Оценка трудовой деятельности
Обучения и повышения квалификации персонала
Управление процессом обучения и повышения квалификации персонала является одной из функций управления трудовыми ресурсами, направленной на развитие трудового потенциала организации, достижение гибкости в использовании персонала.
По целевому назначению в обучении выделяют:
- подготовку новых работников;
- переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
- повышение квалификации.
Подготовка кадров осуществляется в вузах, профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.
Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места, высвобождением и плановым продвижением работников.
Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.
Деловая оценка персонала – это функция управления персоналом, направленная на установление соответствия работника занимаемой должности.
Задача деловой оценки состоит в том, чтобы выявить потенциальные возможности работника, степень использования его потенциала, его соответствие занимаемой должности и готовность занять конкретную должность, оценить результаты его труда.
Деловая оценка служит трем главным целям:
- административной – повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора; в данном случае оценка проводится для принятия административного решения;
- информационной – в результате оценки появляется возможность информировать работников об уровне их работы, их сильных и слабых сторонах, в каком направлении они могут совершенствоваться;
- мотивационной – результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей; оценка стимулирует их трудовую деятельность, позволяет увязать оплату с результатами труда.
Единой универсальной методики, пригодной для решения всех задач оценки кадров, не существует. Поэтому, предприятие самостоятельно разрабатывает программу оценки, ее методику, используя типовые рекомендации и опыт других предприятий. Эта работа включает три этапа:
- определение содержания оценки;
- выбор методов оценки;
- разработка процедур оценки.
Содержанием оценки являются личные качества работника, его труд и результаты труда. Главным содержанием оценки является выбор критериев оценки (показатели, по которым оценивается работник).
Методы оценки персонала выбираются в зависимости от цели оценки. Это могут быть:
- анализ кадровых данных;
- собеседование;
- анкетирование (самооценка);
- социологический опрос;
- наблюдение;
- тестирование;
- экспертная оценка;
- деловые игры, анализ конкретных ситуаций;
- экзамен;
- комплексная оценка труда;
- комплексная аттестация.
Процедура деловой оценки включает опыт решения вопросов о месте и частоте проведения оценки; о людях, проводящих ее; о том, какой период работы охватывать для ее работы; какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки и др.