Адаптация человека к организации и изменение его поведения.

Личностный аспект взаимодействия человека и организации.

Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.

Взаимодействие человека и организации.

1. Взаимодействие человека и организации.

Взаимодействие человека и организации происходит по двум моделям:

1. ресурсная модель;

2. гуманистическая модель.

В первой модели человек рассматривается как ресурс наряду с другими ресурсами. И менеджмент ставит задачу эффективного использования этих ресурсов.

В гуманистической модели человек находится в центре модели и организация существует для удовлетворения клиентов и своих работников.

К организационному окружению относится: рабочее место, руководитель, коллеги, технология.

Модели определяют подход включения человека в организацию.

В первой модели человек подбирается для работы, т.е. предприятие (организация) формулирует требования к различным качествам персонала по должностям и организация осуществляет подбор тех работников, которые в наибольшей степени обладают этими качествами (используется в США и России).

Вторая модель предполагает создание рабочего места с учетом индивидуальных особенностей работника и его профессионального уровня. Для соответствия возможностей работника целям фирмы, происходит периодическое обучение работников (используется в Японии).

2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.

В процессе взаимодействия человека и организации рассматривается два аспекта:

1. ролевой;

2. личностный.

При ролевом аспекте работник формально выполняет возложенные на него функции.

При личностном аспекте работник включает эмоции и неформальную составляющую.

Роль в организации - это обособленная совокупность задач и работ, выполнение которых предполагает их закрепление за работником.

В процессе выполнения роли может возникнуть ролевой конфликт, который по классификации конфликтов относится к внутриличностным. Ролевой конфликт возникает

по причине противоречивых требований, предъявляемых к работнику, а также неясности роли, высокой интенсивности работы.

Менеджер должен анализировать ситуации ролевых конфликтов и осуществлять управление конфликтами следующими способами:

1. изменение работы или роли, т.е. уточнение функций, доведение интенсивности труда до нормальной, корректировка требований к работнику при изменении ситуации;

2. изменение людей, т.е. дополнительное их обучение в соответствии с требованиями роли;

3. перестановка людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями.

3.Личностный аспект взаимодействия человека и организации.

1. Восприятие человеком окружения.

Восприятие может быть определено в общем виде как процесс получения из окружения и обработки информации. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно, оно носит субъективный характер. Восприятие складывается из двух процессов:

Отбор информации

Систематизация информации

может осуществляться двумя способами: логическая обработка информации (научный способ); использование чувств, предпочтений, эмоций, убеждений.

При восприятии широко распространены:

· стереотипизация (помогает снять неопределенность)

· перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики

· обобщение оценки отдельной характеристики до уровня аналогичной оценки явления в целом

· проекция человеком своих собственных чувств, настроений, переживаний, опасений, мотивов деятельности и т.п. на других людей

Все это приводит к искажению восприятия.

Восприятие человека.

Состоит из двух стадий:

· первое впечатление

более глубокое и широкое знакомство с личностными качествами человека

Восприятие человека организацией складывается под влиянием трех составляющих:

· воспринимаемый человек

· воспринимающий человек

· ситуация, в которой происходит восприятие

2. Критериальная основа поведения.

Критериальная база поведения любого человека складывается из:

· расположения к людям, событиям, процессам.

Играет большую роль для установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения.

Расположение – априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или отрицательную (негативную) реакцию на них.

Для эффективного управления и установления хороших отношений в организации выделяют 3 типа расположения:

Удовлетворенность работой

Увлеченность работой

Приверженность организации

· совокупности ценностей, разделяемых данным человеком.

Ценности в отличие от расположения носят абстрактный и обобщающий характер. Если расположение всегда сугубо персонально, то носителями ценностей являются группы людей (например, ценности людей среднего класса).

Ценности – набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни.

Ценности формируются в процессе восприятия.

· Набора верований, которых придерживается человек.

Верования – устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии.

· Принципов, которым человек следует в своем поведении.

Они формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения.

4.Адаптация человека к организации и изменение его поведения.

Процесс адаптации человека к условиям и требованиям организационного окружения во многом носит индивидуальный характер. У человека имеется как бы две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или нет ее цели и философию. В зависимости от того в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено 4 предельных типа поведения человека в организации.

1. полностью принимаются ценности и нормы поведения.

Человек старается вести себя т.о., чтобы не входить в противоречие с интересами организации. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

2. человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации.

Приспособленец делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, т.к. он в любой момент может совершить действия, противоречащие целям организации (например, примет участие в какой-либо забастовке).

3. человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. Т.о., человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом.

4. человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречия с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Существует 2 подхода к решению данной проблемы.

1. подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.

Этот подход имеет ограниченное применение: не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками; нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя именно таким образом; требования к поведению могут со временем меняться.

2. организация влияет на человека, заставляя модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Этот подход основан на принципе: человек способен обучаться поведению. Научение поведению – достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Типы научения:

1. связан с рефлекторным поведением человека – условные и безусловные рефлексы.

2. базируется на положении о том, что человек делает выводы из своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение (описал Б. Скинер).

3. обучение на основе наблюдения поведения. Человек регулярно наблюдает, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное.

Все эти три типа должны учитываться руководством.

Чему человек учится в организации:

изучает свою функциональную роль

учится выполнению формально-процедурных действий

учится правильно понимать и занимать свое место в организации

учится тому, как решать свои собственные задачи в организации

Лекция №4 Человек в организации. Психологические аспекты управления.

План:

1. Типология и типовеведение: исторические аспекты.