Тема 10. Організація юридичної відповідальності

Організація бухгалтерського обліку

Якщо в діях працівника не вбачається вина, притягати його до дисциплінарної відповідальності не можна. Наприклад, бухгалтер не здав своєчасно звітність внаслідок хвороби.

Наприклад, бухгалтеру може оголошуватися догана за спізнення на роботу, за прогул, за невиконання наказу керівника, за неякісне оформлення бухгалтерських документів, несвоєчасне подання звітності тощо.

Якщо протягом року з моменту накладання такого дисциплінарного стягнення бухгалтер не порушуватиме трудову дисципліну, вважається, що він не притягався до дисциплінарної відповідальності. Якщо ж рік не закінчився, а бухгалтер знову завинив, керівник має право звільнити його.

Трудовим законодавством не передбачено обмежень щодо підстав і періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Звільнення працівника з ініціативи роботодавця може застосовуватися у випадках, передбачених положеннями трудового законодавства.

Власник (роботодавець) має право розірвати трудовий договір з працівником, якщо останній систематично не виконує без поважних причин обов'язки, покладені на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Накладене дисциплінарне стягнення відображається у наказі, виданому органом (посадовою особою), яка його застосувала, та оголошується винній особі під розписку.

Застосування дисциплінарної відповідальності до працівника передбачає дотримання певного порядку. По-перше, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен отримати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Відмова працівника надати пояснення не є підставою неможливості застосування до нього дисциплінарного стягнення. У такому випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисциплінарного проступку та відмову працівника надати письмове пояснення з посиланням на свідків. Виконання такої процедури забезпечить дотримання законодавчо встановленого порядку у випадку виникнення суперечок щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення.

По-друге, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Водночас слід мати на увазі, що притягнення працівника до матеріальної відповідальності за

завдану підприємству шкоду не виключає притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Не вважається дисциплінарним стягненням (і може застосовуватися разом з ним) позбавлення працівника премії або винагороди за підсумками роботи за рік або зменшення її розміру.

По-третє, дисциплінарне стягнення застосовується до порушника безпосередньо з моменту виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи період відсутності працівника внаслідок тимчасової непрацездатності або відпустки. При цьому дисциплінарне стягнення не може накладатися пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

Дисциплінарні стягнення не можуть накладатися у період тимчасової відсутності працівника (відпустка, тимчасова непрацездатність, відрядження тощо), тобто у цей період не може видаватися наказ про застосування дисциплінарного стягнення.

Замість накладання дисциплінарного стягнення питання про порушення трудової дисципліни може передаватися на розгляд трудового колективу.

Особливо уважним необхідно бути при звільненні працівників, зокрема за прогул. Зокрема, звільнення вимагає дотримання всіх формальностей, оскільки за відсутності відповідних документів, у тому числі тих, які підтверджують прогул працівника, звільнити його неможливо, виходячи з положень трудового законодавства України.

Досвід практика