В.А. ГОРБУХОВ 5 страница
Для того чтобы быть действенным и эффективным, контроль должен быть активным. Это значит, что он не должен сводиться к констатации обнаруженных ошибок или отклонений, а включать средства и механизмы их исправления.
Наиболее общими, охватывающими все иные виды контроля, являются три его основных типа:
1) предварительный;
2) текущий;
3) заключительный.
Далее контроль подразделяется на частичный и полный. По признаку систематичности выделяется выборочный и плановый контроль. По признаку объема контроль может быть либо индивидуальным, либо групповым, либо общеорганизационным. По направленности контроль дифференцируется на результативный и процессуальный. По степени строгости выделяют также два типа контроля - количественный и качественный (экспертный).
Главными принципами контроля являются:
1) своевременность;
2) стратегическая направленность;
3) гибкость;
4) ориентация на результат;
5) адекватность содержанию деятельности;
6) простота;
7) экономичность;
8) объективность;
9) не должен быть неожиданным;
10) не должен ограничиваться инцидентами;
11) не должен быть тотальным;
12) должен быть открытым;
13) должен быть позитивным;
14) руководитель не должен держать своих выводов при себе;
15) руководитель должен убедиться, что исполнитель согласен с его выводами;
16) недопустимо контролировать из недоверия;
17) контрольные стандарты должны быть обоснованными, понятными и принятыми сотрудниками, достижимыми;
18) необходимость двухстороннего общения;
19) система контроля должна быть адекватна личности руководителя.
Функция контроля и коррекции обычно трактуется как завершающая в общем процессе управления, как последняя из перечня классических административных функций. Однако это не означает, что тем самым исчерпывается вся система управленческих функций. Столь же традиционным является и выделение другой большой группы управленческих функций - кадровых.
Основные кадровые функции руководителя принято выделять и упорядочивать на основе хронологического критерия, то есть времени их возникновения в процессе организационного функционирования. Они могут быть описаны с различной степенью детализации, однако чаще всего отмечаются следующие направления управления трудовыми ресурсами:
1) формирование кадровой политики организации;
2) кадровое планирование;
3) разработка профессионально-квалифицированных требований к персоналу;
4) набор персонала;
5) отбор персонала;
6) определение системы заработной платы и льгот;
7) организация системы стимулирования;
8) профессиональная адаптация;
9) набор и расстановка, нормирование кадровой политики организации неразрывно связано с решением задач стратегического планирования и выступает его важнейшей частью.
Кадровое планирование включает три основных этапа: оценка наличных кадровых ресурсов; оценка будущих кадровых потребностей; разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу осуществляется в двух планах. Во-первых, она является неотъемлемой частью второй фазы планирования ресурсов. Во-вторых, эти требования рассматриваются в дальнейшем как основа для осуществления отбора кандидатов и организации всей системы профессиональной подготовки и переподготовки в организации.
Набор персонала преследует цель - создание так называемого резерва кандидатов, формирование потенциального персонала.
Отбор персонала осуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кандидатов, которые по своим деловым и личностным характеристикам в наибольшей степени удовлетворяют разработанной ранее системе профессионально-квалификационных требований к персоналу.
Определение системы заработной платы, льгот, а также стимулирования в целом связано со следующим, важнейшим этапом кадровой работы. Задача данного этапа состоит в том, чтобы как можно эффективнее и полнее мотивировать уже отобранный персонал на выполнение предписываемых работ.
Подбор и расстановка кадров - это оптимизация распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности с учетом выявленных различий.
Профессиональная подготовка и переподготовка персонала - очень большая и самостоятельная, специализированная область, объем которой выходит далеко за пределы характеристики управленческой деятельности. Подготовка и переподготовка рассматриваются не как разовая акция, а как специальная и разветвленная система, встроенная в организацию и обеспечивающая адаптацию ее кадрового потенциала по отношению к изменяющимся и усложняющимся требованиям.
Оценка персонала включает два основных направления. Первое - оценка результатов работы со стороны администрации. Второе - оценка собственно персонала, а не результатов работы.
Под управлением понимаются элемент, функция организованных систем различной природы, обеспечивающие сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. На основе данного определения в организациях различного уровня можно выделить управляющую и управляемую системы, а также связи между ними.
Каждая из этих частей имеет определенную самостоятельность и собственное предназначение. Объект управления - система, выполняющая ролевую функцию организации, в то время как субъект управления поддерживает выходы этой системы на уровне, удовлетворяющем заданным условиям ее функционирования. Связь в системе управления объединяет субъект и объект управления в единое целое. Ее следует рассматривать как источник информации для выработки управляющего воздействия. Через каналы связи движутся потоки информации, питающие все подсистемы организации и обеспечивающие достижение ее целей.
