Контркультура

Подобно тому, как и в обществе в целом, в организации может существовать и контркультура, которая упорно отвергает то, чего хочет достичь организация.

Контркультура – такая субкультура, которая не просто отличается от доминирующей культуры, но противостоит, находится в конфликте с господствующими ценностями.

Это распространенное явление: доминирующая культура не может охватить все культурное пространство.

Среди таких контркультур можно выделить следующие виды:

а) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

б) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

в) оппозиция образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей организационной культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения.

В определенном смысле организационные контркультуры являются призывом о помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль над своей жизнью в организации.

Некоторые контркультурные группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации. В качестве наглядных примеров можно назвать всесильные в свое время советы трудовых коллективов, появляющиеся в группе собственников контрольного пакета акций предприятия и коммерческие подразделения бюджетных организаций.

Иногда провести четкие различия между субкультурой и контркультурой невозможно или затруднительно. Тогда к этим явлениям можно применять оба названия.

Обычно субкультуры закрыты и не претендуют на возможность подменить собою или вытеснить доминирующую культуру.

В современных условиях трудно предположить, что все члены организации будут вести себя одинаково, в соответствии с общими нормативными правилами.

Когда человек нарушает нормы, правила поведения, законы, то его поведение называется девиантным (отклоняющимся).

Важнейший признак субкультуры группы девиантов – слабая мотивация к соблюдению общепринятых и общезначимых нормповедения.

Девиантное поведение может даже угрожать безопасности организации.

Лучше всего предрешать эту проблему в момент приема на работу, т.е. оценивать сотрудника по критерию его совместимости с культурой организации. В противном случае можно создать группу риска с возможностью утечки важной информации.

Девианты испытывают подчас неодолимое давление своих пороков, перед которыми чаще всего бессильны основная организационная культура и действия администрации. Девианты имеют склонность к самооправданию, они интуитивно находят друг друга и устанавливают постоянное общение.