Ассессмент-центр

Практически каждое направление кадровой работы в той или иной мере связано с оценкой кадров. Оценка персонала используется в следующих видах кадровых технологии:

При приеме на работу – проводится оценка степени готовности кандидата к работе в должности, определение наличия или отсутствия у него необходимых для успешной (эффективной) работы качеств.

При продвижении – оценивается подготовка работника к выполнению новых функций.

При обучении – проводится оценка уровня профессиональной компетенции, выявляется перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; стереотипов мышления, мешающих эффективно работать или управлять, определение направления, по которым должно идти обучение и развитие.

При реорганизации – оцениваются возможности сотрудников приспособиться к новым условиям работы, чтобы выбрать наиболее адаптивных и эффективных из них для новой организации.

При поощрении – необходимо делать некие "замеры", от которых зависит размер премий и компенсаций.

При сокращении или увольнении – оценка перспектив и выдача увольняемому сотруднику рекомендаций, где он мог бы более успешно трудиться.

Различные подходы к оценке персонала страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого привлекают к оценке в качестве эксперта.

Оценочные технологии должны быть построены так, чтобы персонал был оценен:

· объективно – вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения;

· надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов или неудач);

· достоверно – оцениваться должен реальный уровень владения навыками и компетенциями (насколько успешно человек справляется со своим делом);

· с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен к определенному виду деятельности;

· комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом;

· доступно – цели процедуры оценки и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и самим оцениваемым.

Примером оценочной технологии, удовлетворяющей указанным требованиям, может служить технология "Центр оценки" (Assessment Center).

Центр Оценки (от англ. Assessment Centre) – это программа, которая использует техники ранжированной оценки для определения, либо соответствия кандидатов для конкретной работы или сотрудников для продвижения в компании; потребностей в их развитии.

Основные характеристики и принципы метода «Центр оценки» (ЦО):

- каждый участник оценивается несколькими специалистами и специально подготовленными наблюдателями (сотрудниками той же организации);

- каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов;

- фазы "наблюдения" и "оценки" разведены во времени для достижения большей объективности;

- оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за поведением;

- система оценки, направлена в основном на выявление потенциала кадров;

- процедуры ЦО предусматривают испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев. При этом каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.

Основными методами, применяемыми в центрах оценки, являются:

"Симуляции" (ролевые игры) – моделирование типичных деловых ситуации, характерных для оцениваемой деятельности, которые позволяют оценить уровень профессионализма участников Центра оценки, их мыслительные и организационные способности.

Интервью– его цель – получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных особенностях.

Психологические тесты проводятся с целью получения информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и обуславливающие его профессиональную эффективность. Применение тестов дает возможность уточнять или дополнять информацию, полученную в рамках других методик.

Организационно-управленческие игры. Моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации или отдельных ее частей. В отличие от "симуляций", такая игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент. Помимо возможности оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, формирует стратегическую ментальность сотрудников.

Центр Оценки позволяет получить достоверные результаты, которые основаны не на предположениях, а на конкретных проявлениях в поведении человека, объективно оценить интеллектуальные способности и деловые качества специалиста, выявить индивидуальный стиль деятельности.

Область применения технологии Центра Оценки очень широкая. Данная технология может быть использована:

- при отборе персонала;

- при определении должностных требований;

- для выявления сильных и слабых сторон сотрудника или кандидата;

- при формировании команды;

- для определения потребности в тренингах и обучении;

- для разрешения конфликтных ситуаций;

- при проведении аттестации и кадрового аудита.