Зміна істотних умов праці: порядок проведення, правові наслідки

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю на­дано право змінювати Істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою

* Питання заборони примусової праці знайшло своє відображення І в Конвенції № 105 МОП "Про скасування примусової праці" від 25 червня 1957 р

При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці А якщо працівник не погоджується на зміну Істотних умов пращ, то допускається його звільнення за п 6 ст 36 КЗпП України

Змінами в організації виробництва та пращ є об'єктивно необхідні ди роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, уста­нови, організації, впровадженням нової техніки, нових техноло­гій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спря­мовані на підвищення продуктивності пращ, поліпшення еко­номічних та соціальних показників, запобігання банкрутству І масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов пращ, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов¹ У законодав­стві визначення цього поняття немає

Пленум Верховного Суду України у п 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" наводить приб­лизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та пращ Це — раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації пращ, у тому числі перехід на бригадну форму організації пращ, І навпаки, впро­вадження передових методів, технологій, запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з пра­цівниками тощо

До умов пращ, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, вста­новлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та Інші Перелік цих умов не є вичерпним

І хоча правомірність проведення зміни Істотних умов пращ ставиться в залежність від наявності змін в організації вироб­ництва та пращ, у законі не йдеться про правові наслідки не­дотримання цієї вимоги 3 цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п 31 постанови "Про практику роз­гляду судами трудових спорів", що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна Істотних умов трудового дого­вору проведена не у зв'язку Із зміною в організації вироб­ництва І пращ на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці

¹ Див Балюк М, Гончарова Г Зміни в організації виробництва І праці та соціальне партнерство // Право України — 1996 — № 11 — С 33—39