Двухфакторная теория трудовой мотивации

Ключ

Мотивация (мотив) достижения успеха и мотив избегания неудачи

 

Это 2 разные устойчивые личностные черты.

Мотив достижения успеха (Ach – от англ. achievement – достижение) – потребность добиваться успехов в различных видах деятельности.

Исследования мотивации достижения начались в 50-х гг. американским ученым Д.С. МакКлелландом с помощью апперцептивного тематического теста (с помощью картинок) и были продолжены другими учеными – Д. Аткинсоном, Х. Хекхаузеном и др. [Немов, Психология, Т. 1, с. 411]

МК считал, что черта мотивации достижений зависит от условий воспитания и среды. При правильном воспитании и хорошей среде и выражается этот мотив.

Он складывается между 3-мя и 13-ю годами и формируется как под воздействием родителей, особенно матери, так и под влиянием среды (школа, родственники, детский сад).

Мотив достижения складывается, если успех поощряется похвалой, наградой и хорошим отношением родителей и воспитателей. И даже если осуждение неудачи и санкции протекают или делаются в обстановке дружелюбия и уважения. На формирование высокой потребности в достижении успеха влияет степень эмоциональной включенности родителей в дела ребенка и окружающая обстановка.

Наиболее благоприятна ситуация сочетания ненавязчивого давления родителей и высокой насыщенности среды побуждающими факторами.

Т.е. формируется установка: я хороший (молодец, умный, настойчивый, находчивый и т. д.), я все смогу.

Люди, мотивированные на успех, ставят такие цели, достижение которых однозначно может быть расценено как успех. Они всегда и во всем стремятся добиваться успеха, ищут такой деятельности, активно в нее включаются. Они обычно ожидают успеха, уверены в нем. Рассчитывают получить одобрение, работа вызывает у них положительные эмоции. Для них характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания.

Выбирают обычно профессии, соответствующие их знаниям, навыкам, опыту.

Настойчивы, выбирают задачи средней или слегка повышенной сложности.

В случае неудачи они не отказываются от постоянной цели, а проявляют упорство, снова пробуют – как бульдоги. Железная хватка, бульдожья – у них.

После неудачи они добиваются еще лучших результатов.

Они хотят иметь мгновенную и надёжную «обратную связь».

Эта потребность коррелирует, согласно исследованиям, с потребностью добиться высокого статуса и богатства.

МакКлелланд утверждал, что потребности в достижении можно «научиться». Потребности в достижении (Ach) являются приобретёнными и зависят от культуры общества и способности к научению.

Люди с высоким уровнем Ach не хотят работать в коллективах и брать на себя ответственность за их деятельность.

Они предпочитают средний уровень трудностей задач и разумный риск.

Женщины и мужчины по-разному воспринимают (понимают) успех:

Женщинам чаще всего важнее чувство выполненного долга, профессиональный рост, интересная работа и близкие межличностные отношения.

Мужчины же придают большое значение заработку, индивидуальному успеху, лидерству, мотивации.

Мужчины более склонны к конкуренции, чем женщины.

Совершенно иначе ведут себя люди, мотивированные на избегание неудачи. Все их мысли и действия подчинены цели избежать неудачи.

Такой человек не уверен в себе, не верит в возможность успеха, боится критики.

С работой связаны отрицательные эмоции, не испытывает удовольствия от работы, тяготится ею.

В результате он оказывается не победителем, а побеждённым, в целом – неудачником.

Профессии выбирают или слишком легкие, или слишком сложные. Они необъективно оценивают себя, имеют заниженную самооценку. Даже успех свой объясняют случайным стечением обстоятельств. Лучших результатов добиваются после успеха.

Есть люди, у которых наблюдается выученная беспомощность – состояние, возникающее после серии неудач (или даются не решаемые задачи, или в деятельность вводятся неустранимые помехи).

Возникает депрессия или невротическая тревога, возможны психосоматические расстройства.

Возможна генерализация выученной беспомощности – будучи выработанной в одной ситуации, она распространяется и на многие другие.

Но если человеку сказать, что с этой задачей никто не смог бы справиться, или что это единичный случай, что именно эта задача такая, а с другими он справится, то развитие и генерализация выученной беспомощности может не произойти.

Тест «Определение степени мотивации личности к успеху»

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы.

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время?

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

1. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

2. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

3. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

4. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

5. Я более доброжелателен, чем другие.

6. Когда я отказываюсь от трудного задания, то потом сурово осуждаю себя, так как я знаю, что, выполняя его, я добился бы успеха.

7. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

8. Усердие – это не основная моя мечта.

9. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

10. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

11. Порицание меня стимулирует сильнее, чем похвала.

12. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

13. Препятствия делают мои решения более твердыми.

14. Во мне легко пробудить честолюбие.

15. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

16. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

17. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

18. Нужно полагаться только на самого себя.

19. В жизни мало вещей боллее важных, чем деньги.

20. Всегда, когда мне предстоит выполнить задание, я ни о чем другом не думаю.

21. Я менее честолюбив, чем многие другие.

22. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

23. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

24. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

25. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

26. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другие.

27. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

28. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

29. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

30. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

31. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

32. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

33. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

34. Когда я работаю вместе с другими, я достигаю больших результатов, чем другие.

35. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

36. Я завидую людям, которые не очень загружены работой.

37. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

38. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я предпринимаю меры вплоть до крайних.

 

Оцените результаты.

Поставьте себе по одному баллу:

за каждый ответ «да» на вопросы

№ 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41;

и за каждый ответ «нет» на вопросы

№ 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

32-28 баллов. У вас очень сильная мотивация к успеху, Вы упорны в достижении цели, готовы преодолеть любые препятствия.

27-15 баллов. У Вас средняя мотивация к успеху, такая же, как у большинства людей. Стремление к цели приходит к Вам в форме приливов и отливов. Порой Вам хочется все бросить, так как Вы считаете, что цель, к которой Вы стремитесь, недостижима.

14-0 баллов. Мотивация к успеху у Вас довольно слабая, Вы довольны собой и своим положением. На работе «не горите», убеждены, что независимо от Ваших усилий все пойдет своим чередом.

 

Автор теории – Фредерик Герцберг (1959 г.). Эту теорию ещё называют теорией удовлетворённости трудом[6]. Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг провёл исследования на различных рабочих местах в разных профессиональных группах и в разных странах методом интервьюирования. Работников просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или наоборот, неудовлетворённость от своей работы.

В результате Герцберг пришел к выводу, что удовлетворённость и неудовлетворённость вызваны разными группами факторов.

Было выделено две группы факторов: гигиенические факторы (они же – факторы условий труда, факторы контекста) и факторы-мотиваторы (см. таблицу ).

 

Таблица 2 – Две группы факторов в теории Герцберга

Гигиенические факторы Факторы-мотиваторы  
1. Способ управления и степень непосредственного контроля. 2. Политика администрации фирмы. 3. Условия труда. 4. Межличностные отношения в коллективе (с начальством, коллегами и подчиненными). 5. Заработок. 6. Гарантированность и стабильность работы. 7. Влияние работы на личную жизнь. 1. Профессиональные достижения и признание успеха. 2. Интерес к работе. 3. Ответственность (самостоятельность). 4. Продвижение по службе. 5. Возможность профессионального роста.

 

Одна группа, названная Герцбергом «гигиенические факторы», определяла возникновение чувства неудовлетворённости или нейтрального состояния. Сами по себе эти факторы чувства удовлетворённости трудом не давали, но их благоприятное сочетание приводило к нейтральному состоянию.

Чувство удовлетворённости было связано с другой группой факторов, названной «мотиваторами». Факторы-мотиваторы не только влияют на удовлетворённость, но и способствуют повышению производительности и качества труда.

Контекст – [лат. – тесная связь, соединение] в данном случае – фон, на котором выполняется работа.

Гигиенические факторы необходимы, но не достаточны. Для усиления мотивации необходимо давать работникам возможности достижения успеха, признания этого успеха, профессионального роста, вызывать интерес к работе, давать самостоятельность, продвигать по службе.

Обращает на себя внимание положение заработка в этой теории: по мнению Герцберга (или респондентов), заработок не является мотивирующим фактором! Это расходится с представлениями наших руководителей о стимулировании работников: как правило, они считают именно заработок основным мотиватором.

Многие организации попытались реализовать эти выводы посредством программ «обогащения труда»: работа расширяется и перестраивается по вертикали – начальник передает подчинённому часть своих функций и вознаграждений. «Обогащение» труда даёт исполнителю возможность почувствовать сложность и значимость дела, независимость при выборе решений, исключить или уменьшить монотонность, рутинность, повысить ответственность за выполнение заданий, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Хотя теория успешно используется во многих случаях, но подходит не всегда и не для всех.

4. Теория трёх факторов Клейтона Альдерфера (ERG-теория)

[ə:g-теория]

Теории Маслоу и Герцберга получили обобщение в теории Клейтона Альдерфера.

Он предлагает три основные потребности:

а) экзистенциальные (existence [igzi'sist(ə)ns] – бытиё, жизнь);

б) социальные (relatedness [ri'leitidniz] – связи);

в) развития (growth [grəuθ] – рост, развитие]).

Сравнение потребностей по Альдерферу, Маслоу и Герцбергу показано в таблице .

 

Таблица – Сравнение потребностей по Альдерферу и Маслоу

Потребности
по К. Альдерферу по А. Маслоу по Ф. Герцбергу
1.Экзистенциальные – потребности в существовании Физиологические и безопасности Заработок. Гарантированность и стабильность работы
2. Социальные – в социальных связях (отношениях) В принадлежности, любви и уважении со стороны окружающих Межличностные отношения
3. Развития – в росте и развитии Когнитивные и в самоактуализации Продвижение по службе и возможность профессионального роста

Альдерфер отрицал иерархичность потребностей. Считал, что могут доминировать сразу несколько потребностей. Но если блокировать более высокую потребность, то возрастает стремление к более частому удовлетворению нижележащей потребности.