Процессуальные теории ожидания: ожидания, справедливости, модель Портера-Лоулера.

Рассмотрим теории, в которых основное внимание уделяется процессу мотивации.

Если содержательные теории мотивации бази­руются на потребностях и связанных с ними фак­торах, определяющих поведение людей, то про­цессуальные, теории рассматривают мотивацию в аспекте анализа того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и ка­ким. образом выбирает конкретный вид поведе­ния. Авторы процессуальных теорий мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, .что поведение людей определяется не только ими, но является также функцией вос­приятия и ожиданий данного человека в опреде­ленной ситуации, и возможных последствий вы­бранного им типа поведения. Поведение человека зависит от того, какие потребности побуждают его действовать, к чему он стремится, что хочет получить, какие у него для этого есть возможно­сти. Однако даже если предположить, что имеется вся необходимая информация, все равно нет га­рантия, что реально точно понять мотивацию че­ловека. Это еще труднее сделать тогда, когда уз­нать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее мотивационный про­цесс может быть осознан и управляем. Реально определить как нужно формировать процесс мо­тивации и каким путем осуществлять мотивиро­вание людей на достижение необходимых резуль­татов.

Общая концепция мотивации сводится к сле­дующему. Человек, оценив задачи и возможное вознаграждение за их решение, сравнивает ту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и реальными возможностя­ми, ориентирует себя на соответствующее поведе­ние и осуществляет действия, приводящие к кон­кретному результату, характеризующемуся кон­кретными качественными и количественными ха­рактеристиками.

Поведение человека постоянно связано с вы­бором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему будет отдано то или иное предпочте­ние, зависит что а как человек делает, как он се­бя ведет, каких результатов добивается. Теория ожиданияимеет целью дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталки­ваясь с несколькими альтернативами, в какой мере он исходит из мотивов, побуждающих его добиваться результата в, соответствии со сделан­ным выбором. Теория ожидания раскрывает зави­симость мотивации от того сколь много человек хотел бы подучить и насколько возможно для не­го подучить то, что он хотел бы приобрести, в ча­стности, как много усилий необходимо иметь на это.

Процесс мотивации в рамках теории ожида­ния складывается как бы из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнение, результат. Эта тео­рия изучает взаимодействие всех трех блоков. Усилия при этом рассматриваются как следствие и результат мотивации. Исполнение — как итог взаимодействия усилии, личных возможностей и состояния среды, а результат — в качестве функ­ции, зависящей от исполнения и от степени же­лания добиться конкретных результатов.

Результат в теории ожидания анализируется с разных уровней. Прежде всего это — результа­ты выполнения работы, измеряемые качеством и количеством произведенного продукта, затрачен­ным временем и т.п. Результаты второго уровня характеризуют последствия для человека, предопределенные предыдущим вознаграждением или наказанием, которые могут последовать от руко­водства как результат, оценки ими итогов первого уровня. Материализацией результатов второго уровня могут быть изменение оплаты, продвиже­ние или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.д.

Мотивация человека к исполнению работы определяется тем, в какой мере он заинтересован (или не заинтересован) выполнять ее, насколько работа для него привлекательна. Определяя, что делать, какие усилия затрачивать, человек отве­чает на свой вопрос, зачем ему нужно это делать. При выборе альтернатив человек оценивает: если он поведет себя соответствующим образом, будет исполнять работу как надо, обеспечит ли это оп­ределенный результат первого уровня, т.е. у него формируется ожидание результата первого уровня. Человек отвечает также на вопрос о том, что он будет иметь в результате успешного выполнения работы (ожидания результатов второго уровня). Затем он решает, насколько ценным будет для него искомый результат, т.е. определяет валентность результата второго уровня. Таким обра­зом, формируется его мотивация на выполнение работы.

Обобщенно эти положения могут быть представлены в виде схемы:

Усилия

Исполнение

Награждение

Потребность в исполнении

Мотивация описывается следующей формулой:

М = О·(У – Р)·О(Р – В)·Т

О – ожидания

У – усилия

Р – результат

В – возможности

Т – валентность

О(У – Р) – ожидание того, что усилия дадут желательные результаты

О(Р – В) – ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение

Т – ожидаемая ценность вознаграждения.

