Тема 11. Формування колективу підприємства

Підготовка і формування резерву керівників

В організаціях створюється система підготовки, розвитку й просування майбутніх керівників (резер­ву) і це є стратегічно важливим завданням, вирішенням якого займаються керівники вищої ланки. Система підготовки резерву керівників передба­чає вирішення трьох завдань:

—виявлення працівників організації, які мають потенційні задатки ке­рівника;

—підготовка цих працівників до обіймання керівної посади;

—забезпечення плавного заміщення звільнених посад і затвердження
на них нових працівників.

Посади в апараті управління заміщуються згідно з такими принципами:

—в нижчій ланці управління та у функціональних підрозділах — моло­дими спеціалістами;

—у всіх інших ланках — керівниками і спеціалістами як зі своєї орга­нізації, так і з інших;

—керівників вищого рівня - шляхом поєднання ротації і прискорено­го просування власних перспективних працівників.

Резерв для заміщення керівних посад — спе­ціально сформованої групи керівників, спеціалістів і навіть робітників, які досягли високих результатів у професійній діяльності і пройшли цільовий відбір за результатами оцінки їх професійних знань, умінь, ділових і особистих якостей.

Резерв доцільно створювати для всіх керівних посад фірми і її підрозділів, особливо ключових. Формування резерву починається із визначення посадових структур, кількості кандидатів, організації підви­щення їх кваліфікації.

Більшість організацій в резерв виділяють дві групи:

—одна складається із дублерів, заступників, які здатні одразу присту­пити до виконання обов’язків, або в перспективі — це оперативний резерв;

—друга група — молоді працівники з лідерським потенціалом, які змо­жуть зайняти посади в перспективі протягом 20 років — стратегічний резерв.

Плани кадрових переміщень кандидатів, що входять в резерв, повинні:

—бути персональними і включати конкретні варіанти просування пра­цівника;

—грунтуватися на типових схемах просування.

Відбір кандидатів у кадровий резерв проводиться на основі такої інфор­мації:

—матеріали останньої атестації;

—підсумки виробничої діяльності колективу, яким керує кандидат на
заміщення;

—матеріали особових справ;

—результати співбесіди;

—відгуки безпосередніх керівників.

Основним критерієм при підборі кандидатів у резерв є: відповідність рівня освіти й професійної підготовки, досвіду практичної роботи з людь­ми, організаторські здібності, особисті і ділові якості, характерні для ке­рівників певного рівня, стан здоров'я, вік.

Формування кадрового резерву проводиться по групах для різних рівнів управління, - виділяють керівників нижчого рівня (майстри, начальники ділянок, змін, бюро), середнього рівня (начальники цехів, функціональ­них відділів та їх заступників) і вище керівництво.

Процедура відбору в резерв повинна бути регламентованою, узгодже­ною з процедурами висування і призначення.

Відбір у резерв керівників здійснюється вищим керівництвом органі­зації і відділом управління людськими ресурсами конфіденційно і на кон­кретну посаду з врахуванням трьох основних критеріїв:

—відповідність індивідуальних характеристик кандидата профілю іде­ального працівника на цій посаді, визначення якого проводиться метода­
ми експертних оцінок і тестування;

—результати роботи на посаді, яку він займає в даний час, за атестаційними результатами;

—ступінь підготовленості кандидата.

Загальний список претендентів є секретним, його знає лише перший керівник і менеджер з персоналу.

На кожну посаду в резерві потрібно мати не менше двох кандидатів. Посадова структура резерву складається для трьох рівнів управління — ви­щого, середнього і нижчого Плани розвитку для кожного кандидата готуються відділом управлін­ня людськими ресурсами і затверджуються керівником організації.

Основними формами підготовки резерву кадрів на заміщення посад у фірмах є:

—індивідуальна робота під керівництвом вищого керівника;

—стажування на посаді як у своєму підприємстві, так і в іншому;

—навчання на курсах, факультетах та інститутах підвищення кваліфікації;

—надання прав вирішувати окремі питання на рівні керівника, на за­міну якого готується працівник;

—короткотривалі семінари;

—постійно діючі курси для керівників різних рівнів;

—самоосвіта за індивідуальними планами;

—планомірне горизонтальне переміщення;

—робота в складі колективних органів.