Управление, а точнее управляющая система, уже сама по себе есть организация, некое единое упорядоченное целое, состоящее из различных элементов, складывающихся определенным образом в структуру. Эта структура полностью обладает системными свойствами организации.
Управление можно рассматривать как необходимую и важнейшую часть большинства социальных систем, то есть как часть организации, выполняющую особую функцию по поддержанию в допустимых пределах отклонений системы от заданных целей.
Организация как процесс по упорядочению в организованных системах выступает в виде функции управления и с этой точки зрения является составной частью управления. В управлении отражается системное и функциональное единство организации как состояния и процесса. Таким образом, представление организации с системных и функциональных позиций весьма плодотворно, так как позволяет высветить ее новые черты и отношения различных сторон организованного целого с однопорядковыми категориями, каковыми являются "система" и "управление".
При рассмотрении управления организацией очень важными аспектами являются следующие:
1) взаимосвязь управления и системы отношений в организации;
2) управление и внешняя среда организации;
3) процесс осуществления управления организацией;
4) субъект осуществления управленческой деятельности.
Управление во внутриорганизационной жизни играет роль координирующего начала, формирующего в движение ресурсы организации для достижения ее своих целей. Управление формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации. Внешняя среда организации представляет собой органичное сочетание таких составляющих, как структура, внутриорганизационные процессы, технология, кадры, организационная культура.
Структура отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое. Управление должно определить организационные размеры структурных подразделений, их права и обязанности, систему взаимодействия и информационной связи с другими подразделениями, поставить задачи перед подразделениями и наделить их необходимыми ресурсами. От умелого решения всех этих вопросов и своевременной корректировки и изменения структуры зависит успешность функционирования организации.
Внутриорганизационные процессы включают три основных подпроцесса: координация, принятие решений, коммуникации.
Для осуществления координации управление может сформировать в организации два типа процедур:
1) непосредственное руководство действиями в виде распоряжений, приказов и предложений;
2) создание системы мер и правил, касающихся деятельности организации.
Процедуры принятия решений формируются в различных организациях по-разному. Принятие решений может осуществляться снизу вверх только на верхнем уровне или на нижнем уровне иерархии.
Существующие в организации нормы и формы коммуникаций оказывают большое влияние на климат внутри организации. Роль управления заключается здесь в том, чтобы создать наилучшую атмосферу внутри организации.
Технология включает технические средства и способы их комбинирования и использования для получения конечного продукта, создаваемого организацией. Управление должно решать вопросы технологий и осуществления их наиболее эффективного использования.
Кадры являются основой любой организации. Управление формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.
Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований. Она вырабатывается и формируется в значительной мере управления, в частности, высшим руководством. Управление также сосредоточено на решении вопросов, связанных с формированием, поддержанием и развитием организационной культуры.
Внутренняя жизнь организации состоит из большого количества различных действий, процессов и подпроцессов. Выделяют пять групп функциональных процессов, которые охватывают деятельность любой организации. Они являются объектом управления со стороны менеджмента. К этим функциональным группам относятся:
1) производство;
2) маркетинг;
3) финансы;
4) работа с кадрами;
5) учет и анализ хозяйственной деятельности.
Управление производством предполагает, что соответствующие службы менеджмента, руководители определенного уровня осуществляют управление процессом переработки сырья, материалов и полуфабрикатов, поступающих на входе в организацию в продукт, который организация предлагает внешней среде.
Управление маркетингом призвано увязать в единый непротиворечивый процесс удовлетворение потребностей клиентов организации и достижение целей организации.
Управление финансами заключается в управлении процессом движения финансовых средств в организации.
Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации.
Управление учетом и анализом хозяйственной деятельности предполагает управление процессом обработки и анализа финансовой информации о работе организации.
Управление организацией можно представить в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей. Управление включает только те функции и действия, которые связаны с координацией и установлением взаимодействия внутри организации, с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности.
Содержание и набор функций и действий, осуществляемых в процессе управления, зависят от типа организации, ее размеров, сферы деятельности, уровня в управленческой иерархии, функции внутри организации и от других факторов. Для всех процессов управления в организации характерно наличие однородных видов деятельности. Все виды управленческой деятельности можно сгруппировать в четыре основные функции управления: планирование, организация, руководство и контроль. Однако такой подход к определению функций является не единственным. Менеджеры до сих пор спорят о количестве и составе функций управления.
