ЗНАЧЕНИЕ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ И ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С НИМ

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Делегирование полномочий — передача прав принятия решений по второстепенным вопросам лицам, не занимающим официальных управленческих должностей,

Матрица Эйзенхауэра — таблица, с помощью которой можно решить вопрос о целесообразности делегирования полномочий исходя из важности и срочности решаемой проблемы.

Основные виды делегируемых полномочий: решение специальных проблем; осуществление подготовительной работы; участие в информационном обмене.

• Выгоды делегирования полномочий

• Сопротивление делегированию

Поскольку способность людей успешно действовать в тех или иных ситуациях не может быть однозначно определена заранее, делегирование полномочий связано с риском. Однако риск этот оправдан, так как оно сулит всем немалые выгоды.

Прежде всего, делегирование полномочий приближает принятие решений к месту их исполнения. Это повышает качество, гибкость, оперативность выполнения работы, предотвращает растрату времени на ожидание распоряжений и указаний руководства. В результате управление организацией или подразделением в целом становится более эффективным.

Руководителей передача полномочий подчиненным освобождает от многих текущих и второстепенных дел, позволяет заняться наиболее сложными проблемами. Кроме того, оно дает возможность рациональнее распределить нагрузку среди подчиненных, выявить среди них возможных преемников (во многих западных фирмах, например, руководителя без этого не повышают в должности) .

Подчиненным делегирование полномочий позволяет наиболее продуктивно использовать имеющиеся у них способности, знания, опыт и приобрести новые; проявить инициативу и самостоятельность; продемонстрировать окружающим собственные возможности, создать «стартовую площадку» для дальнейшей карьеры; наконец, просто получить большее удовлетворение от работы.

Однако, как показывает опыт западных фирм, и руководители, и подчиненные часто сопротивляются делегированию полномочий.

Руководители избегают его вследствие неуверенности в себе и боязни потерять место и власть, если их подчиненные хорошо проявят себя, из опасения прослыть бездельниками, потерять престиж.

Многие руководители настолько загружены текущими делами, что у них нет времени для постановки задач подчиненным и контроля за их решением. Часто не все понимают важность делегирования или не умеют правильно определить объект для него. Есть и такие, кто не хочет расставаться с любимым делом, которому отдали многие годы.

Некоторые руководители не верят в способности подчиненных, боятся нести ответственность за их возможные неудачи или попросту копируют стиль работы высшего руководства.

Наконец, есть руководители, которые боятся подчиненных и конфликтов с ними, а поэтому не рискуют предлагать им дополнительные обязанности.

Подчиненные, в свою очередь, уклоняются от принятия полномочий по таким причинам, как нежелание самостоятельно работать, нехватка знаний; отсутствие веры в себя и страх ответственности за ошибки; боязнь оказаться умнее руководителя, недоверие к нему; перегрузка другими обязанностями; недостаток информации, ограничивающий реальную возможность что-то сделать и пр.