М = 0, если:

È Работник, не может справиться с задачей (не знает, не обладает определенными психологическими, физическими характеристиками);

È Достижение результата не предполагает вознаграждения;

È Получение вознаграждения не представляет собой реальной ценности для работника

Родоначальником теории равенства выступил Стейси Адаме, который первым сформулировал главные ее положения. Ключевая идея теории ра­венства заключается в том, что в процессе трудо­вой деятельности человек сравнивает то, как бы­ли оценены его действия, с тем, как оценивается труд других. И на основе этого человек модифи­цирует свое поведение.

В процессе сравнения, несмотря на то, что ис­пользуется объективная информация (скажем, величина заработной платы), сопоставление осу­ществляется человеком на основе его личного восприятия как своих собственных действий, так и действий тех людей, с которыми он проводит сравнение. Теория равенства оперирует следую­щими основными категориями. Человек, рас­сматривающий оценку организацией его действий с позиций справедливости и, несправедливости, проводит сравнение оценки своих действий, полу­чая за них вознаграждение (сумма поощрений за отдельные результаты деятельности).

Затраты труда индивида — восприятие чело­веком того, что он реально сделал для получения результата. Сюда включаются не только непо­средственные затраты трудовых усилий, но и та­кие характеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы в организа­ции, возраст, социальный статус и т.п. Человек формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, считают ли другие, что отдель­ные составляющие этой совокупности обеспечили вклад в достижение конечного результата. Норма представляет собой отношение оцененных затрат к воспринятому вознаграждению. Норма первого типа отражает соотношение воспринятого возна­граждения индивида к воспринятым затратам ин­дивида. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к их вос­принятым затратам.

Для человека очень важно, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость. Когда его норма ниже, то он полагает, что его вознаграждают недоста­точно. Если же его норма выше, то он уверен, что его вознаграждают излишне.

Когда работник полагает, что он вознаграж­ден недостаточно или излишне, у него в той или иной мере возникает чувство неудовлетворенно­сти. Полагав несправедливой оценку своего труда, человек утрачивает мотивацию к активным дей­ствиям, что ведет к негативным последствиям.

Человек способен также осуществить пере­оценку своих возможностей. Тогда у него снижа­ется уровень уверенности в себе. Он приходит к мнению, что нет смысла увеличивать старание, поскольку то, что он получает, отражает его возможности. Реакцией на неравенство может быть и попытка человека воздействовать на организа­цию, на Сравниваемых лиц с целью побудить их - увеличить затраты, либо добиться уменьшения их вознаграждения.

Теория равенства ведет к важным выводам для конкретной практики управления людьми в организации. Поскольку восприятие носит субъ­ективный характер, необходимо, чтобы была обеспечена доступность информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждений. Нужна четкая система оплаты труда, фиксация факторов, определяющих ее величину. Люди ори­ентируются на комплексную оценку вознаграж­дения.

Теорию усиления, в осно­ве которой лежат работы В.Ф. Скиннера — пси­холога, чьи разработки по поведению были при­менены для мотивации служащих. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Его подход заключается в том, что служащие извлекают уроки из опыта предыду­щей работы, стараются выполнять те задания, ко­торые ведут к желаемому результату и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному итогу.

Указанная теория базируется на простой мо­дели, состоящей всего из следующих шагов.

В данной модели добровольное поведение служащих в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы) приводят к определенному результату (послед­ствиям).

Модель Портера-Лоулера – ситуационная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она включает пять переменных величин: усилие, ожидание, результативность, вознаграждение и удовлетворение.

В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей, осознания им своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности. Возникновение способствует приложению этих усилий.

Модель ставит возникновение в зависимость от достигнутых результатов и построена на утверждении: результативный труд ведет к удовлетворению. Вопреки мнению большинства менеджеров, которые считают, что удовлетворение ведет к достижению высокого результата. Эта модель не нашла широкого применения в практике.