Субъектами осуществления управленческой деятельности являются менеджеры. Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Менеджеры занимают ключевые позиции в управлении организацией. Менеджеры в организации играют разнообразные роли. Наиболее важными из них являются следующие.
Роль по принятию решений. Она выражается в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п.
Информационная роль. Она состоит в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок, разъясняет политику и основные цели организации.
Руководящая роль. Менеджер формирует отношение внутри и вне организации, мотивирует членов организации на достижение целей, координирует их усилия и выступает в качестве представителя организации.
В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть им присущи в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджер обязательно принимает решение, работает с информацией и является руководителем определенной группы работников.
3.4. Социальное управление как "сквозной"
вид всех уровней управления в обществе
Социальное управление выступает "сквозным" видом всех уровней управления в обществе. Оно представляет собой взаимодействие управляющих и управляемых субъектов, в результате которого вырабатываются и создаются условия для реализации программ действий в сферах, связанных с функционированием социальных общностей, удовлетворением социальных потребностей, реализации прав индивидов в составе этих общностей. Речь идет об управлении социальной структурой, мобильностью, миграционными процессами, занятостью, доходами населения, карьерой индивидов, созданием условий и возможностей для получения образования, охраны здоровья, культурного развития, отдыха, социальной защиты детей, пенсионеров, инвалидов и т.д.
Удельный вес социального управления на разных уровнях управления различен. На государственном уровне задается стратегия управления, формируется нормативная база, определяется финансирование. На уровне муниципального управления оно выходит на первый план, будучи важнейшим предназначением органов муниципального управления. На уровне фирм социальное управление не является самоцелью, подчиняясь миссии организации и проявляясь прежде всего в управлении человеческими ресурсами.
Успех деятельности организации в современном менеджменте во многом связан с качеством человеческих ресурсов, поэтому наемные работники рассматриваются как основные активы организации. Социальное управление в рамках организации, направленное на повышение доходов сотрудников, создание условий для их профессионального и карьерного роста, образования, отдыха, приобретает в современном менеджменте все большее значение. Сегодня не здание и оборудование, а прежде всего сотрудники, распоряжающиеся ими, создают конкурентные преимущества организации.
Глава 4. ФУНКЦИИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
4.1. Классификация функций социального управления
Слово "функция" означает "деятельность". В качестве функций рассматриваются общие крупные задачи управления: планирование, организация труда, координация действий, стимулирование, контроль, учет и анализ.
В литературе принято выделять три основные группы функций социального управления <1>.
--------------------------------
<1> Социальный менеджмент / Под ред. Д.В. Валового. М., 2000. С. 106 - 115.
К первой группе функций относятся такие, которые направлены на создание благоприятных условий жизни и их последовательное улучшение: обеспечение условий безопасности граждан, создание условий, гарантирующих права и свободы человека и гражданина; помощь населению в обеспечении их источниками средств к существованию, создание необходимых возможностей для повышения доходов населения, охрана и улучшение условий труда; обеспечение охраны здоровья граждан; развитие сети социально-бытовых институтов; создание и усовершенствование условий участия граждан в управлении делами общества, государства, местного самоуправления, производства, обеспечения интересов работников; социальная защита незащищенных и слабозащищенных слоев населения.
Вторая группа функций социального управления представляет собой целенаправленное воздействие на формирование, развитие, существование разных социальных систем. К ним относятся следующие функции социального управления: подбор и расстановка кадров, повышение их квалификации; формирование и развитие системы социальных льгот и гарантий организации; создание и изменение социальных институтов, необходимых для функционирования коллектива организации.
В третью группу функций социального управления выделяют такие, которые охватывают процессы изменений в содержании жизнедеятельности, образе жизни людей, в их социальных качествах. Более конкретно к этим функциям относятся следующие: обеспечение роста уровня образования и культуры; организация деятельности, формирующей нравы общества; помощь людям в адаптации к меняющимся социально-экономическим условиям; обеспечение дисциплины и правопорядка; развитие трудовой, политической, производственной, творческой и других видов общественной активности; формирование у людей восприимчивости к инновационным процессам.
4.2. Информационно-управленческие
функции управления в обществе
Существует иной подход к анализу управленческих функций. Можно выделить информационно-управленческие и сервисно-управленческие функции <1>.
--------------------------------
<1> Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: Учебное пособие. М., 2007. С. 94.
