть выде­лено достаточно времени.

7)Теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстанов­ке. Наставник должен делать все возможное, чтобы приблизить процесс обучения к реальности, тогда после возвращения на ра­боту учащийся будет способен немедленно применить свои зна­ния на практике.

Тренинг и совершенствование управления тесно связаны с деятельностью лиц по управлению персоналом: оценка выпол­нения работы человеком дает необходимые для его обучения данные, а решения в области планирования найма могут под­сказать цели дополнительного обучения и т.д.