Преимущества и недостатки делегирования
Делегирование полномочий обеспечивает возможность принятия наилучших решений и создает соответствующие условия для их успешной реализации, так как на более низких уровнях системы управления концентрируются основная информация, опыт и умение специалистов и лучше учитываются обстоятельства, влияющие на качество выполнения решений. Делегирование полномочий способствует повышению ответственности исполнителей за порученное им дело, лучшему проявлению их способностей и инициативы, оно учит людей руководствоваться прежде всего целями коллектива, а не только своими должностными и личными интересами.
Одно из важнейших достоинств делегирования заключается в том, что оно, предоставляя подчиненным определенную самостоятельность в работе, дает возможность выяснить, есть ли у них задатки, необходимые для руководящий работы, а если они есть, то делегирование позволит их развить.
На практике настоящим делегированием еще пользуются редко. Если высший руководитель позволяет себе отменять решения подчиненных ему руководителей, значит, здесь нет делегирования. А если нет реального делегирования, бюрократ руководствуется таким правилом: никогда не принимай никаких решений, перевали их на начальство. Это несовместимо с научным управлением, ибо приводит к несвоевременному принятию решений. Грош цена решению, которое выносится несвоевременно.
Определяя преимущества «делегирующего» стиля, должен продумать целый ряд аспектов:
1. Повысится ли качество работы в связи с развитием чувства ответственности у подчиненных?
2. Не ухудшатся ли возможности следить за ходом выполнения работ из-за того, что еще несколько человек подключатся к выполнению тех или иных управленческих поручений?
3. Позволит ли делегирование выявить перспективных организаторов?
4. Сможет ли делегирование сообщить побудительный мотив к самосовершенствованию тем или иным подчиненным?
К основным преимуществам делегирования можно отнести следующие:
• помогает руководителю разгрузиться и высвободить время для важных управленческих функций;
• способствует использованию профессиональных знаний и опыта ваших сотрудников;
• стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетентности подчиненных;
• часто позитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на удовлетворенность работой;
• большая часть работы любого менеджера должна быть направлена на планирование будущего, а не на организацию настоящего;
• для организации гораздо рентабельнее и дешевле, если менеджер будет поручать работу человеку с более низкой заработной платой.
Недостатки практики делегирования можно свести к следующим:
• существует возможность, что ваш подчиненный, обладая меньшим опытом или знаниями, может пойти по пути, в бесперспективности которого вы уже убедились ранее. Это может привести к излишней трате временных и материальных ресурсов;
• выигрыш во времени, полученный руководителем при делегировании, может быть перечеркнут проигрышем из-за неправильно принятого решения;
• сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;
• неправильное поведение сотрудников, действующих по поручению руководителя, может не только ухудшить моральный климат в коллективе, но и нанести серьезный ущерб авторитету руководителя.
В процессе делегирования необходимы, прежде всего, чувство меры, дипломатичность и контроль.
Перед тем как дать поручение, необходимо индивидуально побеседовать с исполнителем, дать ему возможность почувствовать, что с его мнением считаются (табл. )
До делегирования | 1. Просмотрите свои основные позиции достижения цели и другие задания 2. Руководствуясь следующими вопросами, выберите несколько заданий, которые вы могли бы поручить: • Стоит ли выполнять это задание мне? • Почему это делаю я? • Стоит ли мне продолжать это делать и почему? • Кто еще может выполнить эту работу? • Кого я должен проинструктировать о том, как выполнять эту работу? Каковы будут последствия? 3. Оцените желание человека выполнять порученное ему задание 4. Индивидуально побеседуйте с исполнителем 5. Оцените его или ее способности 6. Помните о том, что далеко не всякую работу можно поручить другому человеку (в большинстве случаев необходим предварительный инструктаж) |
Во время делегирования | 1. Обсудите объем и суть работы с человеком, которому вы ее поручаете 2. Проинструктируйте его или ее по всем аспектам 3. Обозначьте границы его или ее полномочий 4. Дайте человеку понять, что вы ему доверяете, считаетесь с его мнением 5. Согласуйте временные рамки 6. Предупредите всех заинтересованных лиц о том, что вы поручили выполнение данного задания другому лицу. 7. Контролируйте процесс выполнения задания и оказывайте ему поддержку 8. Регулярно поощряйте процесс 9. Хвалите человека при всяком удобном случае |
После делегирования | 1. Оцените успех поручения 2. Определите, нужен ли дальнейший инструктаж 3. Обеспечьте обратную связь 4. Постоянно поручайте такие задания и в дальнейшем |
Лучше всего будет, если руководитель сам лично убедится в хорошем исполнении поручения. Такая форма обратной связи наиболее эффективна.
Как отмечают современные исследователи, существуют внешние и внутренние причины противодействия делегированию:
• Занятость руководителя работой столь велика, что нет времени на объяснение делегируемых заданий и контроль над ними.
• Руководитель сам не настолько осведомлен о задачах и проблемах, чтобы знать, что именно нужно делегировать своим сотрудникам.
• Руководитель отказывается от делегирования, поскольку считает, что может сам выполнить работу быстрее, чем его сотрудники, и таким образом пытается сэкономить время.
• Руководитель опасается того, что подчиненные могут решить задачу лучше, чем он сам (конкуренция).
• Наличие возможности потерять контроль за ходом выполнения дела, как только вы выпустите его из своих рук.
• Сомнение в возможностях и способностях сотрудников (нежелание рисковать).
• Руководитель не знает, как следует реагировать, если подчиненный отклонит делегирование.