Предметом информационно-управленческих функций выступает информация, ее преобразование. В результате преобразования информации формируются цели деятельности, вырабатываются нормы и оценки. Результатом такой функции становится выявление проблем и разработка управленческих решений.
Более подробно предмет информационно-управленческой функции можно охарактеризовать как информацию о процессах, происходящих в социальной сфере, в отношениях между различными социальными общностями, оценка ситуации, целей деятельности и норм ее осуществления, результат - определение проблем и разработка соответствующих управленческих решений.
Нынешняя научно-техническая революция получила мощный импульс тогда, когда в середине XX в. было отмечено, что наряду с переработкой материалов и энергии на производстве перерабатывается и нечто третье. Имя этому компоненту - информация. Информация представляет собой такие сведения, которые нужно иметь, чтобы хорошо перерабатывать материалы и энергию.
Человечеству понадобились многие тысячелетия, чтобы понять, что развитие, наряду с улучшением способов переработки материалов и энергии, все больше нуждается в совершенствовании переработки информации. Процесс этой переработки составляет основу того, что называется управлением. Суть управления в социальной системе, в том числе на производственном предприятии, в технике и в живом организме, - это целенаправленная переработка информации.
Необходимо уяснить несколько вопросов. Что означает "переработка информации". Что понимается под целенаправленностью такой переработки.
Тот, кто управляет, обязательно получает определенные данные - информацию. Это, во-первых, указания сверху. Во-вторых, это внутренняя информация для организации: какое у нее есть оборудование, что она может производить, запасы сырья, материалов, специалистов и многое другое. И в-третьих, это информация из окружающей среды, то есть состояние спроса на продукцию организации, что делается у конкурентов в стране и за рубежом, какой там технический уровень, возможность получения поставок сырья, материалов и комплектующих изделий. Все эти сведения необходимо осмыслить, произвести необходимые расчеты и выработать единственно правильное решение - наилучший возможный вариант действий. Вот это осмысливание, расчеты наиболее выгодного решения и есть переработка информации. При этом исходная информация преобразуется, превращается в конечный продукт - решение.
Переработка при управлении носит целенаправленный характер. Данные не просто упорядочиваются, сведения перемещаются из одного места в другое. Осмысливая информацию можно найти такой способ действий, такое решение, которое лучше всего отвечает поставленной цели деятельности. Со сменой цели меняется решение.
К середине XX в. материальное производство достигло небывалого развития. Научно-техническая революция и связанные с ней невиданные достижения практически во всех областях науки, техники, технологии и производственной деятельности дали в руки человеку такие возможности, о которых в начале XX в. не приходилось даже и мечтать.
Сделанный качественный скачок во многом обязан информации в самом широком смысле: научным открытиям и технико-технологическим разработкам, использованию информации в управлении машинами и социально-экономическими системами. К 1800 г. сумма накоплений в мире информации удваивалась в течение 50 лет. В наше время вся информация в мире удваивается в среднем за 2 - 3 года. Материальные затраты на хранение, переработку и передачу информации превышают затраты на энергетику.
Огромное количество информации отличает сложную производственно-экономическую систему от простой. Целенаправленная переработка потоков информации требует коренных изменений в системах и способах управления.
Поскольку успех управления во многом связан со способностью своевременно и верно осмысливать, перерабатывать информацию, эта переработка, ее возможности и качество становятся центральным вопросом управления. Информационными ресурсами в первую очередь являются сведения, необходимые для создания новейших машин и приборов. Это все то, что дает современная наука, изобретательство, рационализация труда, создание авторизованных систем управления.
Информация имеет огромное практическое значение. Как уже отмечалось, информация удваивается каждые 2 - 3 года, а количество людей, работающих с информацией, приходится за тот же срок увеличивать в 4 раза. Поэтому функции управления и связанную с ними переработку информации стали понемногу прикладывать на специально придуманные для этого электронно-вычислительные машины - ЭВМ. Широкое использование компьютеров - преобразователей информации - во всех сферах жизни не только освобождает людей для прямой производственной деятельности, но и придает управлению новые качества: быстроту, точность, эффективность.
4.3. Сервисно-управленческие функции в обществе
Предмет сервисно-управленческой функции - формирование как у субъекта управленческой деятельности, так и у управляемых субъектов мотивов к тем или иным действиям статусов этих субъектов. Управленческо-информационные функции предписывают управляемому субъекту, что ему нужно делать, а сервисно-управленческие функции выступают инструментом реализации информационно-управленческих. Можно привести такие примеры: мотивация и стимулирование позволяют определять, на каких условиях персонал организации согласен выполнять работу, предусмотренную проектом управленческого решения, за конкретными исполнителями такого проекта.
