Управління плинністю кадрів
Формування резерву керівників
Формування резерву керівників дозволяє забезпечити швидке заміщення вакантних керівних посад у випадку звільнення працівника, його смерті, тривалої хвороби або відрядження.
Система підготовки резерву керівників передбачає з метою призначення на посади компетентних, здібних працівників, по-перше, виявлення працівників організації, які мають потенційні задатки керівника, і по-друге, їх планомірну підготовку до обіймання керівної посади.
Відбір кандидатів у кадровий резерв проводиться на основі такої інформації;
- підсумки виробничої діяльності колективу, яким керує кандидат на заміщення;
- матеріали останньої атестації;
- матеріали особових справ;
- відгуки безпосередніх керівників;
- результати співбесіди.
Основним критерієм при підборі кандидатів у резерв є:
- відповідний рівень освіти і професійної підготовки;
- досвід практичної роботи з людьми;
- організаторські здібності;
- особисті та ділові якості, необхідні для керівника певного рівня;
- стан здоров'я;
- вік.
Список претендентів є секретним, його знає лише перший керівник і менеджер з персоналу.
Основними формами подальшої роботи з резервом кадрів є:
- стажування на посаді як в своїй організації, так і в інших, в чому числі за кордоном;
- навчання на семінарах, курсах, факультетах та в інститутах підвищення кваліфікації;
- робота в складі колективних органів;
- індивідуальна робота під керівництвом тієї особи, на заміну якої готується працівник.
- самоосвіта за індивідуальним планом.
Плинність кадрів характеризується кількістю працівників, звільнених з організації за певний період.
За ступенем добровільності виділяють такі види звільнення:
- звільнення за ініціативою працівника (за власним бажанням), пов'язане з сімейно-побутовими обставинами, з незадоволеністю змістом роботи, умовами праці, рівнем оплати праці, стосунками в колективі тощо;
- звільнення за ініціативою адміністрації, яке відбувається внаслідок ліквідації підприємства, скорочення штатів, недотримання працівником правил трудового розпорядку, невідповідності працівника посаді, розкрадання працівником майна підприємства, аморальної поведінки працівника тощо;
- вихід на пенсію.
Звільнення за власним бажанням у більшості випадків оцінюється самим працівником позитивно і підтримки з боку адміністрації не потребує. Але для організації важливо проаналізувати причини такого
звільнення, пов'язані з претензіями до роботи, до керівництва, до колег.
Одним з інструментів, який дозволяє працівнику і організації більш виважено оцінити заяву на звільнення, може бути "заключне інтерв'ю", коли спеціаліст кадрової служби пропонує працівнику назвати дійсні причини звільнення, а також оцінити різні аспекти своєї діяльності. Метою при цьому є аналіз "вузьких місць" в організації і спроба, при необхідності, вплинути на рішення працівника щодо звільнення. Інформація, отримана із заключного інтерв'ю, коли працівник вже не пов'язаний з адміністрацією "тактичними" умовами і висловлює свою думку досить відверто, може стати основою для формування завдань в області розвитку персоналу і організації в цілому.
Звільнення за ініціативою адміністрації є неординарною подією для кожного працівника і вимагає від керівництва вживання певних заходів (підготовки, доведення до відома працівників про їх звільнення, проведення консультацій).
Звільнення в зв'язку з виходом на пенсію може бути заздалегіть заплановане з великою точністю у часі. Робота з такими працівниками проводиться за такими напрямками: курси з підготовки до виходу на пенсію, де вивчають правові норми і положення, пов'язані з виходом на пенсію, а також організація "ковзаючого пенсіонування", коли здійснюється перехід від повноцінної трудової діяльності до виходу на пенсію з поступовим зменшенням навантаження протягом кількох років.
ЛІТЕРАТУРА
1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - II. Новгород: НИМЕ, 2005, -624 с.
2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с.
3. Балабанова Л.В., Сардак О.В. - Управління персоналом: Навч. посібник. - К.: ВД "Професіонал", 2006. -512 с.
4. Виноградський М.Д., Беляєва С.В., Вяноградська А.М. Управління персоналом: Навч. посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. -504 с.
5. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посібник. - К.: Конкор, 2003. - 296 с.
6. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 736 с.
7. Шегда А.В. Основи менеджменти: Учебное пособие. - К.: Знання, 1998. -512с.
8. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: Соминтзк, 1997.-256 с.
9. Уткин З.А. Управление компанией. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство "ЗКМОС", 1997. - 304 с.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Основьі кадрового менеджмента. - М.: Дсло, 2007.-336 с.
11. Столяренко Л.Д. Психология управлення; Учебное пособие. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 507 с.