Оцінка навчання

Політика навчання повинна вироблятися відповідно до загальної стратегії організації. У стратегії розвитку будь-якої організації навчання є одним з найпотужніших видів мотивації та розвитку персоналу. Відповідно політика навчання повинна узгоджуватися із загальними цілями організації. На основі навчальної політики розробляються навчальні програми, які будуть відповідати потребам безпосередньо суду.

Коли політика організації вже розроблена, необхідно визначити постачальників навчальних послуг: чи то будуть працівники суду, які пройшли тренінг для тренерів, чи то професійні організації, що мають досвід у наданні таких послуг, як Українська асоціація сприяння розвитку судового адміністрування, чи міжнародні організації, які співпрацюють з українськими урядовими агенціями з метою підвищення ефективності судового адміністрування.

Навчальні програми мають на меті досягнення цілей, які відповідають потребам викладання. Завжди є спокуса почати підготовку без ретельного аналізу цих потреб; проте як на рівні навчальної програми, так і на рівні розробки навчальних модулів, оцінка потреб є неоціненним джерелом даних для адаптації загальної інформації та наближення безпосередньо навчання до кінцевих користувачів, працівників суду. Оцінка потреб представляє собою процес збирання та аналізу інформації, в ході якого визначаються проблеми та можливості, пов'язані з навчанням та підготовкою. Інформація збирається з трьох джерел:

· Потреби судової системи

· Потреби учнів

· Експерти з даної проблематики

Існує три типи аналізу потреб:

· Організаційний аналіз: чи може суд дозволити це собі? чи підтримають судді? чи це відповідає стратегії суду?

· Аналіз осіб: чи проблема спричинена браком навичок, знання, мотивації? Хто потребує навчання?

· Аналіз цілей: на яких навичках та типах поведінки слід зосередити увагу в навчанні

Під час проведення аналізу потреб слід пам’ятати про аналіз прогалин:

· На якому етапі вони зараз перебувають?

· Куди їм треба дістатись на шляху професійного розвитку?

· У чому полягають “прогалини»?

Коли ви визначилися з потребами у навчанні, можна розпочинати роботу над навчальним планом. Основними даними для плану є вид навчання, який проводиться, коли проводитиметься захід, постачальник навчальних послуг, можливо ще місце проведення заходу. У Додатку 7 ви можете ознайомитись з планом навчання, який був розроблений у Машівському районному суді Полтавської області.

6.2. Форми навчання працівників суду

Навчання на робочому місці можна визначити, як підвищення рівня компетенцій співробітника без відриву від його професійної діяльності через безперервну практику і взаємодію з досвідченішим наставником.

Методи, які можуть застосовувати керівники, навчаючи співробітників на робочому місці, різноманітні. І не лише керівник може навчати співробітника на робочому місці. Досвідчені колеги - ще одне джерело отримання знань і досвіду. Цільова аудиторія для цієї форми навчання - практично усі категорії персоналу: нові співробітники(як молоді, так і досвідчені, які прийшли в організацію); поточні співробітники, якщо їм треба передати нові знання і навички.

Зупинимося детальніше на деяких більш ефективних методах навчання в умовах сучасної судової системи України.

Менторинг або наставництво - зустрічі, в ході яких досвідченіший співробітник (ментор) ділиться своїм досвідом вирішення завдань, описуючи ситуації з минулого, свій підхід до рішення і логіку(навчання на його кейсах, як він чинив в таких ситуаціях).

Під час наставництва наставник як більш досвідчена особа допомагає підопічному як менш досвідченому працівнику набути необхідну професійну компетенцію, а також ввести у сферу соціально-психологічних стосунків, через які відбувається реалізація професійної ролі.

Як правило, наставниками виступають люди, що займають лідерські позиції або що мають достатній досвід роботи в організації. Крім цього вони повинні володіти навичками ефективних комунікацій і мати бажання працювати з людьми.

· Наставництво – стратегічна довгострокова діяльність, націлена на розвиток і навчання співробітників відповідно до цілей і завдань компанії.

· Наставництво - процес навчання і розвитку співробітників, а отже, підвищення професіоналізму і якості роботи.

· Наставник – це керівник, готовий ділитися своїми знаннями із співробітниками в атмосфері взаємної довіри.

· Наставництво – особливий тип стосунків, в яких особливу важливість мають об'єктивність, довіра, чесність, надійність і певна конфіденційність.

· Наставництво – метод регулярних індивідуальних зустрічей із співробітниками в цілях їх навчання і підтримки в їх прагненні поліпшити існуючий стан речей, свою якість роботи або свої навички.

· Наставництво направлене на досягнення цілей плану навчання, а не швидкого вирішення проблемних питань і труднощів в процесі повсякденної роботи.