Нужно отметить, что можно также выделить сервисную функцию, которая не является управленческой деятельностью по оказанию социальной помощи населению, медицинских услуг, обучению, организации досуга и т.д. В результате выполнения чисто сервисной функции реализуется либо управленческий проект в целом, либо отдельное управленческое решение.
Для того чтобы выполнять сервисные функции, необходимо создание специальных органов и учреждений. Например, учреждения социальной защиты населения оказывают конкретные услуги инвалидам, пенсионерам, детям и другим категориям, а не управляют их деятельностью. Работой социальных учреждений руководят в данном случае государственные, муниципальные органы власти. Эти органы вырабатывают и принимают необходимые решения, проводят кадровую политику, контролируют выполнение своих решений.
В более широком понимании предмет сервисно-управленческих функций - формирование у субъектов управления соответствующих статусов, позволяющих принимать решения, доводить их до управляемых субъектов, влиять на организацию деятельности служб и учреждений, которые занимаются социальной защитой и помощью, а также на управляемых субъектов. К сервисно-управленческим функциям относится деятельность по регламентации и контролю со стороны государства, местных органов власти за работой учреждений, которые призваны непосредственно защищать и осуществлять социальную политику государства, муниципалитетов.
Сервисно-управленческие функции побуждают управляемых субъектов к соответствующей деятельности, формирует у них мотивы и стимулы поведении, необходимые для выработанного субъектом социального управления проекта управленческого решения.
Нужно учесть, что совершенно недостаточно на разных уровнях разработать законодательство и организационные вопросы, формирование доходов населения, системы уплаты налогов, миграции населения, взаимоотношения различных общностей и другие.
Глава 5. ИНСТИТУТЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
5.1. Системный подход к социальному управлению
Социальное управление направлено на действие социальных групп, общностей и отдельных индивидов в определенных ситуациях. В процессе социального управления осуществляется формирование желательного образа социального процесса (исполнение законов, справедливое распределение налогов, обеспечение безопасности людей и др.), контроль за его протеканием, регулирование социальных систем, обеспечивающие их развитие в необходимом направлении. Другими словами, можно сказать, что объекты социального управления, как и само социальное управление, представляют собой сложные социальные системы. Социальные системы состоят из субъектов и объектов управления, управляемых субъектов, проекта управленческой деятельности, цели социального управления.
Социальное управление имеет динамичный аспект, что подразумевает под собой стратегическое управление происходящими социальными процессами. Основными характеристиками стратегического управления являются: ориентация на изменения, на среду и место в ней, отсутствие детерминированности поведения; учет и использование всех возможностей для выживания в меняющемся мире в длительной перспективе; выявление основных ресурсов выживания.
5.2. Управление социальной политикой
Социальное управление выступает способом реализации социальной политики, направленной на защиту социальных групп и общностей, отдельных личностей от деструктивных процессов. Целью социальной политики является решение социальных проблем многочисленных групп и общностей, преодоление социальных конфликтов, социализация и развитие личности.
Сама по себе социальная политика изучается несколькими учебными дисциплинами: историей, социальной философией, социологией, политологией, правоведением. Существует самостоятельный учебный курс "Социальная политика", который преподают в учебных заведениях по направлениям подготовки социальных работников. Учебный курс "Социальная политика" включает в себя изучение деятельности государственных учреждений, органов местного самоуправления, общественных организаций по реализации системы мер, направленных на улучшение качества жизни людей, обеспечение социально-политической стабильности, осуществление социального партнерства.
Статья 7 Конституции РФ говорит о том, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Эта концепция Российской Федерации как социального государства находится в основе методологии социального управления.
Конституция РФ указывает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.
Объектом социальной политики выступает деятельность, которая направлена на эффективную организацию социальной инфраструктуры; отношения и действия социальных общностей, групп и индивидов. В саму социальную инфраструктуру входят учреждения здравоохранения, образования, досуга, культуры, спорта, социального обеспечения. Чем эффективнее организовано функционирование данных учреждений, тем выше уровень качества жизни людей.
Социальное самочувствие людей можно выразить через ряд составляющих:
1) уверенность либо неуверенность людей в собственной безопасности, безопасности родных и близких людей;
2) стабильность отношений этнических, культурных, религиозных, национальных общностей;
3) признание либо отрицание справедливого распределения ресурсов;